Brainteaser интервью – Brainteaser-интервью

Brainteaser-интервью

Способов, позволяющих найти на вакантную должность подходящего работника, множество. Все они, разумеется, никогда не дадут стопроцентной вероятности того, что идеальный работник будет найден, но, тем не менее, их количество продолжает расти.

Один из таких способов — brainteaser-интервью. Что можно перевести, как интервью, щекочущее мозг. Суть метода заключается в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу.

Вопросы такого интервью можно разделить на несколько групп.

Логические задачи с четко заданными ответами. Например, известная задача про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном. При условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

Задачи, у которых нет четко заданного ответа, при решении которых необходимо размышлять логично и креативно. Например, сколько в мире парикмахеров или сколько в России настройщиков пианино. Кандидат должен начать рассуждать следующим образом: всего в мире около 6 млрд. человек. Пусть две трети из них раз в месяц ходят к парикмахеру. Один парикмахер в месяц обслуживает столько-то человек. Тогда всего в мире насчитывается…

Есть задачи и посложнее, специально разработанные бизнес-кейсы. Такие кейсы, как правило, любят консалтинговые компании. Им и кейс составить проще на практических проектах, и характер деятельности обязывает.

Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления, например, как сконструировать солонку, или просьба продать ручку.

Цель brainteaser-интервью — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. наиболее эффективно оно в собеседовании с работниками умственного труда, креативщиками, программистами, менеджерами по рекламе, консультантами.

para.by

Технологии рекрутмента

Последние годы российский рынок управления персоналом активно развивается, проходя путь от неразберихи начала 90х к самым высоким мировым стандартам. Российские эйчары  активно перенимают западные технологии и разрабатывают свои. Пришло время обобщить все известные методики и дать им профессиональную оценку. Подобное обобщение будет полезно, даже если некоторые из них вы никогда не примените на практике. 

 

Ситуационное интервью по компетенциям

Самый современный и эффективный подход к подбору персонала.

Для него подготавливается список, включающий приблизительно 15 компетенций. Другими словами — перечень очень важных профессиональных или личных свойств, которые определяют способность человека благополучно справляться с той или иной работой.

Стандартного перечня компетенций нет, есть только общая канва: успешный кандидат должен владеть четырьмя качествами:

1. Обладать достаточным уровнем профессионализма, знаниями, опытом, здоровьем, чтобы справляется с рабочими задачами.
2. Необходимо выяснить — хочет ли он работать на этой должности именно в этой компании и на тех условиях, которые ему предлагают. Возможно, кандидату попросту пока негде приткнуться, и он просто принимает временные меры. Нужно выяснить его систему мотивов и ценностей.
3. Способен ли этот конкретный человек вписаться в структуру компании, соответствует ли он принятым в коллективе нормам коммуникации.
4. Безопасен ли человек для компании – не уведет ли с собой при возможном увольнение базу данных, его отношение к алкоголю, наркотикам и т.д.

 

Считается, что принимать кандидата на работу нужно, только если он подходит компании по всем четырем пунктам.

Во время ситуационного интервью представитель работодателя предлагает определенные ситуации, а кандидат должен описать свое поведение в них. Ситуации могут быть, как произвольные, так и основанные на эпизоде из прошлого соискателя. По сложности они могут быть несложными или детальными, требующими изучения.

 

Стрессовое интервью

Иногда такое интервью называют шоковое, и это точнее отражает суть. Цель – определить стрессоустойчивость кандидата.

Типичный пример стрессового интервью — это когда представитель работодателя опаздывает на полчаса или даже на час, а во время собеседования ведет себя неадекватно: грубит, унижает достоинства и достижения кандидата.

Иногда создаются дополнительные некомфортные условия: человека сажают на стул с подпиленной ножкой, направляют ему в глаза яркий свет, неожиданно выплескивают в лицо воду из стакана. Или более изощренное издевательство:  вопросы задают пять и более человек, при этом они сидят по кругу, а соискатель в центре. Спрашивают не только о том, что касается работы, но и личное: «Вам 30 лет, а вы не замужем – у вас какие-то расстройства в половой сфере?».

Обычно в конце этой пытки интервьюер признается, зачем все это было нужно. Однако подавляющее количество соискателей после такого испытания работать в компании отказываются.

Применяется данный способ при приеме на работу на определенные вакансии: охрана, кассиры… Специалисты по HR в этот список входят тоже.

 

Brainteaser-интервью

Обычно этот метод применяют к кандидатам на творческие вакансии, а также при приеме на работу программистов, менеджеров по рекламе, аудиторов, консультантов… Цель проверить творческие способности и аналитическое мышление.

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на три группы:

1. Логические задачи с четко заданными ответами. Например, известная задача про лодочника, которому нужно перевести через реку лису, зайца и капусту, при условии, что за одну переправу по реке он может взять только один груз, а лиса может съесть зайца, который в свою очередь мечтает полакомиться капустой.
2. Задачи без ответа. Например, сколько в мире врачей или в Москве менеджеров. Ответы должны быть креативными, с качественной логической цепочкой.
3. Задачи, которые нужно решить оригинально. Например, как сконструировать солонку или как зимой создать выгодный бизнес по продаже снега.

Дословный  перевод названия этого метода – интервью, щекочущее мозг.

 

Метод 360 градусов

Это действенный метод оценки сотрудника. Он применяется во многих международных компаниях, таких как Procter & Gamble, McKinsey, Hewlett-Packard.

Оригинальность этого метода в том, что сотрудника оценивает не только руководитель, но и коллеги и клиенты. В разных компаниях свои правила – где-то оценщиков выбирает сам сотрудник, где-то их назначают. Арбитров должно быть от четырех и более. Каждый заполняет специальную анкету, которая состоит из двадцати-тридцати вопросов такого типа: «хорошо ли Nумеет планировать рабочее время», «умеет ли качественно проводить переговоры», «вызывает ли уважение»… Каждый ответ должен быть проиллюстрирован конкретными фактами.

Как правило, сотрудник ведет себя по-разному с начальством, с коллегами, с клиентами, поэтому этот метод может дать исчерпывающую оценку. Сами оцениваемые относятся к результатам с большим доверием. Методика помогает выявлять одаренных людей для кадрового резерва или просто разрешать конфликты.

Однако и эта, достаточно эффективная система, не панацея, к примеру, она не подходит компаниям с авторитарным стилем управления. (причем тут рекрутмент? — прим. HR-Portal).

 

Методика групповой оценки

Такая методика, техника асессмент-центр, в России применяется все чаще. Оценка компетентности кандидатов на должность состоит из трёх этапов:

1. С группой соискателей проводят собеседование и объясняют насколько ответственна должность, на которую они претендуют, и как важно пройти все ступени отбора, чтобы руководство и сам человек был уверен – он лучший из лучших. На этом этапе, как правило, отсеивается до 40% кандидатов. Одна часть отсеявшихся считает – доказывать свою профпрегодность через испытание ниже их достоинства, другая часть боится испытание не пройти.

2. Оставшихся просят рассказать, какими качествами, на их взгляд, должен обладать человек, чтобы успешно работать на данной должности. Им задают наводящие вопросы, вынуждая раскрыться. На этом этапе оценивается речь, внешний вид, манера держаться кандидата и т.д.

3. Группу соискателей делят на команды и каждой дают отдельное задание. К примеру первая группа должна аргументировано доказать что-то второй. Здесь выявляется способность кандидата к логическому мышлению, умение аргументировать собственные действия и работать в условиях стресса.

Весь процесс длится около двух часов. В результате из общего числа отбирают только треть. Однако этот способ оценки не позволяет определить, насколько кандидат вписывается в идеологию компании и соответствует ее корпоративной культуре, поэтому после соискателей ждет еще и индивидуальное собеседование.

 

Агрессивные методы

Такие методы применяются, как к кандидатам, так и к штатным сотрудникам.

Самый простой пример – это когда на одну должность принимается три-четыре кандидата и по истечению испытательного срока оставляют только лучшего.  Причем получают они во время испытания одну ставку на всех. Своеобразная игра на выбывание. В результате компания получает самых стрессоустойчивых сотрудников.

Похожий метод можно применить, к примеру, если отдел не выполнил план или не справился с заданием. Заключается он вот в чем – кто из сотрудников докажет, что виноват глава отдела, тот займет его место.

Тот же самый способ годится, если освободилась руководящая должность, а явного кандидата на нее не наблюдается. Пообещав должность тому, кто по итогам квартала добьется наилучшего результата, можно провести настоящее соцсоревнование. Состязание такого рода способно встряхнуть даже демотивированных сотрудников.

Внутренняя конкуренция может влиять как положительно на качество работы, так и отрицательно. Обычно такие правила вводят компании, если это продиктовано особенностями их бизнеса.

hr-portal.ru

4 примера собеседований, которые выведут кандидата из зоны комфорта

Эта статья на примерах различных собеседований объяснит, что важнее — ответ собеседника или реакция на вопрос, подскажет, как проверить аналитическое мышление и креативность потенциального работника, расскажет, какую информацию позволит узнать о кандидате набор детских кубиков.

Стандартное собеседование порождает стандартные заученные ответы кандидатов и не позволяет раскрыть потенциал сотрудника. Расскажу о методах тестирования, с помощью которых мы оцениваем соискателей. Для каждого выбираем один из методов, а если после тестирования возникают сомнения, используем другой метод (см. таблицу примеров собеседований ниже).

Пример собеседования №1: стресс-интервью

Цель стресс-собеседования при приеме на работу — посмотреть, как ведет себя соискатель в той или иной ситуации, как работает в команде, насколько развиты его коммуникативные навыки. Метод подойдет для тестирования кандидатов на руководящие позиции.

Как проводить. Мы проводим стресс-интервью по типу панельного интервью. На собеседовании присутствуют сотрудники HR-службы и топ-менеджеры компании. Интервьюеры задают соискателю одни и те же вопросы с перерывом в несколько минут. Испытуемого спрашивают в быстром темпе, чтобы не было времени обдумать ответы.

Примеры вопросов на собеседовании такого типа. Для стресс-собеседования мы используем три типа вопросов. Первый — о разрешении сложных ситуаций. Например: «Как вы поступите, если предложите клиенту кофе, а тот так ему не понравится, что он выплеснет напиток вам в лицо?». Хорошо, когда кандидат спокойно дает интересный ответ. Нам запомнился такой вариант: «Вы знаете, сахара действительно мало».

Второй тип — провокационные вопросы. Например: «Каким был ваш прошлый начальник?». Понравился такой ответ: «О бывших либо хорошо, либо никак».

Третий тип — креативные вопросы. Например: «Подготовьтесь за пять минут и расскажите мне что‑нибудь, чего я еще не знаю». Кандидат, которого мы в итоге взяли на работу, предложил: «Давайте я расскажу о себе».

Когда соискатель отвечает на вопросы, перебивайте и спрашивайте что‑то еще. Например: «Почему вот эта ручка синяя?», «Почему вода жидкая?», «Почему солнца в Москве нет?». Кто‑то на вопрос о ручке отвечает: «Ну, потому что такая она, синяя». Кто‑то впадает в агрессию н атаком собеседовании и выдает такие примеры ответов: «Чего вы от меня хотите? Откуда такой глупый вопрос?». Один кандидат сказал: «Ну, синяя — так решили маркетологи, покрасили в синий цвет, это цвет моря».

Материал для скачивания

Сценарий стресс-интервью

Кого принимать на работу. Мы оцениваем не правильность ответа соискателя, а поведение человека. Нам не подходят конфликтные, агрессивные кандидаты, которые не нацелены на коммуникацию. И наоборот, нас устраивают «командные» люди с позитивным образом мышления, готовые к сотрудничеству.

Если соискатель говорит: «Зачем вы меня спрашиваете об этом? Я не хочу отвечать», это нас настораживает. В работе такой сотрудник проявит себя подобным образом. К примеру, вы поручите ему подготовить план действий на следующий год, а он ответит: «Зачем вы меня просите? Я не хочу ничего писать». Таким кандидатам мы отказываем или тестируем их другими методами.

Пример собеседования №2: Brainteaser-интервью

Термин «brainteaser-интервью» дословно переводится как «интервью, щекочущее мозг». Методика предполагает, что соискатели решают нестандартные задачи, на которые нет четкого однозначного ответа.

Цель метода — проверить аналитическое мышление, творческие способности и креативность человека. Способ подойдет для кандидатов на должности менеджера по продажам, консультанта, маркетолога. Чтобы избежать непонимания и распространения негатива о компании, предупредите заранее, что планируете интервью с неординарными вопросами. В этом случае кандидат поймет, что над ним не издеваются, а оценивают.

Примеры вопросов на собеседовании такого типа. Для brainteaser-интервью мы используем два типа вопросов. Первый тип — каверзные. Например: «Сколько в мире врачей?», «Сколько людей вы знаете?», «Сколько людей знают те, кого знаете вы?». На вопрос про врачей нам запомнился ответ: «Пока считаю, новую болезнь придумают, а к ней и врачей наберут, поэтому моя информация будет неточной». Или такой пример ответа: «Столько же, сколько и пенсионеров». На вопрос «Сколько людей вы знаете?» понравился такой ответ: «523 — это количество моих друзей в Facebook». Или: «Ровно столько же, сколько знают меня».

Второй тип вопросов — на логическое мышление. Такие задания мы черпаем из сборников загадок, головоломок для взрослых и детей. Например, задаем задачу про человека, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном.

Кого принимать на работу. В ответе ценятся креативность, логичность и разумность хода рассуждений, корректность предположений, которые делает кандидат.

Комментарий эксперта

Мы уточняем у кандидата, что такое 6–10 кВ

Альгиз Сафуанов,

коммерческий директор компании TSL Energy

В нашей сфере деятельности важны специализированные знания. Поэтому на собеседовании помимо стандартных вопросов мы уточняем у кандидата, что такое 6–10 кВ, КТП, однолинейная, камера КСО и т. д. Без этих знаний соискателю будет сложно работать, увеличиться срок его адаптации. Чтобы проверить стрессоустойчивость, можно использовать элементы stress-интервью. Например, заставить кандидата подождать 15–20 минут или в ходе беседы игнорировать его, заняться другими делами. Brainteaser-интервью для менеджеров по продаже электрооборудования не подходят. Этот пример собеседования подойдет при приеме на работу сотрудников креативных профессий по направлениям дизайн, PR, web-разработчик и пр.

Пример собеседования №1: «Уникуб»

«Уникуб» — детская развивающая игра, которая содержит 27 деревянных кубиков с разноцветными гранями (красного, желтого, зеленого и синего цвета). На собеседовании с помощью кубиков можно понять, как человек в дальнейшем проявит себя в работе, как поведет себя в нестандартной ситуации, а также оценить умственные способности и логическое мышление. Данный метод подойдет для выбора кандидатов на различные должности — от рядового менеджера до руководителя.

Как проводить. С помощью «Уникуба» можно создавать различные фигуры — мы предлагаем собрать куб одного цвета.

В начале тестирования кандидату показывают фигуру в собранном виде. С каждой из сторон она одного цвета: синего, красного, желтого, зеленого. Сотрудник HR-отдела разбирает куб и спрашивает у кандидата, за сколько времени тот его соберет. Затем мы включаем таймер, и соискатель собирает фигуру заново.

Кого принимать на работу. Проследите за тем, как кандидат работает с ресурсами, которые у него есть в ограниченном наборе; как решает проблему, если видит, что неправильно выстраивает цветовые углы; как исправляет ошибки. Если кандидат собрал куб, обратите внимание, все ли его стороны получились одного цвета. Приглашайте на работу тех, кто спокойно выполнил задание за оговоренное время.

Комментарий эксперта

Сборка кубика на собеседовании – еще один пример нестандартного подхода 

Дмитрий Андреев,

генеральный директор компании Creative Call Project, автор книги «Монстр продаж»

Метод на основе «Уникуба» втрое сократил время на собеседования. Кандидатам мы сразу предлагаем собрать кубик. Тех, кто отказывается это делать, отправляем домой, ведь если на этапе собеседования человек не соглашается выполнить задачу, чего от него ждать в процессе работы? Кроме того, это означает, что такой сотрудник боится нестандартных задач. Один раз мы сделали исключение. На собеседование пришла женщина с 20‑летним опытом работы директором. При сборке кубика она на середине сдалась, сказав, что это «детские игрушки», а у нее «такой опыт». Мы провели с ней стандартное собеседование. Она хорошо рассказывала о себе и своих достижениях. Во второй части интервью дали практическое задание — проанализировать результаты отдела продаж за год. Это задание она не выполнила, хотя уверяла, что решала подобные задачи. После этого случая мы доверяем кубику.

Время. Сразу уточните у кандидата, сколько времени потребуется на эту задачу. Чаще всего говорят: «Я соберу минуты за три» и «Мне понадобится минут 20». Кандидаты, которые обещают собрать быстро, переоценивают свои силы. Те, кто готов собрать за 20 минут, сильно перестраховываются. Редко соискатель называет цифру 7–12 минут, что приемлемо и показывает: потенциальный сотрудник умеет рассчитывать силы. Когда кандидат собирает «Уникуб», следите за таймером. Некоторые не обращают на него внимания и продолжают делать так, как задумали. Другие считают секунды и начинают нервничать, когда время заканчивается. Так вы проверите, как потенциальные сотрудники проявят себя во внештатных ситуациях.

Тип сборки. Мы выявили три типа сборки. Первый тип: кандидаты разбирают кубик и собирают его хаотично, не классифицируют маленькие кубики. Такие сотрудники не владеют навыками систематизации и будут так же относиться к выполнению своей работы. Второй тип сборки: соискатель сначала отбирает кубики по цветам, а затем собирает из них целостный куб. Такие работники будут подходить к задачам продуманно, разбивать большую задачу на мелкие и завершать ее в установленные сроки. Эти кандидаты подойдут на должность управленца. Третий тип сборки — креативный. Человек комбинирует два метода, что говорит о развитом креативном мышлении. Такие соискатели подойдут на должность маркетолога. Многие из кандидатов забывают проверять нижнюю сторону кубика, собирают его только с верхней и боковых сторон. Это означает, что человек не до конца вник в задачу. К такому сотруднику нужно прикреплять руководителя, так как сам он не всегда заметит свои ошибки.

www.kom-dir.ru

8 методов подбора персонала » ДеньгоДел

Успешность любой компании практически на 100% зависит от компетентности, талантливости и целеустремленности сотрудников. И для любого руководителя найти именно такой персонал – на вес золота. К поиску и подбору сотрудников нужно подходить комплексно, учитывая все особенности конкретной сферы деятельности. Данная статья будет полезна и работодателям, и людям, ищущим работу. Первые смогут почерпнуть полезные сведения о способах проверки компетентности претендентов, а вторые заранее ознакомятся с тем, что их может ожидать на собеседовании.

Где искать претендентов на должность?

Прежде, чем начать отбор, необходимо подобрать несколько кандидатур, которые и будут проходить все конкурсные этапы. Разные компании отдают предпочтение разным методам поиска. И нередко используется сразу несколько методов. Основные из них:

1. Объявления на сайтах о поиске работе. Этот метод, пожалуй, самый распространенный, и каждая компания не раз к нему прибегала. Сайтов, где кандидаты оставляют свои резюме, а работодатели информацию о вакансиях, сейчас очень много. Например, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru и другие.

2. Объявления в печатных изданиях. В эпоху интернета этот метод уже практически канул в лету. Хотя такие газеты еще есть, и значит, кто-то таким способом всё-таки находит работу и сотрудников.

3. Кадровые агентства и биржи труда. Поиск через кадровые агентства – это самый дорогой способ, что для кандидатов, что для работодателей. Кадровые агентства работают эффективно, но берут плату за свои услуги, часто немалую. Биржи труда, он же центры занятости, есть в каждом городе, но в большинстве случаев они могут помочь в поиске низкоквалифицированного труда.

4. Социальные сети. Например, социальная сеть LinkedIn направлена, прежде всего, на профессиональное общение между ее участниками. Там часто происходит обмен профессиональным опытом, в том числе и поиск подходящих сотрудников в свою компании. Другие социальные сети, которые не создавались для таких целей, тоже предоставляют массу возможностей и найти работу, и найти сотрудников – профессиональные сообщества, группы с постами о поиске работы и т.д.

Читайте также: Как использовать соцсети в подборе персонала.

5. Поиск внутри организации. Многие крупные компании предпочитают сначала поискать кандидата на открывшуюся вакансию среди уже работающих сотрудников, а потом уже переходить к остальным методам. Если речь идет о высоких и ответственных должностях, то такой подход очень разумен – сотрудник, уже работающий в данной компании, хорошо знает её изнутри.

6. Поиск в учебных заведениях. Некоторые фирмы с радостью готовы принять на работу способного и талантливого выпускника вуза, пусть даже и без опыта. Обучение, стажировка, тестирование – и вот вы уже имеете отлично подготовленного к работе сотрудника. Конечно, здесь речь идет скорее о самых низших должностях в компании, но требующих, тем не менее, профессиональной подготовки.

Теперь перейдем к разбору конкретных методов отбора персонала среди имеющихся претендентов.

Традиционные методики отбора персонала

Данные методики являются самыми распространенными способами определить, подходит ли кандидат на данную должность. Об их эффективности говорить не приходится – тысячи компаний используют именно такие подходы к найму.

1. Резюме.

HR-менеджеры практически всех компаний хотят видеть резюме кандидата прежде, чем он придет на собеседование. По резюме можно понять многое: где учился соискатель, какой профессиональный опыт имеет, какие награды заслужил, какими человеческими качествами обладает, в конце концов – умеет ли грамотно писать. Минус резюме только один – кандидат составляет его на своё усмотрение, и некоторые данные могут быть недостоверны либо преувеличены. А о «черных пятнах» в своей профессиональной карьере и жизни он, наверняка, заявлять не будет. Поэтому на основе только лишь анализа резюме редко принимаются решения о принятии на работу.

2. Собеседование.

Собеседование – это уже очная ставка между менеджером компании и соискателем. Профессиональный кадровик всегда сможет за небольшое время узнать о кандидате всю необходимую информацию и оценить его как потенциального сотрудника. К собеседованию можно подготовиться, но всегда знать на 100% какие вопросы будут заданы, претендент на должность не может. В этом и состоит плюс собеседования. Чаще всего соискателям задаются вопросы о профессиональном прошлом, интересах и его видении себя в данной компании. В отдельных случаях речь может зайти о состоянии здоровья претендента, если это может влиять на качество выполняемой им работы.

Руководители могут применять разные формы собеседования: кто-то ведет его в строго формальном виде (вопрос – ответ), кто-то подготавливает лишь наброски вопросов, а в процессе разговор может перейти в почти дружескую беседу с шутками и лирическими отступлениями.

Последнее время популярными стали собеседования по скайпу. В плане экономии времени это выгодно для обеих сторон. Работодатели чаще всего проводят скайп-собеседования, когда есть большое количество кандидатов, и нужно отсеять тех, кто точно не подходит даже по поверхностному анализу. С остальными же в дальнейшем проводятся уже личные беседы.

3. Анкетирование.

Перед началом собеседования кандидату можно предложить заполнить анкету, вопросы в которой могут быть различные. Начинается она обычно с паспортных данных: фамилия-имя-отчество, дата и место рождения. Вопросы об образовании, прошлых местах работы, участии в различных проектах тоже встречаются нередко. Помимо этого, в анкете могут описываться различные жизненные и трудовые ситуации, и предлагаться несколько вариантов их разрешения, из которых претендент должен выбрать один (как поступил бы он). На основе этих данных менеджер уже сможет сделать некоторые выводы о кандидате.

4. Тестирование.

В подборе персонала этот метод стал использоваться одним из первых, затем был спад его популярности, а последнее время он снова входит в моду. Тест – это некое испытание способностей кандидата. Какие бывают тесты?

— тесты на интеллект. Такие тесты не привязаны к определенной профессии, а помогают выявить общий уровень интеллекта и умственных способностей человека;

— тесты на профессиональные знания. С их помощью определяется, насколько кандидат разбирается в данной специализации и готов выполнять задачи, которые выдвигаются на данной должности. Такие тесты могут напомнить годы обучения в университете, когда на зачете требовалось правильно распределить ресурсы для эффективной работы предприятия или свести дебет с кредитом;

— психологические тесты. Ответы такого теста не могут быть правильными или неправильными, в отличие от двух предыдущих видов. Психологический тест направлен на выявление различных личностных качеств человека – лидерские способности, умение работать в команде, темперамент, амбиции, подсознательные страхи, скрытые способности и прочее. Результаты такого тестирования может обработать и расшифровать только психолог.

5. Ассессмент-центры.

Из традиционных методов считается самым неточным. Оценка кандидатов проводится специальными организациями, которые предлагают им поучаствовать в каких-либо деловых играх, групповых дискуссиях на заданную тему или выполнить специальные упражнения на мышление, в результате чего будут анализироваться профессиональные и психологические качества личности.

Нетрадиционные методики отбора персонала

Всё больше компаний стремятся к креативу даже в подборе персонала. Нестандартные методы, которые описаны ниже, довольно спорны в отношении своей эффективности, однако, тоже имеют право на жизнь. Чаще всего, такие методы используются отечественными компаниями в качестве экспериментов, ведь объективной информации о кандидате они не могут предоставить.

1. Стрессовое интервью.

Компанией намеренно подстраиваются неприятные ситуации для кандидата, чтобы оценить, как соискатель ведет себя в нестандартных обстоятельствах, как умеет держать себя в руках, как решает внезапно возникнувшие проблемы. Например, кандидату назначили время собеседования 13:00, он приходит вовремя, но ему сообщают, что руководитель еще занят, и нужно подождать. И он начинает ждать – проходит полчаса, час, два часа. Кто-то будет спокойно сидеть всё это время, а кто-то нервничать и «качать права».

Еще один вариант намеренного создания стресса у кандидата – это внезапные и очень странные вопросы во время обычного собеседования. Например, «в каких позах чаще всего спят водители троллейбусов» или «как и кому быстро продать детеныша носорога». При ответах на такие абсурдные вопросы оценивается быстрота реакции и креативность мышления.

2. Brainteaser-интервью.

В ходе такого собеседования ставится цель определить логическое мышление и сообразительность кандидата. Вопросы так же, как и при стрессовом интервью, могут быть неожиданными и странными, однако, все они имеют логичные ответы. Например, как разделить пирог на восемь кусков тремя разрезами. Это сделать реально, и кандидат сможет найти верное решение, если немного подумает. Некоторые вопросы могут и не иметь единственно правильных ответов. Например, сколько футбольных мячей может поместиться в эту комнату. Примерно прикинув размер футбольного мяча и размер данной комнаты, можно путем математических вычислений дать ответ. Конечно, на точность он претендовать не будет, зато будет видно, насколько соискатель обладает логическим мышлением.

3. Физиогномика и графология.

Эти методы направлены на выявление качеств и типа личности. В случае физиогномики выводы делаются на основе анализа черт лица человека и его мимики, графологии – анализа почерка. Такие методы отбора персонала являются немного странными для нашей страны, и большинством людей, скорее всего, воспримутся как нечто несерьезное. А к примеру, во Франции метод графологии используется как традиционный способ оценки кандидатов.

Список нетрадиционных методов можно еще продолжать: соционика, исследование отпечатков пальцев… Но всё же не стоит всерьез руководствоваться их результатом в процессе отбора персонала, основной упор делайте на традиционные методики.

dengodel.com

Мозг Интервью с Тизером и ответы на них 2019

Содержание статьи:

Многие компании, особенно те, кто участвует в ИТ и управленческом консалтинге, начали включать вопросы дразнилки мозга в своих собеседованиях. На первый взгляд, эти вопросы совершенно не связаны с работой, к которой вы обращаетесь. Однако компании используют эти вопросы для оценки ваших аналитических возможностей и возможностей решения проблем.

Многие компании, особенно те, кто участвует в ИТ и управленческом консалтинге, начали включать вопросы дразнилки мозга в своих собеседованиях.

На первый взгляд, эти вопросы совершенно не связаны с работой, к которой вы обращаетесь. Однако компании используют эти вопросы для оценки ваших аналитических возможностей и возможностей решения проблем.

Вопросы предназначены для того, чтобы определить, насколько хорошо вы можете продумать запрос, рассчитать или определить ответ или решить проблему, не запутавшись или не смутитесь.

Как вы реагируете во время процесса, так же важно, как и вычисление ответа.

Когда вы отвечаете на тизер во время интервью, интервьюер меньше заботится о том, придумали ли вы правильный ответ. Скорее, менеджер по найму хочет оценить вашу способность логически продумать проблему. Вот несколько советов для ответа на вопросы о мозговых голосах во время собеседования.

Советы для ответа на вопросы о интервью с мозгом Тизер

• Принесите бумагу и карандаш . Многие интервьюеры позволят вам использовать бумагу и карандаш при решении мозгового дразнилки, поэтому держите несколько у

ru.routestofinance.com

это процесс поиска работников. Технологии рекрутмента :: BusinessMan.ru

Сегодня мы затронем тему поиска работников, а конкретно – методов рекрутмента. Статья будет полезна всем, кто занимается организацией собственного бизнеса, или же тем, кто находится по другую сторону баррикад – устраивающимся на работу.

О чем идет речь?

Рекрутмент – это процесс поиска и выбора сотрудников для работы, которые соответствуют определённым параметрам. Цель рекрутмента может быть разная: замена недобросовестного сотрудника или расширение штата. Есть несколько видов этого процесса и методов его осуществления. По показателю уровня кадровых позиций можно выделить следующие типы:

• подбор специалистов и топ-менеджеров;
• набор в штат линейного персонала;
• поиск перспективных работников.

В зависимости от используемой технологии выделяют:

• прямой поиск;
• традиционный метод (через СМИ и Интернет).

Поиск работников может осуществлять и агрессивными методами, что означает использование радикальных методик. Об этом мы подробнее поговорим ниже.

Онлайн-рекрутмент

Такой поиск сотрудников активно процветает. При помощи социальных сетей, форумов и тематических сайтов можно найти необходимых специалистов. Большое достоинство такого поиска в том, что он дает возможность автоматически отсортировать работников по специальностям, типам работ и другим важным критериям. Что касается недостатков, то они тоже есть. Высококлассных специалистов и работников низкой квалификации здесь не найти, ведь они не ищут работу через Интернет.

Ситуационное интервью

Этот подход к поиску работников считается одним из самых эффективных и прогрессивных. Человек составляет список примерно из 15 пунктов-компетенций. Профессионал пишет самые важные качества, которыми должен владеть новый работник для того, чтобы качественно справляться с поставленной задачей. Общего примера того, как составлять подобные списки, нет, ведь в каждом отдельном случае они разнятся. Есть только приблизительные наброски, на основе которых можно составить необходимый список. Что нужно учитывать:

1. Сотрудник должен владеть необходимой базой знаний, иметь опыт и здоровье, чтобы качественно и в сроки справляться со своей работой.
2. Нужно понять, что мотивирует человека на поиск работы. Принимать его следует только в том случае, если он действительно хочет работать на данных условиях, должности и в конкретной компании. Если это лишь временные меры из-за того, что нет других вариантов, то лучше не тратить время на такого кандидата.
3. Следует понимать, впишется ли человек в общую картину компании, сможет ли стать ее частью, вписаться в коллектив.
4. Склонности и характер кандидата. Вредные привычки, ложь, хитрость. Все это надо учитывать, ведь в один прекрасный момент работник может просто «слить» важную информацию фирме-конкуренту.

В идеале принимать человека на работу стоит только тогда, когда он соответствует всем четырём пунктам. Для реализации такого подхода необходимо предлагать человеку возможные ситуации. Он в свою очередь должен описывать свои действия в них.

Стрессовое интервью

Рекрутмент персонала — сложное занятие, ведь даже лучшие методики не всегда работают. При моделировании ситуаций многие могут говорить «как надо», а не как сделали бы они сами в реальной жизни. А кто говорил, что рекрутмент — это просто?

В таких случаях пригодится шоковое интервью, которое и помогает понять правду. Самый яркий пример: представитель работодателя опаздывает на встречу и при этом ведет себе по-хамски, грубит, унижает человека. Иногда для пущей убедительности создают дополнительные условия: яркий свет в глаза, неудобный стул или даже безосновательное выплескивание воды в лицо человеку. Еще один возможный вариант: претендента на работу сажают в центре, а вопросы ему задают несколько человек, сидящих вокруг него. Темы затрагиваются не только профессиональные, но и личные. Не все могут захотеть работать в такой компании после шокового интервью. Однако при подборе персонала на определённые должности (кассиры, охранники) такая проверка будет уместна.

Brainteaser-интервью

Виды рекрутмента отличаются в зависимости от того, на работника какой сферы они направлены. Brainteaser-интервью используют при приеме людей на творческие специальности. Цель такой проверки: выявить креативность и аналитическое мышление кандидата.

Вопросы, которые задаются во время проверки, делятся на 3 группы:

1. Логические.
2. Задачи без ответа.
3. Задачи с оригинальным решением.

Всё это позволяет определить, насколько человек творческий, как умеет находить выход из разных ситуаций.

Метод 360 градусов

Одна из действенных технологий рекрутмента – метод 360 градусов. Его используют многие компании международного уровня. Уникальность этого подхода в том, что кандидата оценивает не только работодатель, но и его будущие коллеги, а также клиенты. Правила здесь всегда разные, ведь устанавливает их сама компания. Иногда своих оценщиков может выбрать сам будущий сотрудник, иногда их назначают. Каждый из оценщиков заполняет анкету, состоящую примерно из 30 вопросов, касающихся профессиональных качеств кандидата. При этом недостаточно просто дать ответ, его надо подкрепить фактами.

Именно этот метод дает самую точную оценку, ведь каждый человек ведет себя по-разному с начальником, коллегами и клиентами. Но и эту систему не всегда удобно применять. Она совсем не подойдет для компаний с авторитарным стилем управления.

Метод групповой оценки

Процесс рекрутмента непростой, он требует грамотного подхода и умения вовремя сменить методику работы, если того требуют обстоятельства. В России данная технология становится все популярнее. Состоит она из 3 этапов:

1. На первом этапе кандидатам объясняют, как важна должность, какие требования будут предъявляться. Акцент делается на том, что и руководство, и сам человек должны быть уверены в правильном выборе. На этом этапе отсеивается примерно 40% претендентов, половина которых считает ниже своего достоинства доказывать профессиональные навыки, а вторая половина просто боится не справиться.
2. Оставшихся кандидатов просят рассказать о том, каким должен человек, занимающий вакантную должность. После этого задаются щекотливые вопросы, которые вынуждают человека раскрыться. На этом этапе изучается манера держаться, говорить, умение преподносить себя.
3. Людей делят на несколько команд. Каждая из них должна что-то доказать другой. На последнем этапе внимание уделяется тому, как человек может аналитически мыслить, защищать свою точку зрения, работать в команде и в стрессовой ситуации.

Сам процесс занимает несколько часов. В результате остается небольшое число претендентов, из которых выбирают лучшего. Такой метод не позволяет оценить, насколько кандидат впишется в идеологию компании, ее корпоративную культуру и т. д. Именно поэтому почти всех оставшихся ожидают индивидуальные собеседования.

Агрессивные методики

Мы уже поняли, что рекрутмент – это в первую очередь разнообразие методик. Одна из самых радикальных, о которой мы упоминали в самом начале, касается агрессивного воздействия. Такие методы могут использоваться не только по отношению к новым работникам, но и по отношению к давно себя зарекомендовавшим. Вариаций проведения агрессивной методики много. Одна из них — прием на работу нескольких сотрудников, которые во время испытательного срока получают одну зарплату на всех. Это похоже на игру на выбывание. В итоге компании получает самого стрессоустойчивого и боевого сотрудника. Однако недостатков здесь много. Каковы профессиональные и коммуникационные качества, умение работать в команде, общение с клиентами и т. д. Среди работников можно устроить соревнование за освободившуюся руководящую должность. Однако сможет ли коллектив сплотиться после этого снова?

Мы разобрались с тем, что рекрутмент – это довольно интересное занятие для того, кто им занимается. Претенденту на должность следует запастить терпением, креативностью и выносливостью, чтобы пройти через все испытания, которые ему приготовил потенциальный начальник.

businessman.ru

Обзор методов отбора персонала — Оперсонале

Содержание статьи

Отбор компетентного персонала для работы в компании – это самая сложная задача для каждого работодателя. Для этого используются различные методы отбора персонала. Каждый из них имеет свои достоинства и недостатки. Обзор всех методов будет интересен и работодателю, и соискателю, который претендует на должность.

Поиск кандидатов

Прежде чем начать отбор, работодателю необходимо найти претендентов для данной должности. Для этого используется несколько способов, каждый из которых поможет увеличить число соискателей. К таким способам относятся:

• внутренний поиск;
• поиск с помощью имеющихся сотрудников;
• объявления в СМИ;
• поиск через агентства и биржи труда;
• случайные кандидаты;
• отбор в учебных заведениях.

Каждый из них отличается финансовыми и временными затратами на организацию и проведение поиска. К примеру, при внутреннем поиске отбор происходит среди сотрудников, которые уже работают в данной организации. В остальных случаях приходится провести ряд методов отбора, которые позволят найти компетентного сотрудника.

Основные этапы отбора персонала включают в себя:

• изучение резюме и определение наиболее подходящих соискателей;
• приглашение на беседу;
• проведение других методов отбора сотрудников;
• изучение рекомендаций с предыдущих мест работы;
• медосмотр;
• принятие решения.

Лишь после всех этапов можно говорить об успешном прохождении всех испытаний кандидата и принятии его на работу. А до этого момента работодателю предстоит провести профессиональный отбор персонала. Необходимо изучить массу документов и проанализировать результат каждого соискателя. Для этого используются традиционные и нетрадиционные методы.

Виды традиционных методов отбора

На сегодняшний день существует несколько видов методов отбора компетентных сотрудников. Ведь работодателю необходимо выбрать наиболее подходящего кандидата, чтобы компания продолжала свою деятельность и развитие.

К традиционным методам отбора сотрудников относятся:

• резюме;
• собеседование;
• анкетирование;
• центры оценки;
• тестирование.

Эти методы позволяют получить наиболее полную информацию о соискателе и узнать все его основные черты характера. Еще до начала работы работодатель может понять, подойдет человек для работы в компании или нет. Анализ результатов большинства методов проводит психолог. Как правило, крупные компании имеют в своем штате психолога, который участвует в выборе кандидатов. Ведь только проведя полный профессиональный анализ, можно выявить все достоинства и недостатки соискателя.

Резюме

Резюме подается еще до личной встречи соискателя и работодателя. В большинстве случаев резюме представляет собой небольшой рассказ о себе. В нем соискатель дает краткую информацию, которую пожелал сообщить работодателю. В нем не должно быть обширных описаний своих достижений. Вся информация должна быть максимально краткой и достоверной.

Прочитав резюме, работодатель принимает решение: приглашать соискателя на дальнейшую встречу или сразу отказать. Чтобы написать хорошее резюме, нужно соблюдать несколько правил.

1. Объем не должен превышать одной-двух страниц.
2. Фото не должно быть большим.
3. Не стоит писать творческий рассказ о себе как «хвалебную оду».

Кроме этого практически у каждой компании есть свой образец написания резюме, который можно взять за основу.

Собеседование

Сегодня отбор и подбор персонала преимущественно осуществляется при помощи собеседования. Популярность его объясняется тем, что за сравнительно небольшой промежуток времени работодатель получает достаточно полное представление о кандидате.

Чаще всего собеседование проходит в виде беседы. То есть менеджер по отбору персонала или сам работодатель лично задает кандидату вопросы, которые касаются:

• личных качеств соискателя;
• профессионализма;
• интересов;
• хобби.

Если собеседование проводит штатный психолог, то он во время беседы внимательно изучает не только ответы соискателя, но и его поведение, интонацию и жесты. Порой даже на основе этих данных работодатель может принять решение о том, подходит кандидат или нет.

Собеседования делятся на:

• Формальные, которые проходят строго в определенной последовательности. Все вопросы, которые планируется задать соискателю, заранее готовятся. Иначе говоря, беседа проходит в форме «вопрос-ответ».
• Слабоформальные. Здесь работодатель готовит лишь список основных вопросов, касающиеся личности соискателя и его достижений на предыдущих должностях. В ходе разговора могут появиться дополнительные вопросы к собеседнику.
• Неформальные, не имеющие строгой схемы. Она предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся беседа ведется в дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Поэтому здесь работодателю приходится очень внимательно следить за своим собеседником.

Собеседование начинается с установки контакта между людьми. В большинстве случаев говорить начинает работодатель. Данная часть собеседования не должна занимать более 15% всего времени. В основной части далее говорит сам соискатель, а работодатель внимательно слушает его, при этом подчеркивая все важные для себя моменты.

Заканчивается собеседование рассказом о дальнейших действиях и ходе приема на работу. Важно знать, что отрицательное решение рекомендуется объявить позже. То есть беседа должна завершиться на позитивных тонах.

Анкетирование

Следующий немаловажный метод отбора персонала – это проведение анкетирования. Стоит отметить, что данный метод требует финансовых и временных затрат. Ведь необходимо организовать анкетирование, а после этого изучить все полученные данные.

Чаще всего применяется простое анкетирование, который включает стандартные вопросы: имя, фамилия, возраст, адрес, образование и прочие. В большинстве своем это стандартное подтверждение данных, которые указаны в резюме.

Кроме простых стандартных анкет, могут использоваться и более сложные, которые предполагают наличие вариантов ответов на вопрос или отказ от ответа. Такие анкеты предполагают выявление уровня эффективности кандидата на предлагаемой должности. При этом большая часть вопросов касается предыдущего места работы. Кроме этого, могут быть включены вопросы, которые описывают различные жизненные ситуации. Они позволяют выявить реакцию кандидата на предполагаемую ситуацию и прогнозировать его действия.

Более узконаправленные специальные анкеты используются для отбора персонала среди выпускников ВУЗов. Ведь у них опыта работы обычно нет, поэтому необходимо узнать все, что касается учебы по данной специальности.

Центры оценки

Центры оценки как метод отбора персонала используются немногими компаниями. Данный метод представляет собой своеобразный тренинг-игру, в котором кандидата помещают в условия, максимально напоминающие рабочую обстановку. По ходе действий кандидата просят высказать свое мнение или отношение ко всему процессу или провести анализ какого-либо события.

Данный метод помогает определить способность человека выступать перед аудиторией и публично высказывать свое мнение относительно происходящего. Кроме того, выявляется соответствие требованиям профессии.

Тестирование

Тестирование в качестве метода отбора персонала стало использоваться сравнительно недавно, в основном благодаря западному влиянию. Критерии отбора персонала по данной методике пришли оттуда же. Данный метод позволяет получить наиболее достоверную информацию о профессиональных качествах кандидата и его способности выполнять определенную работу.

Стоит отметить, что это самый первый способ выявления профессиональной пригодности кандидата, который используется с давних пор. После этого небольшой отрезок времени тесты не применялись. В последнее время наблюдается новый скачок популярности данного метода. Современные тесты стали более совершенными и позволяют выявить конкретные свойства человека.

Сейчас это скорее вспомогательный инструмент, который помогает получить более подробные характеристики. Стоит отметить, что рекомендуется использовать лишь тесты, которые разрабатывались психологом. Для проведения тестирования не обязательно нужен психолог, но для анализа большинства тестов потребуются специальные знания. Поэтому чаще всего тестирование проводят штатные психологи.

Среди огромного разнообразия различных тестов нужно выделить те, которые используются чаще. К ним относятся:

• Тест на выполнение работы. Здесь соискателей просят сделать определенную работу, которая схожа с той, что придется выполнять после приема на должность. Данный тест выявляет умения кандидата в данной области.
• Письменный тест, который позволяет выявить общий уровень способностей и умственного развития кандидата.
• Тесты на выявления уровня интеллекта. Такие тесты необходимо выполнить за определенный промежуток времени. В них имеется несколько вариантов ответа, из них только один – верный.
• Тесты-опросники. Они помогают определить склонности человека к различным видам деятельности. Преимущественно используются для профориентации.
• Детектор лжи. В России данный тест мало используется, так как не считается достоверным. Ведь многие люди по своей природе достаточно эмоциональны, что может быть расценено детектором как проявление лжи. Другие, наоборот, могут обмануть, а аппарат не заметит этого. Однако он получил широкое распространение за рубежом.
• Проективный тест направлен на исследование человеческого подсознания. В большинстве случаев используется для выявления скрытых качеств кандидата. Такой тест может провести и проанализировать лишь психолог. Ведь необходимо интерпретировать и общее состояние кандидата при проведении теста, а не только ответ.

Западные методики тестирования все более успешно используются в России. Однако некоторые тесты психологи адаптируют под российский менталитет, который существенно влияет на ответы испытуемых. Если их не адаптировать, то это скажется на результатах. Повышение эффективности отбора и подбора кадров во многом зависит от вида теста и правильной интерпретации результатов.

Нетрадиционные методы отбора

Все больше компаний не ограничиваются собеседованием и изучением резюме. Многие прибегают к использованию нетрадиционных методов. В большинстве случаев потенциальный сотрудник даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Порой такие методы используются вместо привычных способов отбора персонала. К ним можно отнести:

• brainteaser-интервью;
• физиогномику;
• шоковое интервью;
• соционику;
• графологию;
• изучение отпечатков пальцев.

Конечно, многие методы из списка вызовут недоумение но, все же стоит их рассмотреть. Ведь любая компания, которая ведет набор сотрудников, может использовать один из нетрадиционных методов для отбора персонала. Хотя стопроцентно достоверной информации из них маловероятно получить.

Brainteaser-интервью

Данный метод используется при отборе персонала, главными качествами которого является креативность и наличие аналитических навыков. Соискателю предлагается решить небольшую задачу на логику, либо менеджер по подбору кадров задает вопрос, который не касается темы разговора. При этом ответ кандидата должен быть оригинальным и необычным. Это свидетельствует о его нестандартном мышлении и способности выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос.

Данный метод преимущественно используют отечественные представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышления. По их мнению, люди, которые обладают этими качествами, могут предложить новую инновационную идею для развития компании. Стоит отметить, что данный метод был использован впервые в компании Microsoft.

Физиогномика

Данный метод используется в основном как вспомогательный. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата. На основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется использовать лишь при наличии большого опыта практики у исследователя.

Шоковое интервью

Для этого могут быть использованы различные способы, которые «подскажет» фантазия. К примеру, случайно потерявшееся резюме или подпиленная ножка стула, на который предлагается сесть кандидату. Многие, кто прошел через данный метод отбора, отзываются о нем как о самом сложном задании на всем этапе отбора персонала.

Соционика

Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства. Данная наука утверждает, что имеется всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют16 социотипам людей. Согласно этой науке, люди из одного и того же социотипа ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. У них совпадают мотивы, которые подталкивают их на принятие определенных решений.

Данные результаты можно получить с помощью тестов, физиогномических исследований и беседы. Стоит отметить, что немаловажное влияние на поведение человека оказывает и его окружение и воспитание. Поэтому однозначно сказать, что имеется полное совпадение поведения у людей из одного социотипа, нельзя. По этому методу результаты имеют лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.

Графология

Наименее развитый метод в России. Он не пользуется такой популярностью, как за рубежом. Это связано преимущественно тем, что данный метод не дает гарантий того, что характер и личность человека тесно связана с почерком. Хотя во Франции он считается традиционным.

Суть метода заключается в том, что кандидата просят написать от руки какую-либо фразу, а потом подвергают анализу почерк. При этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали. На основе полученных данных дается картина того, какой у кандидата характер.

Изучение отпечатков пальцев

Еще один из нетрадиционных методов отбора сотрудников, который не получил в России должного внимания. Данный метод представляет собой анализ рисунка на пальце, который, как известно, у каждого уникальный. Он помогает определить характер человека. Кроме этого, есть мнение, что количество завитков свидетельствует о коэффициенте ума человека.

Комплексный подход к оценке

Вышеперечисленные методы отбора не могут использоваться как самостоятельный инструмент, так как не дают стопроцентной информации о кандидате как личности. Их рекомендуется использовать лишь как вспомогательный элемент.

Оценка деловых качеств работника при отборе и подборе кадров и качеств личности предполагает использование целого комплекса различных методов. Ведь только таким образом можно гарантировать более достоверную информацию о качествах кандидата. Поэтому во многих компаниях принято использовать сразу несколько методов, не ограничиваясь одним.

opersonale.ru

No related posts.