И ман: Фильм Ип Ман (2008) смотреть онлайн бесплатно в хорошем HD 1080 / 720 качестве

MAN eTGE и MAN eTGM выиграли Европейскую транспортную премию за вклад в устойчивое развитие 2020

• MAN продолжает внедрять стратегию корпоративной ответственности на всех этапах производства и реализации собственной продукции
• Премия вручается специализированным изданием «Transport» уже в пятый раз

Газета «Transport» в пятый раз вручила премии за вклад в устойчивое развитие (European Transport Award for Sustainability 2020). Раз в два года специализированное издание выбирает на рынке коммерческого транспорта компании и продукты, которые сочетают коммерческий успех с социальной ответственностью и защитой окружающей среды. Награду получают бренды, предлагающие новые решения, которые приводят к общему развитию и процветанию.

Компания MAN Truck & Bus получила награды в двух номинациях: среди электрогрузовиков отметился MAN eTGM, а MAN eTGE стал самым экологичным автомобилем Европы в классе фургонов и развозных грузовиков. Обоих призеров российская публика уже оценила в ходе выставки COMTRANS 2019, где они были представлены на стенде ООО «МАН Трак энд Бас РУС».

MAN eTGM: электрогрузовик для городских перевозок

Благодаря нулевым выбросам углекислого газа и значительно сниженному уровню шума, MAN eTGM полностью соответствует всем современным требованиям к грузоперевозкам в черте города.

Полностью электрический грузовик питается от двигателя с пиковой мощностью 350 киловатт, который обеспечивает максимальный крутящий момент в 3100 Н·м. Вспомогательные агрегаты, такие как усилитель руля, воздушные компрессоры и система кондиционирования воздуха управляются системой распределения энергии для оптимального расхода ресурса. Система рекуперативного торможения позволяет при движении накатом преобразовывать кинетическую энергию в электрическую, накапливая ее в батарее. Эта технология позволяет значительно повысить запас хода. Для MAN eTGM используются высокоэффективные литий-ионные батареи от Volkswagen Group.

MAN eTGE: фургон на электротяге для мегаполисов

Полностью электрическая версия фургона от MAN появилась на рынке в 2018 году. Грузовик с цельнометаллическим кузовом и высокой крышей позволяет перевозить до 11 кубических метров груза. 3,5-тонная версия позволяет перевозить почти тонну груза.

MAN eTGE заряжается от зарядной станции мощностью 7,2 кВт. Полная зарядка занимает около пяти с половиной часов. Быстрая зарядка с 0 до 80% занимает 45 минут, при использовании комбинированной зарядной системы (Combined Charging System или CSS) с мощностью 40 кВт. При надлежащем режиме эксплуатации батарея емкостью 36 кВт/час потеряет лишь 15% запаса за 2000 циклов зарядки.

Постоянно подключенный синхронный электродвигатель — это сердце MAN eTGE. Трехфазный мотор с односкоростной коробкой переключения передач установлен прямо перед ведущей осью. Максимально силовой агрегат может выдавать 100 кВт мощности. Средняя рабочая мощность — 50 кВт. Крутящий момент в 290 Н·м на старте обеспечивает прекрасную динамику автомобиля даже при полной загрузке.

С точки зрения безопасности MAN eTGE ничем не уступает TGE с дизельным двигателем. Электрофургон оборудован системой помощи при парковке, защитными боковыми накладками, светодиодными фарами, камерой заднего вида, системой круиз-контроля, системой ограничения максимальной скорости и функцией мониторинга окружающей обстановки с системой аварийного торможения. Система EBA также включена в комплектацию.

Социальная и корпоративная ответственность

Дополнительный критерий отбора участников Европейской транспортной премии за вклад в устойчивое развитие — социальная ответственность. Она стала неотъемлемой частью корпоративной стратегии MAN, которая охватывает все элементы жизненного цикла компании: продукцию, производство, цепочки поставок, людей, общество и принципов ведения бизнеса. В этом году MAN запустил кампанию «Löweneuro», в рамках который с каждого проданного грузовика один евро перечисляется в благотворительный фонд для нуждающихся детей.

«Мы счастливы победить сразу в двух номинациях Европейской транспортной премии за вклад в устойчивое развитие. Это мотивирует нас продолжать работу по разработке экологичных и экономически выгодных транспортных решений — это важная часть нашей корпоративной стратегии по социальной ответственности», — рассказал Кристофер Кунстманн, Коммерческий и IT-директор MAN Truck & Bus Deutschland GmbH, во время церемонии вручения премии в Мюнхене.

ООО «МАН Трак энд Бас РУС» — 100% дочернее предприятие MAN Truck & Bus AG, генеральный импортер продукции MAN в России. Предприятие имеет два собственных филиала: в Подольске и Санкт-Петербурге. «МАН Трак энд Бас РУС» работает по всей России через партнерскую сеть, насчитывающую более 52 станций в ключевых регионах страны. MAN предлагает не только услуги по финансированию сделок, но и качественный профессиональный сервис. Клиенты компании также имеют возможность приобретать оригинальные запчасти MAN с гарантией 2 года, обслуживать технику в рамках сервисных контрактов, проходить курсы обучения водителей MAN ProfiDrive, а также пользоваться услугой круглосуточной помощи на дорогах Mobile24.

MAN 1000 и MAN 1000D

Название:

Выберите категорию:Все Материалы ЦМИД Материалы Minova Материалы CarbonWrap Cпиральные анкеры» Примеры применения системы RSA» Руководство для самостоятельного применения системы RSA»» Руководство по монтажу системы RSA-bar»» Руководство по монтажу системы RSA-tie» Ремонт растрескавшейся кладки при помощи спиральных анкеров (статья д-р. Майхснера)» Ремонт многослойных фасадов» Увеличение сейсмостойкости зданий Инъекционное оборудование» Инъекционные насосы»» Инъекционные насосы для полиуретановых смол»» Инъекционные насосы для минеральных материалов»» Инъекционные насосы для акрилатных гелей»» Перемешивающие устройства» Оборудование для торкретирования» Героторные растворонасосы» Пакеры инъекционные»» Разжимные»» Забивные»» Наклеиваемые» Надувные пакеры»» Надувные пакеры на заказ»» Однокомпонентные надувные пакеры»» Двухкомпонентные надувные пакеры»» Двойные надувные пакеры»» Перебуриваемые пакеры»» Шланги высокого давления»» Насосы для раздува пакеров»» Шланги для раздува»» Комплектующие и рем.

комплекты для пакеров» Инжектосистемы» Манжетные колонны» Инъектор для цементации Оборудование для реставрации» Забивные инъекционные пики» Система анкер-чулок» Пакеры для ремонта плитки Материалы для гидроизоляции» Мастики и праймеры битумные» Герметизация и гидроизоляция швов и стыков» Цементная обмазочная гидроизоляция» Жидкая эластичная гидроизоляция» Гидропломбы» Инъекционные материалы»» Минеральные вяжущие»» Пуццолановые материалы»» Полиуретановые смолы»» Силикаты»» Акрилатные гели для инъектирования»» Эпоксидные смолы для инъектирования»» Силаносилоксан» Полимочевина» Ленты и профили Усиление углеволокном» Однонаправленные углеродные ленты» Двунаправленные ткани» Углепластиковая ламель» Углеродная сетка» Эпоксидные системы» Ремонтные составы» Углеродный анкерный жгут Химические анкеры» Химические анкеры BIT» Химические капсулы BIT» Строительно-ремонтные адгезивы BIT» Тех/оборудование BIT Огнезащита Материалы для реставрации Материалы для ремонта бетона и железобетона» Анкеровочные составы» Защита стержневой арматуры» Инъекционные материалы» Конструкционный ремонт» Неконструкционный ремонт» Добавки в бетон Материалы для укладки керамической плитки» Подготовка оснований» Гидроизоляция оснований» Грунтовки» Клей для плитки, керамогранита, камня, мозаики» Затирки для плитки» Герметики и силиконовые затирки» Защитные покрытия Материалы для строительства бассейнов» Строительство бетонной чаши» Выравнивание бетонной чаши» Гидроизоляция для бассейнов» Герметики» Клеящие материалы» Шовные заполнители Материалы для устройства и ремонта стяжек

Производитель:ВсеBASFBit United Ltd. CarbonWrapDesoiFAP CeramicheFASSADEN LUXFibArmGeoProIngriIsover CLASSICKNAUFKnaufKNAUFKNAUFLariusMAPEIMapeWrapMC-BauchemieMinovaNorgipsRemmersREsmixRSASALAMANDERSplineUNIVERSALWDSWIWAГидрозоГидроизоляционные материалыГлобалКитайПроизводитель №1Производитель №2РоссияТехноникольТитан ПлюсУнимиксЦМИДЮниверсум

Новинка: Всенетда

Спецпредложение: Всенетда

Результатов на странице: 100

Найти

Nexen Tire и Man City продолжают сотрудничество

Настоящим я выражаю свое согласие ООО «Пауэр Интернэшнл–шины» (ОГРН 1027739435570, ИНН 7703247653) при оформлении Заказа товара/услуги на сайте

www.4tochki.ru в целях заключения и исполнения договора купли-продажи обрабатывать — собирать, записывать, систематизировать, накапливать, хранить, уточнять (обновлять, изменять), извлекать, использовать, передавать (в том числе поручать обработку другим лицам), обезличивать, блокировать, удалять, уничтожать — мои персональные данные: фамилию, имя, номера домашнего и мобильного телефонов, адрес электронной почты.

Также я разрешаю ООО «Пауэр Интернэшнл–шины» направлять мне сообщения информационного характера о товарах и услугах ООО «Пауэр Интернэшнл–шины», а также о партнерах.

Согласие может быть отозвано мной в любой момент путем направления ООО «Пауэр Интернэшнл–шины» письменного уведомления по адресу: 129337, г. Москва, ул. Красная Сосна, д.30

Конфиденциальность персональной информации

1. Предоставление информации Клиентом:

1.1. При оформлении Заказ товара/услуги на сайте www.4tochki.ru (далее — «Сайт») Клиент предоставляет следующую информацию:

— Фамилию, Имя, Отчество получателя Заказа товара/услуги;

— адрес электронной почты;

— номер контактного телефона;

— адрес доставки Заказа (по желанию Клиента).

1.2. Предоставляя свои персональные данные, Клиент соглашается на их обработку (вплоть до отзыва Клиентом своего согласия на обработку его персональных данных) компанией ООО «Пауэр Интернэшнл–шины» (далее – «Продавец»), в целях исполнения Продавцом и/или его партнерами своих обязательств перед Клиентом, продажи товаров и предоставления услуг, предоставления справочной информации, а также в целях продвижения товаров, работ и услуг, а также соглашается на получение информационных сообщений. При обработке персональных данных Клиента Продавец руководствуется Федеральным законом «О персональных данных» и локальными нормативными документами.

1.2.1. Если Клиент желает уничтожения его персональных данных в случае, если персональные данные являются неполными, устаревшими, неточными, либо в случае желания Клиента отозвать свое согласие на обработку персональных данных или устранения неправомерных действий ООО «Пауэр Интернэшнл–шины» в отношении его персональных данных, то он должен направить официальный запрос Продавцу по адресу: 129337, г. Москва, ул. Красная Сосна, д.30

1.3. Использование информации предоставленной Клиентом и получаемой Продавцом.

1.3.1 Продавец использует предоставленные Клиентом данные в целях:

· обработки Заказов Клиента и для выполнения своих обязательств перед Клиентом;

• для осуществления деятельности по продвижению товаров и услуг;
• оценки и анализа работы Сайта;
• определения победителя в акциях, проводимых Продавцом;

· анализа покупательских особенностей Клиента и предоставления персональных рекомендаций;

· информирования клиента об акциях, скидках и специальных предложениях посредством электронных и СМС-рассылок.

1.3.2. Продавец вправе направлять Клиенту сообщения информационного характера. Информационными сообщениями являются направляемые на адрес электронной почты, указанный при Заказе на Сайте, а также посредством смс-сообщений и/или push-уведомлений и через Службу по работе с клиентами на номер телефона, указанный при оформлении Заказа, о состоянии Заказа, товарах в корзине Клиента.

2. Предоставление и передача информации, полученной Продавцом:

2.1. Продавец обязуется не передавать полученную от Клиента информацию третьим лицам. Не считается нарушением предоставление Продавцом информации агентам и третьим лицам, действующим на основании договора с Продавцом, для исполнения обязательств перед Клиентом и только в рамках договоров. Не считается нарушением настоящего пункта передача Продавцом третьим лицам данных о Клиенте в обезличенной форме в целях оценки и анализа работы Сайта, анализа покупательских особенностей Клиента и предоставления персональных рекомендаций.

2.2. Не считается нарушением обязательств передача информации в соответствии с обоснованными и применимыми требованиями законодательства Российской Федерации.

2.3. Продавец получает информацию об ip-адресе посетителя Сайта www.4tochki.ru и сведения о том, по ссылке с какого интернет-сайта посетитель пришел. Данная информация не используется для установления личности посетителя.

2.4. Продавец не несет ответственности за сведения, предоставленные Клиентом на Сайте в общедоступной форме.

2.5. Продавец при обработке персональных данных принимает необходимые и достаточные организационные и технические меры для защиты персональных данных от неправомерного доступа к ним, а также от иных неправомерных действий в отношении персональных данных.

Грузовики Scania и MAN в России будут выпускаться на одной площадке

Производство грузовиков Scania в Санкт-Петербурге будет перенесено на расположенный рядом завод «МАН трак энд бас продакшн рус», совместный выпуск начнется в 2016 году.

Как пишет газета «Ведомости», объединение завершится в сентябре будущего года, срок окупаемости проекта не превысит два года. Нынешний директор завода «Скания-Питер» Ино Муберг возглавит новую компанию. Ее название и структура владения пока не определены, но, вероятно, это будет паритетное СП Scania и MAN.

Летом 2015 года Volkswagen Group объявила, что меняет корпоративную структуру: 12 марок будут объединены в четыре холдинга. Бренды MAN, Scania и VW Commercial Vehicles в составе холдинга Truck & Bus будут работать совместно, но сохранят операционную независимость. Цель объединения заводов в России – снижение производственных затрат, объясняет представитель MAN. Площадка, которую арендует «Скания-Питер», после объединения использоваться не будет, но условия аренды будут соблюдены.

Мощность «Скания-Питер» – 7500 грузовиков в год (проект обошелся в 10 млн евро), MAN – 6000 штук (инвестиции – 25 млн евро). Машины собираются крупноузловым методом. Из-за падения рынка предприятия недозагружены: «Скания-Питер», по данным источников, может произвести в 2015 году около 300 грузовиков и примерно столько же – завод MAN. В январе-августе рынок грузовиков в России сократился на 45,4%, продажи Scania – на 58,2%, MAN – на 56,3%, по данным агентства «АВТОСТАТ». Площадка MAN выбрана потому, что там можно окрашивать рамы, а Scania получает их окрашенными, объясняет представитель MAN. Мощность объединенной площадки будет 6000 грузовиков в год – в среднем по 3000 штук на каждый бренд.

В 2015 году для снижения управленческих расходов были объединены паритетные СП КАМАЗа и Daimler (по выпуску грузовиков Mercedes-Benz и Fuso). Грузовики двух родственных марок выпускает в России и «Вольво восток» в Калуге – Volvo и Renault.

Экс-игрок «Арсенала» и «Ман Сити» Санья стал футболистом «Монреаль Импакт»

https://rsport.ria.ru/20180809/1140233464.html

Экс-игрок «Арсенала» и «Ман Сити» Санья стал футболистом «Монреаль Импакт»

Экс-игрок «Арсенала» и «Ман Сити» Санья стал футболистом «Монреаль Импакт» — РИА Новости Спорт, 19.07.2021

Экс-игрок «Арсенала» и «Ман Сити» Санья стал футболистом «Монреаль Импакт»

Бывший защитник лондонского «Арсенала» и «Манчестер Сити» Бакари Санья перешел в футбольный клуб «Монреаль Импакт», выступающий в MLS, сообщается на официальном сайте канадской команды.

2018-08-09T08:52

2018-08-09T08:52

2021-07-19T15:01

/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content

/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content

https://cdnn21. img.ria.ru/images/sharing/article/1140233464.jpg?9391665921626696087

РИА Новости Спорт

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

2018

РИА Новости Спорт

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

Новости

ru-RU

https://rsport.ria.ru/docs/about/copyright.html

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/

РИА Новости Спорт

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

РИА Новости Спорт

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

РИА Новости Спорт

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og. xn--p1ai/awards/

спорт, арсенал (лондон), манчестер сити, бакари санья, клеб де фут монреаль

08:52 09.08.2018 (обновлено: 15:01 19.07.2021)

Бывший защитник лондонского «Арсенала» и «Манчестер Сити» Бакари Санья перешел в футбольный клуб «Монреаль Импакт», выступающий в MLS, сообщается на официальном сайте канадской команды.

Карьерные самосвалы MAN TGS 41.480 8×8 BB-WW и MAN TGS 50.480 8х8 BB-WW

Максим Шелепенков, фото автора

Скажу честно, на выставке «СТТ-2014», я не оценил потенциал представленного на стенде MAN четырёхосного карьерного самосвала с колёсной формулой 8х8. Подумал, что к нам привезли из Европы очередной экзотический грузовик. Но в пору было удивляться самой Европе, потому что, оказывается, эту модель создавали специально для России и в тесном сотрудничестве с российскими специалистами.

Мюнхенский дебютант

На самосвале, представленном на «СТТ», интригующе выглядел шильдик на двери – TGS 50. 480. Он недвусмысленно намекал на допустимую полную массу самосвала в 50 тонн! Раньше у MAN Truck & Bus AG такой машины в строительной гамме не было!

Правда, на выставке «Bauma-2013» всему миру была продемонстрирована новинка – 50-тонный карьерный самосвал MAN TGS 50.440 8×4 WW с приводом только на задние оси. Он создавался специально для работы в карьерах, т. е. для эксплуатации в условиях больших нагрузок, при этом обеспечивая большую грузоподъёмность в сравнении с шоссейными аналогами. Первый выставочный экземпляр отправился на испытания на медный рудник в Чили.

Сложность задачи состояла в том, что для самосвалов с такой нагрузкой требуется особо усиленная рама, а MAN, как известно, серийно не выпускает рамы грузовиков с двойными лонжеронами. В арсенале компании есть только усиленная рама с максимальной толщиной стенок 9,5 мм. Но практически эта же рама используется и при изготовлении всем известной серии 4-осных грузовиков от MAN, с полной массой 41 тонна (44 т – для специальных дорог), она работает на пределе. А тут 50 тонн! Для 50-тонника пришлось применить комплексное решение: в передней части раму дополнительно усилили внутренними накладками, а в средней и задней частях роль усилителя решили возложить на особое конструктивное исполнение подрамника кузова. И, действительно, усиленный подрамник даже внешне отличается от привычного и выглядит крупнее.

В ходовой части для 50-тонника решили использовать заднюю тележку с 16-тонными мостами и 20-тонными трапециевидными рессорами, практически это аналогичный осевой агрегат от 40-тонного трёхосного самосвала MAN TGS 40-й серии – этот тип шасси уже довольно долго существует в арсенале компании и неплохо себя зарекомендовал. Таким образом, в сравнении с 41-тонным дорожным прототипом, где используются 13-тонные оси, задняя тележка карьерного самосвала имела усиленное исполнение как самих осей, так и всех компонентов подвески, включая упругие и направляющих элементы: рессоры, реактивные штанги, стабилизаторы и т.д.

Если с задними мостами для 50-тонного самосвала заминки не возникло, то на передок подобрать передние оси в подходящем исполнении оказалось не просто из-за особенностей их конструкции и мест крепления к раме. В результате передок чилийского четырёхосника оказался ниже задка на 75 мм, из-за чего вся машина приобрела явный деферент на нос.

Тем не менее презентация 50-тонника на выставке в Мюнхене произвела фурор. Потенциальные клиенты со всего мира специально ездили в Германию знакомиться с ним, в том числе и из России. Данный самосвал вызвал интерес у российских клиентов, занимающихся как строительством, так и работающих на добывающих производствах. За счёт относительно невысоких эксплуатационных затрат такая машина позволяет повысить рентабельность ряда работ. Но в силу особенностей климата и площадок, на которых работает эта техника, вместо 8х4, продемонстрированного на выставке «Bauma-2013», для российского рынка более востребованной стала модификация с полным приводом.

Российский след

В силу специфики эксплуатации автомобили такой грузоподъёмности должны быть в состоянии не только выдерживать полную массу 50 т, но и иметь полный привод. Самосвалы часто работают на песчаных отсыпках, а без полного привода на таком слабом грунте делать просто нечего.

Такой машины в портфеле предложений MAN ещё не было, поэтому её предстояло создать в России, опираясь на опыт эксплуатации полноприводных машин в России, а также результаты, полученные при испытаниях 50-тонных самосвалов с колёсной формулой 8х4.

В перспективной машине было решено использовать несколько ключевых систем: в частности автоматическую 12-ступенчатую коробку передач TipMatic в исполнении Off-road; трансмиссию с постоянным, неподключаемым(!) полным приводом; передние мосты без межколёсных блокировок. На первый взгляд не совсем логичная подборка опций имеет чёткое обоснование. Автоматическая коробка передач и постоянный полный привод позволяют машине (и водителю) всегда быть готовым к преодолению сложных участков дороги, а в трансмиссии не создаются ударные нагрузки из-за неправильного подбора передач водителем, а главное – на слабых грунтах не происходит разрыв крутящего момента при переключении передач, по песочку – то, что надо!

От блокировок в передних мостах отказались, так как при их включении сильно ухудшается управляемость, а водители иногда забывают их отключать при выезде на обычную дорогу (контрольный зуммер в кабине отключают, чтобы не надоедал), и… в результате едут прямо, когда необходимо повернуть.

Передние ведущие мосты (второй проходной) для машины 8х8 взяты с допустимой нагрузкой 9 т, а задняя тележка использована такая же, как на чилийской машине, с 16-тонными ведущими мостами. Итого 9+9+16+16 – искомые 50 т!

В качестве обувки для машины подыскали всесезонные шины Michelin X Works XDY 325/95 R24, которые разрабатывали специально для строительных площадок и карьеров, они имеют повышенную устойчивость к повреждениям от застрявших камней. Их протектор максимально защищён от порезов, а прочная центральная часть очень устойчива к износу при длительной эксплуатации на асфальте. Усиленная структура каркаса с более толстыми нитями каркаса (на 30%) обеспечивают большую долговечность покрышек.

Учитывая, что машинам придётся работать в пыльных карьерах, где работа даже в жаркую погоду осуществляется с закрытыми окнами кабины и с включённым кондиционером, для продления жизни последнего и снижения попадания пыли в кабину в обязательную комплектацию машин ввели фильтр-моноциклон для очистки воздуха, поступающего в кабину.

Готовый продукт

Используя вышеописанную конфигурацию шасси, к выставке «СТТ-2014» собрали демонстрационный карьерный самосвал MAN TGS 50.480 8×8 BB-WW с кузовом Meiller-Kipper геометрической вместимостью 20 м³ и официально допустимой грузоподъёмностью – 27 т. Концептуально, это был аналог мюнхенской машины, но уже с полным приводом.

Параллельно с этим начал своё развитие новый проект самосвала на аналогичном шасси с самосвальной установкой БЦМ-59 (мод. 65392) и звучным именем «Формат», производства Красногорского машиностроительного завода «Бецема». Причём рассматривался он уже как самосвал, построенный на усиленном шасси, практическом аналоге шасси 50-тонного самосвала, но с полной массой 44 т. Но даже эти официально разрешённые 44 т вне дорог общего пользования вполне устроили основного заказчика. Главное – специалисты знают, что у машины внушительная грузоподъёмность, и она может справляться с любыми задачами.

Кстати, при конструировании этого самосвала пришлось решать ещё одну непростую задачу. Не секрет, что полноприводная трансмиссия всегда съедает полезную нагрузку, так как дополнительные ведущие мосты, раздаточная коробка, карданные передачи имеют собственную массу. Чтобы их компенсировать, пришлось идти на хитрость – снижать массу самосвальной установки. Используя шведскую износостойкую сталь Hardox, удалось без ущерба для качества уменьшить на один миллиметр толщину всех бортов самосвальной платформы и сэкономить, таким образом, на её массе.

Из описания автомобиля может показаться, что это стопроцентный внедорожник. Однако это не совсем так. Я провёл небольшой эксперимент – нашёл бугор и пересёк его на самосвале 8х8. На фотографиях видно, что ходы подвески отдельно стоящих передних мостов небольшие и не имеют ограничения по приспосабливаемости к пересечённой местности. При такой подвеске мостов при вывешивании одного из них возможно пиковое перераспределение нагрузки на соседние мосты. И если на переднем 9-тонном мосту повиснет 25–30 т (50–60% массы гружённого самосвала), это может привести к серьёзным последствиям.

Предвидя это, компания MAN рекомендует ответственно подходить к эксплуатации самосвала MAN TGS 41.480 8×8 BB-WW с полной нагрузкой и накладывает множество ограничений, таких как: величина преодолеваемых уклонов, запрет к отрыву колёс на дороге и т.д. Это дорожная машина, а не внедорожник!

Из собственных ощущений от управления полноприводным самосвалом могу лишь сказать, что они не очень отличаются от обычных четырёхосных грузовиков, лишь с той разницей, что здесь сидишь повыше относительно дороги. Радиусы поворотов (на полноприводных машинах они всегда больше) вполне приемлемые, хотя я ожидал, что с манёвренностью на этой машине могут возникнуть проблемы. Жёсткость подвески компенсирует подвеска кабины и подрессоренное кресло водителя – даже на порожней машине при преодолении железнодорожного переезда меня не трясло. А ведь этот тест «на отлично» проходят далеко не все грузовики.

Несколько непривычно оказалось управлять самосвалом с автоматической коробкой, рука сама тянулась к несуществующему рычагу коробки передач, но здесь выручил подлокотник водительского сиденья – в опущенном положении он задает правой руке точку опоры, и желание переключаться пропадает. Из негатива могу отметить большое количество ступенек при входе в кабину. Реально такой трап при входе немного напрягает – хочется его преодолеть как можно быстрее, а в результате не всегда получается попасть в кабину легко и быстро.

Наивно полагать, что машины такого уровня и такой сложности могут быть дешёвыми. Но говорить о конкретном ценнике на этот грузовик сложно, так как при столь высокой степени кастомизации два похожих автомобиля для решения сходных задач могут очень существенно отличаться в цене. Но для сравнения можно сказать, что разница между полноприводным самосвалом и его аналогом с двумя приводными осями может составлять 50 000 евро и более.

При этом не забываем, что полноприводная модификация в 44-тонной версии везёт не меньше своего 41-тонного аналога, одновременно с этим имея в своём активе значительно большие возможности применения, а в 50-тонной версии на каждый рейс приходится ещё дополнительно 4–6 т полезной нагрузки.

Человек-муравей (2015) — IMDb

На несколько кратких мгновений казалось, что неудержимый джаггернаут Кинематографической вселенной Marvel (MCU) вот-вот остановится с Человеком-муравьем. В отличие от большинства других фильмов под эгидой Marvel Studios, этот фильм преследовали сомнения и разногласия. Поклонники нервничали из-за повествовательных решений отодвинуть Хэнка Пима — оригинального Человека-муравья в комиксах — на обочину, убив при этом его жену Джанет Ван Дайн (которая, как Оса, является одним из основателей Мстителей). ).Затем произошло широко разрекламированное расставание между Marvel и оригинальным режиссером Эдгаром Райтом, который источает столько доверия гиков, что люди по понятным причинам оплакивали его уход из проекта после многих лет разработки. И все же конечный продукт — «Человек-муравей» Пейтона Рида — это забавное, пенистое наслаждение, которое раз и навсегда доказывает, что Marvel точно знает, что делает и куда движется с самой безумно взаимосвязанной кино- и телевизионной франшизой. все время.

Отбыв тюремный срок, Скотт Лэнг (Радд) просто хочет воссоединиться со своей дочерью Кэсси и вернуть свою жизнь в нужное русло.Но вскоре он обнаруживает, что люди во внешнем мире, включая его бывшую жену Мэгги (Грир) и ее нового бойфренда-полицейского Пакстона (Каннавале), не особенно добры к бывшим заключенным. Сбитый с толку обстоятельствами, он соглашается совершить последнее ограбление со своим вечно оптимистичным приятелем Луисом (Пена). Это преступление ставит его прямо на пути доктора Хэнка Пима (Дуглас), ученого на пенсии, живущего полузатворником, который решает заручиться поддержкой Скотта в своей пожизненной миссии по предотвращению частицы Пима — технологического прорыва, который позволяет ему стать сверхмаленьким, сверхсильным Человеком-муравьем — от попадания в чужие руки.

По правде говоря, Человек-муравей начал несколько шатко. История благородного мошенника, ищущего шанса на искупление, — это хорошо зарекомендовавший себя повествовательный сюжет, который изначально, кажется, воспринимается фильмом слишком охотно. Когда мы наблюдаем, как солдат Скотта переживает множество крошечных унижений, диалоги — все еще приписываемые Райту и его соавтору Джо Корнишу, с переписыванием Раддом и Адамом Маккеем — скучны и часто вызывают дискомфорт. Здесь нет никакой тонкости, и чувство веселья, которое сопровождает попытку Скотта удержаться на работе в Баскин Роббинс, кажется немного натянутым.

Но фильм набирает обороты и остается там, когда Скотт натыкается или, точнее, крадет его второй шанс. Его открытие костюма Человека-муравья и все, что влечет за собой — работа с Хэнком, встреча с отчужденной, но чрезвычайно способной дочерью Хэнка Хоуп (Лилли), тренировка, чтобы помешать бывшему протеже Хэнка Даррену Кроссу (Столл) воспроизвести Частицу Пима для продажи самому высокому. bidder – дайте истории необходимую порцию адреналина. В мгновение ока этот фильм об ограблении супергероев встает на ноги и превращается в вихрь действия, юмора и души.Камера Рида весело скачет от уникального метода экспозиции Луиса (блестяще) к попыткам Скотта выжить на тренировках Хоуп (уморительно забавно), прежде чем погрузиться в темное, трепещущее сердце беспокойных отношений Хэнка с его дочерью.

Действительно, Человек-муравей так хорошо работает, потому что он настаивает на уважении своих персонажей и серьезном отношении к их проблемам и отношениям. Это дает фильму эмоциональный якорь среди всего сумасбродного хаоса и ликующей непочтительности. Непреодолимая любовь Скотта к своей юной дочери идет параллельно собственной заботе Хэнка о Хоуп, и даже Пакстон, изначально представленный в карикатурном образе стереотипного жестокого нового бойфренда, получил многослойность и глубину, превосходящие то, что можно было бы ожидать от фильма, который на первый взгляд кажется таким глупым. Это завершается лучшей последовательностью действий в фильме: той, которая умудряется быть совершенно нелепой, когда камера нахально приближает и отдаляет конфликт, который полностью пропорционален размеру его участников; но также глубоко проникновенно, когда Скотт принимает решение за доли секунды между жизнью и вероятной смертью.

Для тех, кто беспокоится о том, что Человек-муравей существует в своем собственном маленьком пузыре в MCU, будьте уверены, что здесь представлено множество вещей, которые порадуют даже самых стойких фанатов. В фильме есть не только долгожданная камея от очень популярного агента ЩИТа, но и прочная связь Скотта с преемственностью MCU с очень приятной прямой отсылкой к «Мстителям: Эра Альтрона». Последующая полувоздушная битва, которая происходит между Человеком-муравьем и неким Мстителем, доказывает, что у этого крохотного героя есть все, что нужно, чтобы гордиться собой рядом с самыми могущественными чемпионами мира.(Кстати, просмотрите титры, чтобы получить два невероятно захватывающих намека на то, что ждет MCU в будущем.) безупречен. Радд превосходно использует свою дурацкую и дружелюбную сексуальную харизму в роли Скотта, позволяя нам поверить, что этот человек может быть столь же глупым, сколь и сильным, и столь же серьезным, сколь и забавным. Лилли получает заслуженную роль на большом экране в Хоуп, которая на каждом этапе фильма признается, что она лучше, сильнее и способнее, чем думают окружающие ее мужчины.Дуглас играет гораздо более привлекательную версию доктора Пима (которого в комиксах трудно проглотить) и делает это с его фирменным обаянием и магнетизмом, в то время как Столл изображает хорошего психопата в роли все более расстроенного и откровенно жестокого Кросса.

Человек-муравей не может вытеснить другие фильмы, составляющие вторую фазу MCU в соломенном опросе — в конце концов, он сталкивается с довольно серьезной конкуренцией в том, что было непрерывной серией действительно превосходных фильмов о супергероях. Но это невероятно солидная работа: умная, богатая, глубокая и забавная, изобилующая идеями, жанрами и потенциалом для гораздо большего.Теперь, если это не делает великий фильм о супергероях, то что?

Человек-муравей — Тухлые помидоры

Доктор Хэнк Пим (Майкл Дуглас), изгнанный из собственной компании бывшим протеже Дарреном Кроссом, нанимает талантов Скотта Лэнга (Пол Радд), мастера-вора, только что вышедшего из тюрьмы. Лэнг становится Человеком-муравьем, обученным Пимом и вооруженным костюмом, который позволяет ему уменьшаться в размерах, обладать сверхчеловеческой силой и управлять армией муравьев. Миниатюрный герой должен использовать свои новые навыки, чтобы помешать Кроссу, также известному как Желтый жакет, усовершенствовать ту же технологию и использовать ее в качестве оружия зла.

• Рейтинг:

  PG-13 (Насилие в научно-фантастическом боевике)

• Жанр:

  Фантазия, Комедия, Приключение, Действие

• Исходный язык:

  английский

• Директор:

• Производитель:

• Писатель:

• Дата выхода (в кинотеатрах):

  17 июля 2015 г.  широкий

• Дата выпуска (потоковая передача):

  8 декабря 2015 г.

• Кассовые сборы (валовой доход США):

  180 долларов.2М

• Продолжительность:

  1ч 57м

• Дистрибьютор:

  Уолт Дисней

• Звуковой микс:

  Долби Атмос, Долби Диджитал

• Посмотреть коллекцию:

О мышах и людях Джона Стейнбека

Что еще я могу добавить к обсуждению книги Джона Стейнбека О мышах и людях без получения зарплаты школьного учителя английского языка? Учитывая, что я не привлекаю к ​​себе скучающие взгляды подростков, сомневаюсь, что чек от LAUSD появится в моем почтовом ящике в ближайшее время.

— Опубликованная в 1937 году, эта работа, по мнению алгоритмов Goodreads, является самой известной из работ автора. Для Стивена Кинга это Сияние , для Элмора Леонарда это Get Shorty , а для Джона Стейнбека это Мыши и я

Что еще я могу добавить к обсуждению Джона Стейнбека О мышах и людях без рисования зарплата учителя английского в средней школе? Учитывая, что я не привлекаю к ​​себе скучающие взгляды подростков, сомневаюсь, что чек от LAUSD появится в моем почтовом ящике в ближайшее время.

— Опубликованная в 1937 году, эта работа, по мнению алгоритмов Goodreads, является самой известной из работ автора. Для Стивена Кинга это Сияние , для Элмора Леонарда это Get Shorty , а для Джона Стейнбека это О мышах и людях .

— Это новелла, приблизительная длина 34 720 слов. Я прочитал ее менее чем за сорок восемь часов.

— История вращается вокруг двух владельцев ранчо, путешествующих по шоссе и ранчо Калифорнии, присматривающих друг за другом и пытающихся построить достаточный кол, чтобы оставить свой собственный участок земли.

Оба были одеты в джинсовые брюки и джинсовые пальто с медными пуговицами. На обоих были черные бесформенные шляпы, и оба несли на плечах плотные свертки одеял. Первый человек был небольшого роста и проворный, смуглолицый, с беспокойными глазами и острыми, сильными чертами. Каждая его часть была определена: маленькие, сильные руки, тонкие руки, тонкий и костлявый нос. За ним шел его противоположный, огромный человек, бесформенного лица, с большими бледными глазами, с широкими, покатыми плечами; и он шел тяжело, немного волоча ноги, как медведь волочит лапы.Его руки не болтались по бокам, а свободно свисали.

— Джордж Мильтон – маленький человек, мыслитель. Ленни Смолл — ребенок в теле Халка. Проходя десять миль до ячменного ранчо к югу от Соледад после того, как обиженный водитель автобуса высадил их на шоссе далеко от места назначения, Ленни очарован гладить мышей, кроликов или что-нибудь с приятной текстурой. Ленни никогда не поднимал руку на Джорджа, очарованный рассказами его напарника о земле, которую они когда-нибудь заселят. Когда мужчины наконец приходят на работу, говорит Джордж.

— Он не кукушка, — сказал Джордж. — Он чертовски тупой, но не сумасшедший. Да и я не такой умный, иначе я бы не стал ковырять ячмень за свои пятьдесят и нашелся. Будь я умным, будь я хоть немного умный, у меня был бы свой домик, и я бы собирал свой урожай, вместо того, чтобы делать всю работу и не доставать то, что вырастает из земли». Джордж замолчал. Он хотел поговорить. Слим не поощрял и не обескураживал его.Он просто сидел тихо и восприимчиво.

— Одна из причин, по которой Джон Стейнбек является моим любимым писателем, заключается в том, что когда он пишет описание, я не хочу, чтобы оно заканчивалось, и когда он переходит к диалогу, я также не хочу, чтобы его персонажи прекращали говорить. Диалог Стивена Кинга может быть жестяным, в то время как внимательность Элмора Леонарда, когда дело доходит до прозы, мягко говоря, непродолжительна, но описания и диалоги Стейнбека достигают чистоты, которая завораживает меня. Это как разница между питьем воды из высохшего на солнце садового шланга, внутри которого ползает черт знает что, и однажды кто-то протягивает вам бутылку Perrier.

— В то время как большинство авторов были среди людей, со Стейнбеком у меня всегда оставалось неоспоримое впечатление, что он наблюдал и достиг мудрости в отношении людей. Затем он вкладывает эти знания в свои книги и передает их читателю. Я нахожу, что могу относиться к Стейнбеку больше, чем к большинству современных авторов, которые часто, кажется, никогда не были рядом с людьми, которые мечтают, пьют, вожделеют, вступают в драки или проблемы с законом, ссорятся с членами семьи или беспокоятся. о том, откуда может прийти их следующая еда.

Крукс мягко сказал: «Может быть, теперь вы видите. У вас есть Джордж. Вы знаете , что он вернется. и играть в рамми, потому что ты был черным. Как тебе это понравилось? Предположим, тебе пришлось бы сидеть здесь и читать книги. Конечно, ты мог бы играть в подковы, пока не стемнеет, но тогда ты должен читать книги. Это нехорошо. Парню нужен кто-то, чтобы быть рядом с ним. Он заскулил: «Парень сходит с ума, если у него никого нет. Не имеет значения, кто этот парень, пока он с тобой.Говорю тебе, — воскликнул он, — говорю тебе, парень становится слишком одиноким и заболевает. они не читали художественную литературу (я имею в виду мужчин), и я хотел попытаться заставить их изменить свое отношение, О мышах и людях был бы романом, который я бы им вручил. Он короткий, он о мужчинах и работать и думать о лучшем будущем и верности, и о том, что не всегда все получается так, как ты мечтаешь.И все же письмо уносит меня в другое место. Я не смог бы продержаться и дня, переворачивая ячмень или переворачивая мешок с чем-либо, но, как хорошо знает Стейнбек, мы все жаждем быть на открытой дороге, путешествовать, разбивать лагерь на реке и, возможно, есть бобы просто потому, что нам так хочется.

— Наконец, О мышах и людях дважды экранизировали: в постановке 1939 года с Берджессом Мередит в главной роли в роли Джорджа и Лоном Чейни-младшим в роли Ленни и в фильме 1992 года с Гэри Синизом в роли Джорджа и Джоном Малковичем в роли Ленни. Читая роман, я услышал голос Синиз в роли Джорджа. В роли Ленни я услышал Отвратительного Снеговика из короткометражного фильма Looney Toons 1949 года, снятого Чаком Джонсом, Отвратительный снежный кролик . Отсылки к роману Стейнбека были опущены во множестве мультсериалов, возможно, в такой же степени дань Джонсу, как и Стейнбеку, но дань уважения, которая выделяется для меня, — это персонажи Пинки и Брэйн из Animaniacs .

Краткая информация о гендерном разрыве в оплате труда

Для получения дополнительной информации по этой теме, см.: «Почему запреты на выплату заработной платы имеют значение для обеспечения равной оплаты труда»

Со второй половины 20-го века участие женщин в рабочей силе значительно выросло. ¹ Женщины работают больше часов и получают высшее образование. Однако, несмотря на этот прогресс, сохраняется значительный разрыв в оплате труда мужчин и женщин, особенно среди цветных женщин. Так что же такое гендерный разрыв в оплате труда? Что движет им? И что это значит для женщин и их семей? Этот информационный бюллетень дает ответы на эти и другие вопросы.

Каков гендерный разрыв в оплате труда?

Гендерный разрыв в оплате труда относится к разнице в доходах между женщинами и мужчинами. ² Эксперты подсчитали этот разрыв множеством способов, но разные расчеты указывают на консенсус: женщины неизменно зарабатывают меньше мужчин, и этот разрыв больше для большинства цветных женщин.

82 цента

сумма заработка женщин на каждый доллар, заработанный мужчинами

Анализируя самые последние данные Бюро переписи населения за 2018 год, женщины всех рас зарабатывали в среднем всего 82 цента на каждый доллар, заработанный мужчинами всех рас. ³ Этот расчет представляет собой отношение среднего годового заработка женщин, работающих полный рабочий день в течение всего года, к доходам их коллег-мужчин, и он соответствует гендерному разрыву в оплате труда в 18 центов. Говоря о разрыве в заработной плате женщин, важно подчеркнуть, что существуют значительные различия в зависимости от расы и этнической принадлежности. Разрыв в заработной плате больше для большинства цветных женщин. (см. рис. 1)

Разрыв в заработной плате для каждой группы рассчитывается на основе данных о среднем заработке Бюро переписи населения США и, таким образом, не обязательно отражает личный опыт каждой отдельной женщины. В частности, показатель заработка азиатских женщин в 90 центов, вероятно, занижает разрыв в заработной плате женщин, принадлежащих ко многим азиатским подгруппам.Например, на каждый доллар, заработанный белыми неиспаноязычными мужчинами, филиппинские женщины зарабатывали 83 цента, тонганские женщины — 75 центов, а непальские женщины — 50 центов. ⁴ Больший разрыв в оплате труда большинства цветных женщин отражает совокупное негативное влияние гендерных, а также расовых и/или этнических предубеждений на их заработок. ⁵

Люди, живущие в интерсекциональных реалиях, такие как трансгендерные женщины и женщины-иммигранты, также испытывают комплексное негативное влияние множественных предубеждений на свои доходы. ⁶ К сожалению, эти женщины часто не участвуют в более широком обсуждении гендерного разрыва в оплате труда из-за ограниченности имеющихся данных. Чтобы точно понять, где существует неравенство в оплате труда и на что следует направить усилия, требуется гораздо больше данных — в разбивке по полу, расе и этнической принадлежности, гендерной идентичности, сексуальной ориентации, статусу инвалидности и другим факторам. ⁷

Что вызывает гендерный разрыв в оплате труда?

Эти расчеты разрыва в заработной плате отражают соотношение заработков женщин и мужчин во всех отраслях; они не отражают прямого сравнения женщин и мужчин, выполняющих одинаковую работу.Это целенаправленно. Такой расчет позволяет экспертам выявить множество факторов, обуславливающих гендерный разрыв в оплате труда, включая, но не ограничиваясь:

• Различия в отраслях или работах. Рассчитывая целостный разрыв в заработной плате, исследователи могут увидеть последствия профессиональной сегрегации или перенаправления женщин и мужчин в различные отрасли и рабочие места на основе гендерных норм и ожиданий. Так называемые женские рабочие места, на которых исторически преобладали женщины, такие как помощники по дому и работники по уходу за детьми, как правило, предлагают более низкую заработную плату и меньше льгот, чем так называемые мужские рабочие места, которые представляют собой рабочие места, на которых преобладают женщины. мужская рабочая сила, включая рабочие места в таких отраслях, как строительство.Эти гендерные различия верны для всех отраслей и подавляющего большинства профессий на всех уровнях, от рядовых работников до менеджеров среднего звена и высших руководителей. ⁸
• Различия в многолетнем опыте. Женщин непропорционально часто увольняют с работы, чтобы выполнять обязанности по уходу и выполнять другие неоплачиваемые обязанности, и, таким образом, у них, как правило, меньше опыта работы, чем у мужчин. Доступ к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам и отпуску по болезни повышает вероятность того, что женщины вернутся на работу, и с большей вероятностью вернутся раньше. Однако по состоянию на март 2019 года только 19 процентов гражданских работников имели доступ к оплачиваемому отпуску по семейным обстоятельствам через своих работодателей, и только 40 процентов имели доступ к краткосрочным страховым пособиям по нетрудоспособности для удовлетворения своих собственных медицинских потребностей. ⁹
• Разница в отработанных часах. Поскольку женщины, как правило, работают меньше часов, чтобы выполнять обязанности по уходу и другие неоплачиваемые обязанности, они также чаще работают неполный рабочий день, что означает более низкую почасовую оплату и меньше льгот по сравнению с работниками, работающими полный рабочий день. ¹⁰
• Дискриминация. Дискриминация в оплате труда по признаку пола является незаконной ¹¹ с 1963 года, но до сих пор является частой и широко распространенной практикой, особенно для цветных женщин. ¹² Это особенно процветает на рабочих местах, где не поощряется открытое обсуждение заработной платы и где сотрудники опасаются возмездия. Помимо явных решений платить женщинам меньше, чем мужчинам, работодатели могут проявлять дискриминацию в оплате труда, когда они полагаются на предыдущую историю заработной платы при найме и принятии решений о компенсации; это может позволить женщинам принимать решения об оплате труда, на которые могла повлиять дискриминация, с одной работы на другую.

Это лишь некоторые из основных факторов гендерного разрыва в оплате труда. В то же время другие факторы помогают сократить разрыв между доходами женщин и мужчин. Например, более высокий уровень образования женщин, особенно когда женщины имеют более высокий уровень образования, чем мужчины, может помочь сократить разрыв. ¹³ Объединение в профсоюзы также может помочь сократить этот разрыв, поскольку коллективные работники часто имеют больше рычагов воздействия на изменение рабочего места, борьбу с дискриминационной практикой в ​​отношении определенных групп работников, ведение переговоров о лучших условиях труда и заработной плате и многое другое. ¹⁴ Однако кумулятивный эффект таких факторов недостаточно велик, чтобы полностью закрыть разрыв. ¹⁵

Важно отметить, что на многие из этих факторов может прямо или косвенно влиять дискриминация по признаку пола, расы или этнической принадлежности. Например, социальный и структурный сексизм часто влияет на работу, на которой работают женщины, и те же самые силы означают, что женщины чаще всего берут на себя большую часть обязанностей по уходу, работе по дому и других неоплачиваемых обязанностей, которые не берут на себя мужчины.Таким образом, несмотря на то, что эксперты связывают примерно 38 процентов разрыва в заработной плате, который не объясняется традиционными измеримыми факторами, такими как количество отработанных часов и многолетний опыт, последствиями дискриминации, следует понимать, что дискриминация, вероятно, затрагивает более чем всего 38 процентов разрыва в заработной плате. ¹⁷

Гендерный разрыв в оплате труда составляет более нескольких центов

Наиболее распространенный способ обсуждения разрыва в заработной плате в долларах и центах может непреднамеренно скрыть реальное воздействие на работающих женщин и их семьи. Для сравнения, женщина, работающая полный рабочий день круглый год, зарабатывала в 2018 году в среднем на 10 194 доллара меньше, чем ее коллега-мужчина. ¹⁸ 40-летняя карьера. ¹⁹ Опять же, этот разрыв в доходах больше для большинства цветных женщин. (см. Таблицу 1)

Еще более важным соображением является кумулятивное воздействие гендерного разрыва в оплате труда на всех женщин, работающих полный рабочий день в Соединенных Штатах.В совокупности более 55 миллионов работающих полный рабочий день женщин заработали примерно на 545,7 млрд долларов меньше, чем их коллеги-мужчины в 2019 году. ²⁰ женщины и их семьи — около 9 613,13 долларов США на женщину — для покрытия выплат по студенческим кредитам, выплат по ипотеке, расходов по уходу за ребенком, расходов на лекарства, продуктов питания, экстренных расходов и многого другого. ²¹

Что делать с гендерным разрывом в оплате труда

Гендерный разрыв в оплате труда не только сложен и нюансирован, но и упрям. Без обновленной и всеобъемлющей реформы равной оплаты труда гендерный разрыв в оплате труда сократился всего на 4 цента за более чем десятилетие. При нынешних темпах, по оценкам, женщины не достигнут паритета в оплате труда с мужчинами до 2059 года. ²²

Чтобы начать сокращать гендерный разрыв в оплате труда, женщинам необходимо обновить комплексное законодательство о равной оплате труда, например, Закон о справедливости оплаты труда, ²³ , который укрепит существующие меры защиты и будет способствовать дальнейшей борьбе с дискриминационной практикой. Для реального преодоления многогранного гендерного разрыва в оплате труда необходимы и другие эффективные стратегии работы и семьи, чтобы женщины, которые непропорционально берут на себя большую часть обязанностей по уходу в своих семьях, не оказывались несправедливо в невыгодном положении, уделяя время удовлетворению потребностей в уходе.Например, доступ к оплачиваемым больничным дням и комплексная программа оплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам и больничным листам — это лишь две из основных мер политики, которые помогут свести к минимуму потерю работы и обеспечить лучшую экономическую безопасность для всех работников. ²⁴ Помимо государственной политики, общество должно противостоять культурным предубеждениям, которые продолжают наносить вред женщинам, особенно цветным женщинам, обесценивая их работу и ограничивая их определенными гендерными ролями. Только приняв важнейшую политику и изменив культурные взгляды, Соединенные Штаты могут приступить к демонтажу патриархальных структур, которые систематически ставят в невыгодное положение и лишают женщин и их семьи.

Заключение

Несмотря на то, что заработки женщин и мужчин могут немного меняться каждый год с каждым новым пакетом данных Бюро переписи населения, гендерный разрыв в заработной плате не исчезнет в ближайшее время без согласованных действий. Усилия по устранению разрыва в заработной плате должны быть направлены на устранение различных причин, а также множества предубеждений, удерживающих женщин — особенно цветных женщин, ЛГБТК-женщин и женщин с другими разнообразными идентичностями — и их семьи. Это вопрос экономической безопасности и равенства, а женщины и их семьи не могут ждать ни того, ни другого.

Робин Блейвейс — научный сотрудник отдела экономической безопасности женщин в рамках Женской инициативы в Центре американского прогресса.

«Манчестер Юнайтед», «Челси» и «Манчестер Сити» готовы сделать летние предложения по Деклану Райсу из «Вест Хэма» — Paper Talk | Новости трансферного центра

Все главные новости и слухи из центральных газет за среду…

DAILY TELEGRAPH

Ожидается, что летом «Манчестер Сити», «Челси» и «Манчестер Юнайтед» проверят решимость «Вест Хэма» в отношении Деклана Райса, предложив полузащитника сборной Англии.

Изображение: Летом Деклан Райс будет объявлен в розыск

Будущее Валериена Исмаэля на посту тренера «Вест Бромвича» выглядит все более шатким, поскольку клуб рассматривает неминуемую замену после неудачных результатов в чемпионате.

Саудовская Аравия предложила Иану Поултеру 22 миллиона фунтов стерлингов, чтобы он отказался от Кубка Райдера и присоединился к их «повстанческому» гольф-туру.

Организаторы «Шести наций» хотят изменить свое телевизионное освещение с помощью камер в раздевалках во время матчей, но Англия отвергла эту идею.

ТАЙМС

Пьер-Эмерик Обамеянг согласовал сделку с «Барселоной», которая может охватывать следующие 18 месяцев после того, как «Арсенал» выплатит ему единовременную сумму, которая, как полагают, составляет почти 7 миллионов фунтов стерлингов, чтобы расторгнуть его контракт с ними на 350 000 фунтов стерлингов в неделю.

DAILY STAR

Председатель Джиллингема Пол Скалли раскритиковал клубы Премьер-лиги за январские расходы на трансферное окно, назвав их «отвратительными и непристойными».

Изображение: Ив Биссума проявляет интерес со стороны «Арсенала» и «Астон Виллы»

THE SUN

«Арсенал» и «Астон Вилла» могут побороться за полузащитника «Брайтона» Ива Биссума за 50 миллионов фунтов стерлингов летом после того, как в прошлом месяце переход был исключен.

Мино Райола готов искать новый клуб для защитника «Ювентуса» Маттейса де Лигта, так как руководство команды Серии А не согласится с контрактом Душана Влаховича в переговорах о новых условиях.

Изгой «Арсенала» Переход Пьера-Эмерика Обамеянга в «Барселону» состоялся на последней минуте трансферного окна.

«Тоттенхэм» получит небывалый денежный поток после того, как бывшая звезда академии Маркус Эдвардс завершил свой крупный переход в «Спортинг».

Нападающий «Арсенала» Александр Ляказетт летом вернется в «Лион» в качестве свободного агента после того, как в январе не было обеспечено ни одного перехода.

«Арсенал» готовит новое предложение долгосрочного контракта для звезды сборной Англии Букайо Саки, чтобы он не приблизился к концу своего текущего контракта, срок действия которого истекает в 2024 году. после назначения «Ливерпулю» «нелепого, жалкого» пенальти.

Тайсон Фьюри дал серьезный намек на то, что он никогда не будет драться с Энтони Джошуа и не планирует продолжать заниматься боксом после того, как его приветствуют в спорте.

Изображение: В следующем месяце Маурисио Почеттино предстоит важная пара игр против «Реала».

DAILY MIRROR

«Манчестер Юнайтед» может получить шанс заручиться поддержкой Маурисио Почеттино в качестве своего следующего тренера уже в марте, а его будущее в «Пари Сен-Жермен», скорее всего, будет зависеть от их матча 1/8 финала Лиги чемпионов с «Реалом».

«Ливерпуль» посыпал солью раны «Арсенала», поскольку они планируют перехватить погоню Микеля Артеты за Орельеном Чуамени и Юрием Тилемансом.

Игроки «Барнета» приняли участие во вторник вечером в матче против «Саутенда» после того, как пригрозили забастовкой из-за отстранения одного из товарищей по команде за его жалобу на сотрудника клуба, обвиняемого в расистских высказываниях.

DAILY MAIL

Кевин Френд был исключен из списка судей Премьер-лиги на следующий раунд игр из-за его выступления в победном матче «Ливерпуля» с «Кристал Пэлас» со счетом 3:1.

«Манчестер Юнайтед» решил проигнорировать совет Гэри и Фила Невиллов и подписать контракт с защитником «Манчестер Сити» Жоао Канселу после работы с ним во время их короткого периода в «Валенсии».

Роб Гронковски собирается уйти на пенсию вслед за своим близким другом и бывшим товарищем по команде из Новой Англии и Тампа-Бэй Томом Брэди.

Изображение: Переезд Аарона Рэмзи в Шотландию повлияет на его контрактный статус в «Ювентусе».

ЕЖЕДНЕВНЫЙ ЗАПИСЬ

Йосип Джуранович назвал переход «Рейнджерс» на Аарона Рэмси «ничего особенного».

THE SCOTTISH SUN

Переход Аарона Рэмси в «Рейнджерс», как сообщается, означает, что потенциальное автоматическое продление контракта до лета 2024 года не может произойти.

Менеджер «Витесса» из Арнема Томас Летш заблокировал все попытки «Аталанты» и «Рейнджерс» подписать нападающего Данило Доехи в январе, согласно сообщениям из Нидерландов.

Что большинство компаний ошибается в отношении мужчин и женщин

Коротко

Вера

Существует популярное представление о том, что мужчины и женщины фундаментально различаются по важным (не биологическим) аспектам, и эти различия объясняются отставанием женщин в достижениях.

Правда

Согласно многочисленным метаанализам опубликованных исследований, мужчины и женщины на самом деле очень похожи в отношении таких ключевых качеств, как уверенность в себе, склонность к риску и умение вести переговоры.

Почему это важно

Слишком много менеджеров пытаются «исправить» женщин или приспособиться к их предполагаемым отличиям — и это не работает. Вместо этого компании должны заняться организационными условиями, которые приводят к более низким показателям удержания и продвижения по службе для женщин.

Разговоры об обращении с женщинами на рабочем месте в последнее время достигли апогея, и высшее руководство — как мужчины, так и женщины — все чаще заявляет о приверженности гендерному равенству. Это все хорошо, но есть важный нюанс. Дискуссии и многие инициативы, предпринятые компаниями, слишком часто отражают ошибочное убеждение, что мужчины и женщины фундаментально отличаются друг от друга в силу своих генов, воспитания или того и другого. Конечно, есть биологические различия.Но это не те различия, о которых обычно говорят. Вместо этого риторика фокусируется на идее о том, что женщины по своей сути отличаются от мужчин с точки зрения характера, отношения и поведения. (Вспомните заголовки, рекламирующие «Почему женщины делают Х в офисе» или «Рабочие женщины не делают Y».)

Для объяснения неспособности женщин достичь паритета с мужчинами выстраивается один набор предполагаемых различий: женщины плохо договариваются, не уверены в себе, слишком избегают риска или не тратят на работу необходимое количество часов, потому что они ценят семью больше, чем свою карьеру. .В то же время другие предполагаемые различия — то, что женщины более заботливы, склонны к сотрудничеству или целеустремленны, — используются компаниями в качестве обоснования для инвестиций в успех женщин. Но независимо от того, являются ли эти убеждения барьером или преимуществом, они сдерживают женщин. Мы не уравняем игровое поле до тех пор, пока основой, на которой оно держится, будет наша убежденность в том, что полы разные.

Причина проста: наука, по большому счету, на самом деле не поддерживает эти утверждения. Между женщинами и мужчинами существуют большие различия, и мета-анализ показывает, что в среднем представители обоих полов гораздо более схожи в своих наклонностях, отношении и навыках, чем это принято считать.Мы видим половые различия в различных условиях, в том числе на рабочем месте, но эти различия не коренятся в фиксированных гендерных чертах. Скорее, они проистекают из организационных структур, практик компании и моделей взаимодействия, которые позиционируют мужчин и женщин по-разному, создавая для них систематически различный опыт. Столкнувшись с непохожими обстоятельствами, люди реагируют по-разному — не из-за своего пола, а из-за своего положения.

Подчеркивая половые различия, вы рискуете представить их естественными и неизбежными. По мере того как анекдоты, соответствующие стереотипам, рассказываются и пересказываются, не обращая внимания на то, почему и когда появляются стереотипы, половые различия преувеличиваются и приобретают определяющее качество. Благонамеренные, но по большей части неэффективные вмешательства затем фокусируются на «исправлении» женщин или приспособлении их, а не на изменении обстоятельств, которые в первую очередь привели к другому поведению.

Эта статья также появляется в:

Возьмем, к примеру, распространенное мнение, что женщины более преданы семье, чем мужчины.Исследования просто не подтверждают это мнение. В исследовании выпускников Гарвардской школы бизнеса, проведенном одним из нас, почти все, независимо от пола, придавали большее значение своей семье, чем своей работе (см. декабрь 2014 г.). Более того, принятие карьерных решений для выполнения семейных обязанностей не объясняет гендерный разрыв в достижениях. Другие исследования также показывают, что у мужчин и женщин нет принципиально разных приоритетов.

Многочисленные исследования показывают, что отношение к матерям и отцам отличается, когда они создают семью. Считается, что женщины (но не мужчины) нуждаются в поддержке, в то время как мужчины с большей вероятностью получат сообщение — прямое или скрытое — о том, что им нужно «быть мужчиной», а не озвучивать стресс и усталость. Если мужчины действительно просят, скажем, более легкий график поездок, их начальники могут дать им некоторую поблажку, но часто неохотно и с явным ожиданием того, что отсрочка носит временный характер. Соответственно, некоторые мужчины пытаются действовать незаметно, незаметно сокращая часы или поездки и надеясь, что это останется незамеченным, в то время как другие просто уступают, ограничивая время, которое они тратят на семейные обязанности, и удваивая усилия на работе.В любом случае, они поддерживают репутацию, которая держит их на восходящей траектории. Между тем, от матерей часто ожидают, а то и поощряют, чтобы они снова вернулись к работе. Их перенаправляют на менее обременительные роли и дают менее «требовательных» (читай: с более низким статусом, менее перспективных для карьеры) клиентов.

Подводя итог, можно сказать, что мужские и женские желания и проблемы в отношении баланса между работой и семьей удивительно схожи. Именно то, что они испытывают на работе, когда становятся родителями, ставит их в совершенно иное положение.

Так быть не должно. Когда компании наблюдают различия в общих показателях успеха женщин и мужчин или в поведении, имеющем решающее значение для эффективности, они могут активно стремиться понять организационные условия, которые могут быть ответственными, а затем они могут экспериментировать с изменением этих условий.

Рассмотрим пример сообразительного управляющего директора, обеспокоенного дырявым трубопроводом в своей фирме, предоставляющей профессиональные услуги. Скептически относясь к тому, что женщины просто «уходят» после рождения ребенка, она провела расследование и обнаружила, что одна из причин ухода женщин из фирмы связана с системой служебной аттестации: руководители должны были придерживаться принудительного распределения при оценке своих непосредственных подчиненных и женщины, которые взяли отпуск по уходу за ребенком, вряд ли получат наивысшую оценку, потому что их успеваемость оценивалась по сравнению с их сверстницами, проработавшими целый год. Получение менее высоких оценок не только подорвало их шансы на продвижение по службе, но и дало деморализующий сигнал о том, что материнство несовместимо с партнерством. Однако исправить это было относительно легко: компания решила зарезервировать принудительное распределение для сотрудников, отработавших полный год, в то время как те, у кого были длительные отпуска, могли перенести свой рейтинг с предыдущего года. Это относилось как к мужчинам, так и к женщинам, но чаще всего эта политика применялась молодыми матерями. Это изменение дало женщинам больше стимулов для возвращения из отпуска по беременности и родам и помогло им продолжать продвижение по службе.То, что больше матерей не сбилось с пути, в свою очередь, помогло избавиться от предположений внутри фирмы о предпочтениях женщин в работе/семье.

Как показывает этот пример, компаниям необходимо глубже погрузиться в свои убеждения, нормы, практику и политику, чтобы понять, как они позиционируют женщин по сравнению с мужчинами и как разные позиции способствуют неравенству. Серьезное изучение контекста, который приводит к различиям в том, как мужчины и женщины воспринимают рабочее место, и соответствующее вмешательство могут помочь компаниям наметить путь к гендерному равенству.

Ниже мы рассмотрим три популярных мифа о различиях полов и объясним, как каждый из них проявляется в дискурсе организаций об отставании женщин в продвижении. Опираясь на многолетние исследования в области социальных наук, мы развенчиваем мифы и предлагаем альтернативные объяснения наблюдаемых половых различий — объяснения, указывающие на то, как менеджеры могут уравнять правила игры. Затем мы предлагаем четырехступенчатую стратегию для осуществления таких действий.

Популярные мифы

Все мы слышали заявления в СМИ и в компаниях о том, что женщинам не хватает желания или способности вести переговоры, что им не хватает уверенности, и что им не хватает склонности к риску. И, думается, эти недостатки объясняют, почему женщинам до сих пор не удалось достичь паритета с мужчинами.

На протяжении десятилетий в исследованиях изучались половые различия по этим трем измерениям, что позволяло социологам проводить метаанализы — исследования, которые показывают, сохраняются ли в среднем по исследованиям половые различия, и если да, то насколько велики эти различия. Не менее важно и то, что метаанализ также выявляет обстоятельства, при которых различия между мужчинами и женщинами возникают с большей или меньшей вероятностью.Совокупные результаты ясны: контекст объясняет любые половые различия, существующие на рабочем месте.

Переговоры. Снова и снова мы слышим, что женщины плохие переговорщики — они «слишком легко соглашаются», «слишком милы» или «слишком готовы к сотрудничеству». Но это не так, согласно исследованиям. Дженс Мазеи и его коллеги недавно проанализировали более 100 исследований, в которых изучалось, договариваются ли мужчины и женщины о разных результатах; они определили, что гендерные различия были небольшими или незначительными. Мужчины имеют небольшое преимущество в переговорах, когда они выступают исключительно за себя и когда велика неопределенность в отношении ставок или возможностей. Большие расхождения в результатах возникают, когда участники переговоров либо не имеют предыдущего опыта, либо вынуждены вести переговоры, как в случае обязательного обучения. Но такие ситуации нетипичны, и даже когда они возникают, статистики сочтут полученные половые различия небольшими. Что касается представления о том, что женщины более склонны к сотрудничеству, чем мужчины, исследование Даниэля Балье и его коллег опровергает это.

Мнение, что женщинам не хватает уверенности в себе, — еще одно заблуждение. Это утверждение обычно используется для объяснения того, почему женщины меньше говорят на собраниях и не продвигаются по службе, если они не уверены на 100%, что соответствуют всем требованиям работы.Но исследования не подтверждают идею о том, что женщины менее уверены в себе, чем мужчины. Анализируя более 200 исследований, Кристен Клинг и ее коллеги пришли к выводу, что единственные заметные различия возникают в подростковом возрасте; начиная с 23 лет различия становятся незначительными.

Как насчет риска — действительно ли женщины более консервативны, чем мужчины? Многие люди считают, что это правда, хотя мнения расходятся во мнениях относительно того, является ли неприятие риска силой или слабостью. С положительной стороны, считается, что женщины с меньшей вероятностью попадутся в ловушку мужественных проявлений блефа и бравады и, следовательно, с меньшей вероятностью пойдут на ненужный риск.Рассмотрим часто звучащее мнение после закрытия Lehman Brothers: «Если бы Lehman Brothers была Lehman Sisters, финансового кризиса можно было бы избежать». С другой стороны, женщин считают слишком осторожными, чтобы делать рискованные и потенциально высокоокупаемые инвестиции.

Но опять же, исследования не подтверждают ни один из этих стереотипов. Как и в случае переговоров, половые различия в склонности к риску невелики и зависят от контекста. В метаанализе, проведенном Джеймсом Бирнсом и его коллегами, самые большие различия возникают в контекстах, которые вряд ли существуют в большинстве организаций (например, среди людей, которых попросили принять участие в игре на чистой случайности). Точно так же в исследовании, которое Пегги Двайер и ее коллеги провели, изучая самые крупные, последние и самые рискованные инвестиции, сделанные почти 2000 инвесторов взаимных фондов, половые различия были очень незначительными. Что еще более важно, когда к уравнению были добавлены конкретные знания инвесторов об инвестициях, половые различия уменьшились почти до исчезновения, что позволяет предположить, что доступ к информации, а не склонность к риску, объясняет небольшие половые различия, которые были задокументированы.

Короче говоря, каждому из этих популярных мифов противоречит множество свидетельств.Тем не менее, они живут благодаря часто повторяющимся нарративам, которые обычно используются для объяснения отставания женщин в продвижении.

Более правдоподобные объяснения

Степень, в которой сотрудники могут процветать и преуспевать на работе, частично зависит от видов возможностей и обращения, которые они получают. Люди с большей вероятностью будут вести себя таким образом, что это подорвет их шансы на успех, когда они отключены от информационных сетей, когда их осуждают или наказывают несоразмерно сурово за ошибки или неудачи и когда у них отсутствует обратная связь. К сожалению, женщины чаще, чем мужчины, сталкиваются с каждой из этих ситуаций. И то, как они реагируют — будь то неспособность заключить жесткую сделку, открыто говорить или идти на риск — несправедливо приписывается тому, «каковы женщины», хотя на самом деле виновником, скорее всего, являются особые условия, с которыми они сталкиваются.

Многочисленные исследования показывают, например, что женщины менее вовлечены в сети, которые предлагают возможности для сбора жизненно важной информации и получения поддержки. Когда люди не имеют доступа к полезным контактам и информации, они оказываются в невыгодном положении на переговорах.Они могут не знать, что находится на столе, что находится в пределах возможного, или даже того, что существует шанс заключить сделку. Работая в таких условиях, женщины более склонны соответствовать гендерному стереотипу «женщины не спрашивают».

Мы увидели эту динамику, когда сравнили опыт двух профессионалов, которых мы назовем Мэри и Рик. (В этом и других примерах мы изменили имена и некоторые детали, чтобы сохранить конфиденциальность. ) Мэри и Рик оба были консультантами среднего звена в отделе управления активами компании, предоставляющей финансовые услуги.Рик смог привлечь больше активов для управления, потому что он входил в совет директоров некоммерческой организации, что давало ему доступ к пулу потенциальных клиентов с большим собственным капиталом. Чего Мэри не знала много лет, так это того, как Рик получил это преимущество. Из случайных бесед с одним из старших партнеров фирмы, с которым он регулярно играл в теннис, Рик узнал, что существуют дискреционные фонды, помогающие консультантам развивать отношения с клиентами. Поэтому он устроил так, чтобы фирма сделала пожертвование некоммерческой организации.Затем он начал посещать мероприятия по сбору средств некоммерческой организации и общаться с ключевыми игроками, в конечном итоге используя свои связи для получения места в совете директоров. Мэри, напротив, не имела неформальных отношений со старшими партнерами в фирме и не знала об уровне ресурсов, которые могли бы помочь ей найти клиентов.

Когда люди менее вовлечены, они также меньше осведомлены о возможностях длительных назначений и продвижений по службе, а их начальники могут быть в неведении об их амбициях.Но когда женщинам не удается «наклониться» и искать возможности для роста, легко предположить, что им не хватает уверенности, чтобы сделать это, а не то, что им не хватает соответствующей информации. Опыт Джули показателен. В настоящее время она является генеральным директором крупного инвестиционного фонда. Джули уволилась со своего предыдущего работодателя, проработавшего 15 лет, после того, как узнала, что более молодой коллега-мужчина перепрыгнул через нее, чтобы заполнить вакансию, о существовании которой она даже не подозревала. Когда она объявила, что уходит и почему, ее начальник был удивлен. Он сказал ей, что если бы понял, что она хочет продвинуться по службе, то с радостью помог бы ей получить повышение.Но поскольку она не выставила свою шляпу на ринг, он предположил, что ей не хватает уверенности в своих силах справиться с работой.

То, как люди реагируют на чью-то ошибку или неудачу, также может повлиять на способность этого человека к процветанию и успеху. Несколько исследований показали, что, поскольку женщины работают под микроскопом с более высоким разрешением, чем их коллеги-мужчины, их ошибки и неудачи подвергаются более тщательному анализу и более сурово наказываются. Люди, за которыми наблюдают более тщательно, в свою очередь, с меньшей вероятностью будут говорить на собраниях, особенно если они чувствуют, что никто их не поддерживает.Однако, когда женщины не могут высказаться, обычно предполагается, что они не уверены в своих идеях.

Мы видели классический пример этой динамики в биотехнологической компании, в которой руководители групп заметили, что их коллеги-женщины, все высококвалифицированные ученые-исследователи, гораздо меньше участвовали в групповых собраниях, чем их коллеги-мужчины, хотя и позже, в личных встречах. беседы, часто предлагали проницательные идеи, имеющие отношение к обсуждению. Чего эти лидеры не заметили, так это того, что, когда женщины выступали на собраниях, их идеи, как правило, либо игнорировались до тех пор, пока мужчина не переформулировал их, либо быстро отбрасывались, если в них содержался хоть малейший изъян.Напротив, когда человеческие идеи были ошибочными, положительные элементы сохранялись. Поэтому женщины чувствовали, что им нужно быть на 110% уверенными в своих идеях, прежде чем они осмелятся поделиться ими. В контексте, в котором ум был монетой царства, казалось, что лучше промолчать, чем постоянно отвергать свои идеи.

Само собой разумеется, что люди, чьи ошибки с большей вероятностью будут обвинены против них, также будут менее склонны рисковать. Так было в бухгалтерской фирме «Большой четверки», которая попросила нас выяснить, почему так мало женщин-партнеров занимают формальные руководящие должности.Причина, по мнению многих, заключалась в том, что женщины не хотели таких ролей из-за своих семейных обязанностей, но наш опрос выявил более сложную историю. Во-первых, женщины и мужчины с одинаковой вероятностью заявляли, что согласились бы на руководящую роль, если бы ее предложили, но мужчины почти на 50% чаще получали такую ​​роль. Во-вторых, женщины чаще, чем мужчины, говорили, что опасения по поводу того, что их карьера может поставить под угрозу их карьеру, удерживают их от занятия руководящих должностей — они опасались, что не оправятся от неудачи, и поэтому не могут позволить себе рисковать, как должен идти эффективный лидер.Исследования подтверждают, что такие опасения обоснованны. Например, исследования Виктории Бресколл и ее коллег показали, что если женщины в профессиях, где преобладают мужчины, совершают ошибки, они получают более низкий статус и считаются менее компетентными, чем мужчины, совершающие те же ошибки; исследование Эшли Розетт и Роберта Ливингстона показало, что чернокожие женщины-лидеры особенно уязвимы для этого предубеждения.

Исследования также показывают, что женщины получают менее частую и менее качественную обратную связь, чем мужчины. Когда люди не получают обратной связи, они с меньшей вероятностью осознают свою ценность в переговорах.Более того, люди, которые получают мало обратной связи, плохо подготовлены для оценки своих сильных сторон, укрепления своих слабых сторон и оценки своих перспектив на успех и, следовательно, менее способны обрести уверенность, необходимую им для активного продвижения по службе или принятия рискованных решений.

Примером такой динамики может служить консалтинговая фирма, в которой сотрудники отдела кадров доставляли своим сотрудникам ежегодные отзывы партнеров. Сотрудники отдела кадров заметили, что, когда женщинам говорили, что у них «все в порядке», они «сходили с ума», чувствуя себя проклятыми из-за слабой похвалы; когда мужчины получили такую ​​же обратную связь, они покинули собрание, «чувствуя себя прекрасно.HR пришел к выводу, что женщинам не хватает уверенности в себе и поэтому они более чувствительны к обратной связи, поэтому команда посоветовала партнерам особенно поощрять женщин-сотрудников и смягчать любую критику. Многие из партнеров были не слишком довольны тем, что им приходится обращаться с частью своих коллег с лайковыми перчатками, ворча, что «если женщины не могут выдержать жару, они должны уйти с кухни». Однако эти партнеры не смогли понять, что на кухне для женщин в фирме было намного жарче, чем для мужчин.Почему? Потому что партнеры чувствовали себя более комфортно с мужчинами и поэтому систематически давали им более неформальную, повседневную обратную связь. Когда женщины слышали в своих ежегодных обзорах, что у них все «хорошо», часто это были первые отзывы, которые они получали за весь год; им больше нечего было делать, и они полагали, что это означает, что их производительность была просто адекватной. Напротив, когда мужчины слышали, что у них все «хорошо», это была всего лишь часть информации среди непрерывного потока. Результатом стала непропорционально высокая текучесть кадров среди женщин-сотрудников, многие из которых покинули фирму, потому что считали, что их перспективы продвижения по службе невелики.

Альтернативный подход

Проблема нарратива о половых различиях заключается в том, что он заставляет компании вкладывать ресурсы в «исправление» женщин, а это означает, что женщины упускают то, что им нужно — и то, чего заслуживает каждый сотрудник: контекст, который позволяет им раскрыть свой потенциал и максимизирует свои шансы на успех.

Менеджеры, продвигающие гендерное равенство в своих компаниях, применяют более любознательный подход — отвергают старые сценарии, ищут основанное на фактах понимание того, как женщины работают на рабочем месте, а затем создают условия, повышающие шансы женщин на успех.Их подход состоит из четырех шагов:

1. Подвергайте сомнению повествование.

Консультационная фирма, с которой мы работали, набрала значительное количество талантливых женщин в свои начальные ряды, а затем изо всех сил пыталась их продвигать. Объяснения их начальства? Женщины недостаточно конкурентоспособны, им не хватает «огня в животе» или нет необходимой уверенности, чтобы преуспеть в работе. Но эти рассказы не звучали правдоподобно для Сары, главы региона, потому что горстка женщин из ее региона выступала и продвигалась на должном уровне.Поэтому вместо того, чтобы принять объяснения своих коллег, ей стало любопытно.

2. Придумайте правдоподобное альтернативное объяснение.

Сара исследовала факторы, которые могли помочь женщинам в ее регионе добиться успеха, и обнаружила, что они получали больше практического обучения и больше внимания со стороны руководителей, чем женщины в других регионах. Это открытие предполагает, что проблема заключается не в недостатках женщин, а в их различном доступе к условиям, которые повышают уверенность в себе и успех.

Чтобы проверить эту гипотезу, Сара с нашей помощью провела эксперимент. Во-первых, мы случайным образом разделили 60 супервайзеров на две группы по 30 человек для проведения тренинга по обучению младших консультантов. Тренеры прочитали обеим группам одну и ту же лекцию о том, как быть хорошим тренером. Однако с одной группой инструкторы поделились исследованиями, показывающими, что различия в уверенности в себе у мужчин и женщин ничтожно малы, что ненавязчиво дает членам этой «лечебной» группы повод подвергнуть сомнению гендерные стереотипы. Группа «контроль» не получила эту информацию.Затем инструкторы предложили всем участникам ряд гипотетических ситуаций, в которых сотрудник — иногда мужчина, а иногда женщина — неэффективно работал. В обеих группах участников попросили записать отзывы о неэффективном сотруднике.

Между двумя группами выявились четкие различия. Супервайзеры в контрольной группе по-разному подходили к неэффективным мужчинам и женщинам: они были гораздо менее критичны по отношению к женщине и сосредоточивались в основном на том, чтобы она чувствовала себя хорошо, в то время как они давали мужчине обратную связь, которая была более прямой, конкретной и критической, часто резкой. конкретные предложения о том, как он мог бы улучшить.Напротив, руководители, которым показывали исследования, опровергающие половые различия в уверенности в себе, давали обоим сотрудникам одинаковую обратную связь; они также запросили более подробную информацию о работе сотрудника, чтобы они могли дать конструктивные комментарии. Мы были поражены тем, как участники, у которых была причина подвергнуть сомнению гендерные стереотипы, сосредоточились на том, чтобы узнать больше о конкретных проблемах с производительностью отдельных людей.

Эксперимент подтвердил мнение Сары о том, что отставание женщин в продвижении может быть связано, по крайней мере частично, с предположениями начальников о потребностях в обучении и развитии их непосредственных подчиненных.Более того, ее выводы дали руководителям правдоподобное альтернативное объяснение отставания женщин в продвижении — необходимое условие для следующего шага. Хотя разные фирмы считают разные типы доказательств более или менее убедительными — не все требуют столь тщательной проверки, как эта фирма, — подход Сары, основанный на фактических данных, иллюстрирует ключевую часть стратегии, которую мы отстаиваем.

3. Измените контекст и оцените результаты.

Как только будет разработано правдоподобное альтернативное объяснение, компании могут внести соответствующие изменения и посмотреть, улучшится ли производительность. Две истории помогают проиллюстрировать этот шаг. Оба пришли из частной инвестиционной компании среднего размера, которая пыталась решить проблему, которая существовала в течение 10 лет: показатели компании по продвижению по службе и удержанию белых женщин и цветных людей были намного ниже, чем ее показатели найма.

В первой истории рассказывается об Элейн, старшем юристе американки азиатского происхождения, которая хотела отточить свои финансовые навыки и попросила Дэйва, партнера, помочь с этим аспектом его следующей сделки. Он пригласил ее на обед, но когда они встретились, он был не в восторге.Элейн показалась ему недостаточно напористой и чрезмерно осторожной. Он решил не брать ее в свою команду, но потом передумал. Партнеры сомневались в своей способности выявлять и развивать таланты, особенно в случае с коллегами, которые не были похожи на них. Поэтому Дэйв решил провести эксперимент: он пригласил Элейн присоединиться к команде, а затем сделал сознательное усилие, чтобы обращаться с ней точно так же, как он обращался бы с кем-то, кого он считал суперзвездой. Он познакомил ее с соответствующими игроками в отрасли, сказал банкам, что она будет руководить финансированием, и дал ей много веревки, но также и достаточно отзывов и наставничества, чтобы она не повесилась.Элейн не разочаровала; действительно, ее выступление было звездным. Несмотря на тихую манеру поведения, новый протеже Дейва продемонстрировал сверхъестественную способность читать клиента и придумывать творческие подходы к финансированию сделки.

Второй пример связан с Недом, партнером, который был разочарован тем, что Джоан, недавно нанятая на работу в его команду, не заявляла о себе во время телефонных разговоров с менеджерами. Сначала Нед просто предположил, что Джоан не хватает уверенности. Но потом ему пришло в голову, что он может вернуться к гендерным стереотипам, и он присмотрелся к своему собственному поведению.Он понял, что не делал ничего, чтобы облегчить ей участие, и на самом деле делал вещи, которые усложняли его, например, занимали все эфирное время на звонках. Итак, они поговорили об этом, и Джоан призналась, что боялась совершить ошибку и гиперосознавала, что если она заговорит, ей нужно сказать что-то очень умное. Нед понял, что он тоже боялся, что она совершит ошибку или не внесет пользы в дискуссию, и отчасти поэтому взял на себя инициативу. Но, подумав, он понял, что это не был бы конец света, если бы она споткнулась — он сам делал то же самое время от времени.Для своих следующих нескольких звонков они заранее обсудили повестку дня и решили, в каких частях она возьмет на себя инициативу; Затем он дал ей отзыв после звонка. Теперь у Неда есть младший коллега, которому он может делегировать больше; Тем временем Джоан чувствует себя более уверенно и поняла, что может рисковать и восстанавливаться после ошибок.

4. Способствовать постоянному обучению.

И Дэйв, и Нед осознавали, что их склонность делать поспешные выводы, основанные на стереотипах, лишала их — и фирму — жизненно важных талантов.Более того, они своими глазами увидели, как сомнения в предположениях и активное изменение условий дают женщинам возможность развиваться и блистать. Уроки из этих небольших экспериментов продолжают извлекаться: теперь партнеры фирмы регулярно встречаются, чтобы обсудить то, что они узнают. Они также возлагают друг на друга ответственность за вопросы и проверку гендерно-стереотипных оценок по мере их возникновения. В результате старые нарративы об ограничениях женщин начинают уступать место новым нарративам о том, как фирма может лучше поддерживать всех сотрудников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Четыре шага, которые мы наметили, согласуются с исследованиями, предполагающими, что на такие сложные вопросы, как пол и раса, менеджеры реагируют более позитивно, когда видят себя частью решения, а не просто частью проблемы. Решение проблемы отставания женщин в продвижении состоит не в том, чтобы исправить женщин или их менеджеров, а в том, чтобы исправить условия, которые подрывают женщин и укрепляют гендерные стереотипы. Кроме того, используя любознательный, основанный на фактических данных подход к поведению, компании могут не только устранить гендерное неравенство, но и развивать ориентацию на обучение и культуру, которые дают всем сотрудникам возможность полностью раскрыть свой потенциал.

Версия этой статьи появилась в выпуске Harvard Business Review за май – июнь 2018 г. (стр. 114–121).

мужчин | Пол | ВИЧ по группам | ВИЧ/СПИД

Что делает CDC

CDC применяет высокоэффективный подход к профилактике ВИЧ, чтобы максимизировать эффективность текущих вмешательств и стратегий профилактики ВИЧ. Финансирование государственных, территориальных и местных департаментов здравоохранения и общественных организаций (ОМС) для разработки и реализации специализированных программ является крупнейшей инвестицией CDC в профилактику ВИЧ.Это включает в себя давние успешные программы и новые усилия, финансируемые в рамках инициативы «Остановить эпидемию ВИЧ в США ». В дополнение к финансированию отделов здравоохранения и общественных организаций CDC также укрепляет кадры, занимающиеся профилактикой ВИЧ, и разрабатывает коммуникационные ресурсы по вопросам ВИЧ для потребителей и поставщиков медицинских услуг.

• В соответствии с соглашением о сотрудничестве в области комплексного эпиднадзора и профилактики ВИЧ CDC выделяет около 400 миллионов долларов в год департаментам здравоохранения на сбор данных о ВИЧ и усилия по профилактике. Эта награда направляет ресурсы наиболее нуждающимся группам населения и географическим районам, одновременно поддерживая основные усилия по эпиднадзору и профилактике ВИЧ в США.
• В 2019 году CDC выделил 12 миллионов долларов на поддержку разработки государственных и местных планов «Ликвидация эпидемии ВИЧ в США » в 57 приоритетных областях страны. Для дальнейшего расширения усилий по наращиванию потенциала CDC использует ресурсы по профилактике ВИЧ для финансирования Национального альянса директоров штатов и территорий по СПИДу (НАСТАД) в размере 1 доллара США.5 миллионов в год для поддержки стратегического партнерства, взаимодействия с сообществом, взаимной технической помощи и усилий по планированию.
• В 2020 году CDC выделил 109 миллионов долларов США 32 департаментам здравоохранения штатов и местным органам власти, представляющим 57 юрисдикций в Соединенных Штатах, которые являются приоритетными в программе «Ликвидация эпидемии ВИЧ в США». в США  планов.
• В соответствии с флагманским соглашением о сотрудничестве с общественными организациями CDC выделяет общественным организациям около 42 миллионов долларов в год.Эта награда направляет ресурсы на поддержку реализации эффективных стратегий профилактики ВИЧ среди ключевых групп населения.
• CDC финансирует демонстрационный проект в 4 юрисдикциях для выявления активных сетей передачи ВИЧ и проведения мероприятий по ВИЧ для испаноязычных/латиноамериканских геев, бисексуалов и других мужчин, имеющих половые контакты с мужчинами. Мероприятия включают оценку сетей передачи и риска, тестирование на ВИЧ и предоставление людям с ВИЧ услуг по уходу и лечению.
• В 2017 году CDC выделил почти 11 миллионов долларов в год в течение пяти лет 30 общественным организациям для проведения тестирования на ВИЧ молодых цветных геев и бисексуальных мужчин, а также цветной трансгендерной молодежи с целью выявления невыявленных случаев ВИЧ-инфекции и установления связи между теми, у кого услуги по уходу и профилактике.
• В 2019 году CDC заключил соглашение о сотрудничестве , чтобы укрепить потенциал и повысить эффективность национальных кадров по профилактике ВИЧ. Новые элементы включают в себя специализированных провайдеров для онлайнового и классного обучения на национальном уровне, а также техническую помощь, ориентированную на четыре географических региона.
• В рамках своей кампании «Остановим ВИЧ вместе » CDC предлагает ресурсы о стигме, тестировании, профилактике, лечении и уходе в связи с ВИЧ. Эта кампания является частью кампании «Остановить эпидемию ВИЧ в США».С. инициатива.

^a Взрослые мужчины и подростки в возрасте 13 лет и старше.
^b Основано на поле при рождении и включает трансгендеров.
^c   Диагноз ВИЧ  относится к числу людей, которым был поставлен диагноз ВИЧ в течение определенного периода времени, а не когда люди заразились ВИЧ.
^d  Если не указано иное, термин  Соединенные Штаты  (США) включает 50 штатов, округ Колумбия и 6 зависимых территорий Американского Самоа, Гуама, Северных Марианских островов, Пуэрто-Рико, Республики Палау. и Виргинские острова США.
^e  Термин половой контакт между мужчинами  используется в системах эпиднадзора CDC. Это указывает на поведение, которое передает ВИЧ-инфекцию, а не на то, как люди идентифицируют себя с точки зрения своей сексуальности. В этом информационном бюллетене используется термин геев и бисексуалов .
^f  Включает инфекции, связанные с половым контактом между мужчинами  и  употребление инъекционных наркотиков (мужчины, которые сообщили об обоих факторах риска).

.

No related posts.