Метапрограммы в подборе персонала: Метапрограммы в рекрутменте + пример использования — Кадровое агентство РЭДИ на vc.ru

Метапрограммы в подборе и оценке персонала |

Метапрограммы в подборе и оценке персонала

Профессионалы, давно работающие в этой области, делают это легко и именуют свое мастерство интуицией. Но практически не могут передать свой опыт другим, так как его трудно формализовать. Начинающие же работу в этой области нарабатывают свой собственный опыт ценой проб и ошибок, часто приводящих к потерям собственного рабочего времени и лишним материальным затратам компании.

Итак, нужны система, структура построения интервью, четко разработанные критерии, простая и универсальная технология, которая обобщит и структурирует опыт. И нужен язык описания.

Хорошая новость заключается в том, что вся эта система уже существует. Она не противоречит действующим тестам и методикам, а легко интегрируется с ними. Кроме того, вы «встраиваете в себя» все необходимые тесты. Для ее освоения не обязательно быть психологом – вы становитесь психологом «по жизни». Система достаточно универсальна, чтобы использовать ее для разных задач – от создания модели компетенций, проведения структурированного диагностического интервью до оценки и мотивирования персонала, подбора команд и создания кадрового резерва. Эта система основана на теории метапрограмм человека.

Метапрограммы – это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то вы всегда заметите это в его поведении – скажем, в развороте плеч, наклоне головы – и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны. Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский) показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать внимание на «форму» построения речи, то очень многое сможем узнать о человеке, ее произносящем.

Слушая, как говорит человек, наблюдая за его поведением (позы, мимика, скорость реакции, движения глаз и др. ), мы можем определить его личностные особенности, которые, как правило, связаны и с профессиональными предпочтениями. Только слушать, слышать и наблюдать нужно особенным образом.

На чем строится подход?

1. Избирательность внимания. Ценности.

Я живу на длинной, насыщенной магазинами улице и всегда знаю, куда и как мне идти, чтобы быстрее купить продукты, вещи, подарки, заплатить за коммунальные услуги, что-то отремонтировать… В памяти хранится все то, что представляет определенную ценность в контексте ведения домашнего хозяйства. Но однажды, когда меня спросили, где на этой улице продаются автозапчасти, я задумалась – не представляющая интереса (машиной я пока не занимаюсь) информация в памяти не хранилась. Потом, заинтересовавшись, на расстоянии четырех автобусных остановок я обнаружила три магазина, где были представлены всевозможные автодетали. Так устроено наше внимание – оно выбирает то, что ценно и полезно для человека в данном контексте.

Как это связано с приемом на работу? Задавая определенные вопросы, вы можете выявить зоны интересов претендентов на данную должность. Например, вы задаете вопрос трем претендентам «Что вам важно в вашей работе»? А они вам отвечают: первый – «Мне важно, чтобы я мог приносить стабильную прибыль себе и фирме»; второй – «Мне хотелось бы реализовать знания, полученные в институте…», а третий – «Ну чтоб интересно было, чтобы коллектив был хороший…» Вслушиваясь в эти слова, вы понимаете, кто из них пришел за финансовым результатом, а кто – за самореализацией, развитием или общением…

Умение работать с чужими ценностями, учитывать их, присоединяться к ним – основа любой успешной коммуникации. Все успешные коммуникаторы, будь то управленцы, продавцы или специалисты по связям с общественностью, обладают высокой чуткостью и гибкостью в отношении ценностей своих сотрудников, клиентов или партнеров.

2. Человек бессознательно использует в речи и поведении привычные способы мышления.

Мы привыкли думать, что в бессознательном состоянии находимся, когда спим или медитируем.

На самом деле мы многое делаем бессознательно. Например, «что» говорить – еще контролируем сознательно, а вот «как» – это больше бессознательный процесс. Человек в речи обычно проявляет свой привычный способ мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать при профессиональном отборе.

3. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией.

Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами. При собеседовании обычно используется от 7 до 12 таких шкал. Рассмотрим некоторые из них.

Активность – рефлективность

Всем памятна ситуация, когда на вопрос учителя быстро поднимаются руки – это самые активные ученики сигнализируют о готовности отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но таковы уж ученики активные – они сначала действуют, а только потом думают. Люди (и не только дети) активного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и начинают ее выполнять. «Огонь в глазах» – это про них. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции на внешние стимулы у них очень высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди рефлективного типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию.

И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного? Задайте вопрос, например: «Чем вы занимались на своей предыдущей работе»? Проследите за построением предложения – в речи активного вы услышите: «Работал с клиентами, подписывал договоры, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах…» Рефлективный же скажет вам: «Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов…» Наблюдения показывают: чем короче предложения, тем активнее личность. Большое количество придаточных предложений свидетельствует о рефлективности.

Представим эту метапрограмму в виде шкалы:

Крайние значения (активный «мотор» или рефлективный «тормоз») встречаются довольно редко. Но предпочтения определить все-таки можно. Статистики подсчитали, что граждан рефлективного типа раз в пять больше, чем активного. А в нашей стране – раз в шесть. Это связано с историческими особенностями, например, во времена сталинских репрессий условием выживания становилось такое личное качество людей, как рефлективность: «не высовывайся» (запрет активности) – было условием выживания, и оно передалось следующим поколениям. Времена изменились – нужны активные, смелые, предприимчивые. Но память поколений жива, активных – не так много.

Принадлежность к тому или другому типу ничего не говорит об эффективности специалиста, о качестве его работы. Хороших результатов в равной степени может достигать и активный, и рефлективный. Другой вопрос – на каких должностях: туда, где нужно быстро действовать по ситуации (например торговый представитель, тренер, руководитель), полезно набирать активных. А в работе финансового аналитика, бухгалтера, эксперта лучше не торопиться – здесь как раз подойдут рефлективные сотрудники.

Рассмотрим еще некоторые метапрограммы.

Референция внутренняя – референция внешняя

Эта пара метапрограмм имеет отношение к тому, кто принимает решение в жизни человека и кто оценивает – сам человек, его воля или обстоятельства и другие люди.

Референция (здесь) – метапрограмма, указывающая на источник принятия решения, выбора целей, оценки – буквально “кто решает”, “кто оценивает” – сам человек или внешние по отношению к нему источники.

Спросите пришедшего на собеседование: «Когда вы решали для себя, поменять работу или нет,- что на вас влияло, как вы принимали решение»? Одни ответят, что на решение повлияли другие люди: «Мой муж считает, что если я не пойду работать, то потеряю квалификацию…- или обстоятельства: »Ситуация в стране заставила меня искать новую работу…? Это – внешнереферентные. Внутреннереферентный скажет: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе».

Внешнереферентные постоянно нуждаются в поддержке и внешней оценке; внутреннереферентные имеют свой собственный «волевой центр», который принимает решения и берет ответственность. Задайте вопрос: «Как вы поймете – хорошо или плохо выполнена ваша работа»? Внутреннереферентный скажет: «Если все хорошо, у меня есть внутреннее чувство удовлетворения». Внешнереферентный сошлется: «Если начальник принял отчет, если от клиентов не поступило ни одной жалобы – значит, я работаю хорошо».

Внутреннереферентные хороши на руководящих должностях, на проектах, связанных с ответственностью. Специалисты «внешнереферентные» (оценка: «руководитель сказал» или «клиенты довольны», или «сотрудники уважают»), напротив, подходят для исполнительских должностей. Конечно, сделать точное заключение о годности человека для работы можно, только имея метапрограммный профиль конкретной вакансии и конкретного кандидата.

Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами: человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т. п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры.

Мотивация избегания – мотивация достижения

У каждого человека есть в жизни цели. И есть внутреннее «топливо» – мотивация – энергия, необходимая для достижения цели. Предположим, два сотрудника одной организации хотят купить машину. Один хочет купить машину, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения, а другой – чтобы не ездить в час пик в метро и не таскать тяжелые грузы на себе. Цель одинаковая – покупка машины. А направление мотивации разное. У одного – на достижение удовольствия и выгод, а у другого – на избегание дискомфорта.

Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно предположить, что первому бесполезно будет объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании. Если говорить о системах оплаты труда, то те, что включают только штрафы, рассчитаны на людей с мотивацией избегания и не будут работать по отношению к тем, у кого мотивация достижения. Системы, включающие только поощрения, окажутся малоэффективными для тех, у кого мотивация избегания. Хотя дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными людьми. Одному стоит сказать: «Работай хорошо – получишь премию». А другому: «Смотри, будешь работать плохо – премии лишим!»

Направление внимания на себя – на других

Эта пара метапрограмм формируется вокруг вопроса: чьи интересы – свои собственные или интересы других людей являются для человека более важными.

Есть люди, которые и позой, и голосом, и всеми мыслями выражают внимание к собеседнику. Когда они говорят, вы понимаете, что они говорят для вас. Когда слушают, вам понятно, что они действительно вас слушают. Они делают это естественно, и вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или агенту. Это то качество, которое мы называем «клиентоориентированность». А есть другие люди, разговаривая с которыми чувствуешь отстраненность и холодность, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают, очень трудно. Специалистов с направлением внимания «на себя» не назовешь клиентоориентированными!

Как вы думаете, в каких профессиях полезно набирать сотрудников с вниманием «на других»? Конечно же, это продавец в торговом зале или человек, который работает с рекламациями и жалобами покупателей. А вот налоговому инспектору или контролеру на транспорте вряд ли полезно быть «клиентоориентированным» – не соберут они налоги и штрафы, если будут сочувственно выслушивать должников…

Итак, в нашем подходе люди не рассматриваются как хорошие или плохие, каждое рабочее место уникально и требует соответствующего специалиста. Метапрограммный подход дает возможность соизмерить личные качества человека и качественные требования должности, что делает его удобным инструментом для составления модели компетенций, подбора и оценки персонала компании или команды, построения кадрового резерва, написания должностных инструкций. Понимание и учет особенностей и ценностей человека позволяют более точно мотивировать его к работе. Это важно в работе менеджера по персоналу или любого руководителя.

Автор: И.Мягкова

ТОП-5 метапрограмм для HR и рекрутера

Речь человека – один из самых надежных способов определить его характер и тип мышления. Обращая внимание на структуру фраз и смысловые акценты, можно провести беспристрастный анализ, не попав в западню “социально-желательных ответов”: когда человек понимает, какого ответа от него ждут. Именно таким анализом занимаются метапрограммы. Мы собрали пять сценариев, которые можно применять в работе уже сегодня.

Тип референции

Эта метапрограмма позволяет определить, чье мнение приоритетно для человека, когда он принимает решение: свое или чужое? Внутренняя референция указывает на перевес собственного мнения, тогда как внешняя − маркер того, что каждое действие работник будет делать с оглядкой на других.

Как проверить, к какому типу референции относится ваш сотрудник? Задайте ему вопрос: как вы определяете, что задача выполнена успешно?. Если ответ будет в духе “никто не жаловался и клиент остался доволен” − вам попался “внешний” вариант. А вот “я несколько раз сверился с заданием и уверен в точности его выполнения” − напротив, “внутренний” вариант, и в дальнейшем такой сотрудник вполне может дорасти до руководителя.

Процесс VS результат

На первый взгляд кажется, что все мы работаем ради результата: большой зарплаты, новой престижной должности или хотя бы уважения коллег. В некоторых профессиях так и есть: активные продажи, к примеру, невозможны без радужной перспективы выполнить план и получить бонус к ежемесячному заработку. Однако бухгалтер или секретарь – персонажи совсем другой истории. Их работа – “забег на длинную дистанцию”, где цель часто так далека, что оглядываться на нее нет смысла.

“Процессники” ориентируются на стабильность и плавное течение жизни, где все идет равномерно и по плану.

Конечно, далеко не каждый кандидат, отправляя свое резюме, осознает существенность такого различия. Потому задача рекрутера и HR – быть внимательным к деталям.

Как проверить, “результатник” перед вами или “процессник”? Спросить работника, как он видит свой идеальный отпуск. Ответ “много ярких впечатлений и красивые фотографии на фейсбуке” – признак человека, которому важен финальный плод работы. А вот “хочу увидеть много красивых мест и поесть средиземноморской кухни” – маркер “процессника”, который наслаждается моментом гораздо больше, чем дальнейшим подведением его итогов.

Процедуры VS возможности

Эта метапрограмма частично похожа на предыдущую, однако, в отличии от “Процесс – результат”, позволяет определить не вектор мотивации человека, но тот путь, которым он идет, решая поставленную перед ним задачу.

Как определить, “человек возможностей” перед вами – или “процедурник”? Спросите сотрудника, как он обычно готовится к важным переговорам. Как и все предыдущие, этот вопрос с подвохом: “процедурник” сразу вспомнит, что для любых переговоров написана служебная инструкция − вначале узнать побольше о партнере, потом подготовить доклад, потом презентацию…

“Человек возможностей”, напротив, начнет импровизировать. Что это за компания? Наша инструкция написана для горной промышленности, а это медицина. Значит, нужно все переделать!

Важно понимать: ни одна из характеристик не является негативной. Главная цель, которую преследуют метапрограммы – сделать так, чтобы человек получил ту должность, где он будет максимально полезен и счастлив.

Вот как распределяются профессии на полюсах “Возможности – Процедуры”:

Сходство VS различие

Данная метапрограмма позволяет легко определить, как человек воспринимает жизнь и работу: проводя параллели между сходными вещами, или постоянно отмечая различия.

Склонные к “сходству” люди легко решают конфликты, ведь суть их мышления – видеть общие интересы и стремиться продолжать общение. Они без проблем выполняют работу, с которой хотя бы частично сталкивались раньше, однако в принципиально новые проекты вводить их проблематично.

Любящие “различия” сотрудники часто сложно сходятся с коллегами, но привычка не ставить знак “равно” между составляющими окружающей реальность играет на руку их изобретательности – таких людей много среди представителей творческих профессий

Вопрос для проверки: ваш диплом специалиста чем-то помог в реальной работе? “Ничем не помог”, ответит сотрудник, мышление которого направлено на различия. И начнет долгий рассказ о том, как сильно отстало университетское образование от настоящей работы. “Частично да, вот к примеру мы проходили точно такие же механизмы…” — скажет тот, кто мыслит категориями сходства. И вы уже будете знать, какая работа подходит каждому из них.

Содержание VS окружение

С чем комфортней работать сотруднику: цифры и данные, или люди? Определить с первого взгляда не так уж просто. Ведь умный кандидат, претендующий на место (к примеру) аудитора, на прямой вопрос непременно выберет вариант “цифр”. Но так ли это?

Будьте хитрее. Спросите: что вам больше всего понравилось на прошлой работе? Анализируя ответ, обращайте внимание на то, насколько в нем присутствуют люди – коллектив, клиенты, ученики, и сколько внимание при этом уделяется содержанию. Это позволит определить, сможет ли сотрудник работать на предложенном месте долгое время, или уволится через несколько месяцев.

Можно ли научиться мыслить другими метапрограммами? Иногда — да. В сущности, это такой же навык, как и умение говорить на другом языке. Однако помните, что “родные” метапрограммы, сформировавшиеся еще в детстве, в любом случае будут преобладать в вашем мышлении. Потому подбирайте сотрудников “по способностям”, а тех из них, кого нужно обучить, грамотно мотивируйте — как это делать, можно почитать в нашей статье “Кнут и пряник корпоративного обучения”.

Автор: Анастасия Косодий

Использование метапрограмм НЛП для помощи менеджерам по подбору персонала

Как рекрутеры мы находимся в привилегированном и сложном положении посредников, помогая талантливым профессионалам (нашим кандидатам) связываться с человеческими организациями, которые являются нашими клиентами. Честно говоря, это постоянный процесс обучения, поскольку мы стремимся понять карту миров и поведение людей и организаций, которым мы стремимся приносить пользу. Как обучающаяся компания, мы должны быть открыты для целого ряда ресурсов, которые помогут нам достичь этого.

В рамках нашего бизнес-сообщества, помимо других подходов, мы применили инструменты НЛП (нейролингвистического программирования), чтобы помочь нам оптимизировать процесс найма. НЛП иногда называют изучением субъективного опыта и моделей поведения, которые мы генерируем в зависимости от этого.

В НЛП метапрограммы — это внутренние фильтры, действующие на бессознательном уровне и определяющие, как вы воспринимаете окружающий мир. Они оказывают большое влияние на то, как вы общаетесь с другими людьми, и на поведение, которое вы проявляете. Вы можете использовать метапрограммы, чтобы понять и предсказать, как люди будут вести себя в определенном контексте и как они будут справляться с проблемами, когда они находятся под давлением. Например, когда ставки высоки, какой стиль принятия решений может демонстрировать данный кандидат на ответственной руководящей должности. Как вы можете себе представить, метапрограммы являются полезными инструментами в процессе найма и проведения собеседований.

Вот 7 метапрограмм НЛП, выявленных в рамках НЛП:

1.      Навстречу или прочь

2.      Внешняя или внутренняя система отсчета

3.      Сортировка по себе или сортировка по другим

4.      Сопоставление или несовпадение

5.      Стратегия убеждения

9 0002 6.      Возможность или необходимость

7.      Независимый, кооперативный и Рабочие стили близости

Здесь я рассмотрю 4 соответствующие метапрограммы:

1. Метапрограмма НЛП «Навстречу или прочь» ситуации или более ощущением бегства от ситуации, которую они больше не хотят. Это имеет важные последствия для их реакции на вознаграждение и подкрепление.

2. Внешняя или внутренняя система координат Метапрограмма НЛП

Эта программа полезна для понимания того, в какой степени будущий менеджер может чувствовать себя уверенно, доверяя своим собственным решениям под давлением. В какой степени кому-то потребуется подкрепление или обратная связь от их иерархии в контексте, где требуется автономное принятие решений?

3. Сортировка по себе или сортировка по другим Метапрограмма НЛП

В этом случае вы сначала думаете о том, что в ней для вас, или вы думаете о том, что в ней для других? Некоторые люди смотрят на человеческие взаимодействия в первую очередь с точки зрения того, что они могут дать лично им, другие — с точки зрения того, что они могут сделать для себя или других. Как вы можете себе представить, это имеет важные последствия для людей как командных игроков и потенциальных менеджеров команд, а также для того, как эти ориентации будут проявляться перед лицом сложных организационных проблем.

4. Метапрограмма НЛП «Сопоставление» или «Несовпадение»

Некоторые люди в команде (несоответствия), естественно, стремятся не согласиться с основным мнением по данному вопросу. Эти люди являются важными командными игроками, поскольку они предлагают противоположную точку зрения на данную проблему и, следовательно, могут способствовать обогащенному обсуждению сложных вопросов. Другие люди, естественно, будут искать согласия и общей точки зрения по данному вопросу — эти люди, возможно, более комфортно ведут переговоры, поскольку они с большей вероятностью найдут общие черты и общие интересы и попытаются присоединиться к другим в данном контексте.

Джерри Бойл — тренер по менеджменту, бизнес-наставник и международный специалист по поиску талантов

jobEQ — Метапрограммы: наука об управлении персоналом

 

Что такое метапрограммы и почему они важны?

Метапрограммы — это ряд ментальных фильтров, которые определяют, как человек ведет себя в зависимости от того, как человек думает и на что обращает внимание во время наблюдения. Например: Вы фокусируетесь на информации или на людях? Вам нравится смотреть на общая картина или вы человек, склонный к деталям?

Думайте об этом как о проводке в вашем мозгу. Каждый человек устроен немного по-разному, и это влияет на то, как они видят и действуют в мире. Понимание того, как проводные люди могут получать прибыль в области управления человеческими ресурсами.

Помимо прочего, метапрограммы можно использовать для определения того, будет ли человек мотивирован определенными рабочие места, среды или входные данные. Вот почему измерение метапрограмм могут быть полезны при наборе, обучении и обучении людей.

“ Человек существа могут изменить свою жизнь, изменив отношение своего ума. ” -Уильям Джеймс

 

Как jobEQ использует метапрограммы?

Самый популярный продукт jobEQ, опросник iWAM, измеряет 48 шаблонов метапрограмм — гораздо больше переменных, чем у конкурентов тесты.