Форма торг 12 на одном листе word: Ошибка сервера

Содержание

Публикации

Общие сведения

Рассмотрим, как осуществляется печать документов из приложений «1С», работающих в режиме сервиса (через Интернет).

Как в локальной версии приложения, так и в сервисе, один и тот же документ можно распечатать в разных вариантах. Например, расходную накладную можно распечатать, как в виде регламентированной товарной накладной (ТОРГ-12), так и, собственно, в виде расходной накладной (для внутренних нужд организации). Поэтому перед началом печати документа, в форме документа следует выбрать  желаемый вид печати. Это можно сделать в раскрывающемся меню Печать (как это показано на рис.1 на примере приложения «1С:Управление нашей фирмой»).


Рис. 1. Начало печати
 

В некоторых приложениях (например,»1С:Бухгалтерия 8″), если для документа предусмотрена только одна печатная форма, то начать печать можно будет в один клик (в этом случае, вместо меню Печать

отображается кнопка с названием единственной печатной формы).

Рис. 2. Печать документов с единственной печатной формой

Поскольку печать документов в режиме сервиса запускается в окне браузера, следует обратить внимание на следующие особенности печати.

  1. Подтверждение печати обычно надо осуществлять два раза: сначала в форме печати 1С:Предприятия, а затем – в соответствующей форме браузера (рис. 3).
     
  2. Возможности редактирования пользователем макетов печатных форм в режиме сервиса ограничены. Если вы хотите использовать собственную печатную форму (например, с размещением на ней логотипа своей компании), то сделать это можно, выгрузив из сервиса типовую печатную форму, отредактировав ее в локальной версии приложения и загрузив обратно в сервис (более подробную информацию об использовании настраиваемых печатных форм вы найдете здесь).
     


Рис. 3. Печатная форма документа
 

Интерфейс форм печати документа различен в разных браузерах. Поэтому, если вы используете не один, а несколько браузеров для работы в сервисе, будьте готовы к тому, что привычный порядок работы при печати будет немного различаться, в зависимости от используемого браузера и его версии. Например, браузер Google Chrome предлагает в дополнительном диалоговом окне, выдаваемом непосредственно перед печатью, осуществить предварительный просмотр и задать настройки печати (рис. 4).

Рис. 4. Печать документа в браузере Google Chrome

Если вы хотите использовать собственную печатную форму (например, с размещением на ней логотипа), то сделать это можно, выгрузив из сервиса типовую печатную форму, отредактировав ее в локальной версии приложения и загрузив обратно в сервис (более подробную информацию об использовании настраиваемых печатных форм вы найдете здесь).

Порядок печати

Приведем общую последовательность действий при печати документов (рис. 5).

  1. Начните печать, нажав соответствующую кнопку на панели инструментов документа и выбрав в меню желаемую печатную форму (см. рис. 1).
     
  2. В открывшейся печатной форме определите доступные параметры (например, количество копий).

 

Рис. 5. Последовательность действий при печати

 

  1. При необходимости, отредактируйте текст в печатной форме. Для этого дважды щелкните на нужной ячейке формы и измените находящийся в ней текст (рис. 6).



Рис. 6. Редактирование печатной формы
 

  1. Если вы хотите сохранить готовую печатную форму документа в файл на локальном компьютере, нажмите кнопку Сохранить в печатной форме (см. рис. 3), выберите в открывшемся диалоговом окне Сохранение печатной формы желаемый формат файла, установив рядом с ним флажок, и нажмите кнопку Сохранить в (рис. 7).
    Примечание: Можно задать несколько форматов одновременно – в этом случае будет создано несколько файлов с соответствующими расширениями.


Рис. 7. При желании, сохраните файл в нужном формате
 

  1. Нажмите кнопку Печать в окне печатной формы (см. рис. 3).
     
  2. В открывшемся окне печати браузера, при необходимости, выберите параметры печати (принтер и т.д.) и нажмите кнопку
    Печать
    еще раз (рис. 8).

В результате, документ будет распечатан на принтере.


Рис. 8. Начало печати при помощи системного диалога браузера (используется Internet Explorer)

 

Ответы на частые вопросы

1. Что такое способ печати? Какой способ печати лучше выбрать?

Способ печати выбирается в настройках 1С:Предприятия, доступных по команде Главное меню / Сервис / Параметры (рис. 9).

Рис. 9. Главное меню 1С

Параметр Способ печати (рис. 10) определяет степень влияния пользователя на макет документа:

  • PDF – печать без изменения полей и масштаба;
     
  • HTML – при печати возможны изменения полей и масштаба.
     

Рис. 10. Выбор способа печати (рекомендуется PDF)

В общем случае, рекомендуется использовать PDF, т.к. в этом формате печать осуществляется в точном соответствии с макетом печатной формы. При печати с использованием HTML возможны некоторые отклонения от макета.
 

2. Как настроить параметры печати?

Настройки параметров печати 1С:Предприятия доступны в форме документа с помощью команды Главное меню / Файл / Параметры страницы (рис. 11).

Рис. 11. Выбор параметров страницы

Так как веб-браузеры имеют свои собственные настройки печати, то необходимо, чтобы они совпадали с упомянутыми настройками страницы разбивки табличного документа. Настройки страницы печати браузера редактируются в диалоге

Параметры страницы (рис. 12), который в Microsoft Internet Explorer, Mozilla Firefox и Apple Safari вызывается командой меню браузера: Файл / Параметры страницы… (File / Page Setup…). Для веб-браузера Google Chrome такая настройка не предусмотрена.

Рис. 12. Выбор параметров страницы в браузере

3. Можно ли перед печатью осуществить предварительный просмотр документа?

Чтобы убедиться, что печать табличного документа будет осуществляться правильно, можно воспользоваться предварительным просмотром печати.

  • При использовании веб-браузеров Microsoft Internet Explorer, Apple Safari и Mozilla Firefox (в большинстве версий), предварительный просмотр открывается командой меню браузера: Файл / Предварительный просмотр (File / Print Preview).
     
  • Для веб-браузера Google Chrome предварительный просмотр осуществляется по умолчанию непосредственно перед печатью (см.
    рис.4 выше).

Типичные ошибки при печати

1. Что делать, если при печати страница выводится на принтер с ошибками?

Проверьте, что в качестве Способа печати (Главное меню / Сервис / Параметры страницы) выбрана опция PDF. Затем, если ошибки не устранены, проверьте правильность выбора настроек печати 1С:Предприятия (Главное меню / Файл / Параметры страницы – эти настройки надо вызывать из окна с печатной формой документа, как показано на рис. 11) и настроек печати браузера (рис. 12), которые доступны при выборе команды Файл / Параметры страницы.

2. Что делать, если вместо печати на принтере предлагается сохранить в файл формата PDF?

В некоторых браузерах, если подключенные принтеры отсутствуют, по умолчанию устанавливается режим печати в файл формата PDF.  Если такое происходит, проверьте, что принтер подключен и корректно установлен в операционной системе.


 

Дополнительную информацию о печати вы найдете в статье на сайте ИТС.

Желаем приятной работы!
 

Повторение произвольной строки в таблицах MS Word

При работе с таблицами в текстовом процессоре MS Word иногда возникает необходимость повторять определенную строку как заголовок на каждой странице. Если это первая строка таблицы либо несколько первых строк, то делается это достаточно просто и ранее мы уже писали об этом.

Однако, иногда возникает необходимость повторять, в качестве заголовка, не первые строки, а только вторую, третью и т.д. Например, если посмотреть на таблицу ниже:

В данном случае необходимо воспроизвести вторую строку при каждом переносе таблицы на следующую страницу. Если повторение второй строки организовать вместе с первой, то проблем нет никаких.

Однако, если вторую строку необходимо повторять, а первую нет – тогда проблема, поскольку MS Word такой возможности не предоставляет, опция повторения строки просто-напросто неактивна.

Как же быть в таком случае?

Просто выставить повторение лишь второй строки не получится, поэтому придется проявить фантазию и воспользоваться инструментарием, который предоставляет пользователю MS Word. Всего, на данный момент, удалось придумать два способа, которые бы позволили дублировать необходимую строку.

Первый способ

Заключается в том, чтобы создать не одну таблицу, а две: первая таблица будет состоять лишь из одной строки – это строка заголовка, а вторая – основная, в качестве заголовков будет иметь строку с нумерацией.

И следующим шагом, который приходит на ум – удаление строки, которая разделяет две таблицы, но «умный» Word при этом преобразует две таблицы в одну и, соответственно, мы приходим к тому, с чего начинали, т.е. одной таблице, в которой невозможно повторить вторую строку в одиночку. Интересный момент заключается в том, что даже если предварительно позаботиться о том чтобы первую строку основной таблицы сделать повторяющейся, а склеить таблицы после, то повторяющаяся строка также удалиться (подробнее этот момент смотрите на видео).

Итак, чтобы достичь поставленной цели придется прибегнуть к определенной хитрости, а именно не удалять строку, а сделать ее очень маленькой в один пункт и, дабы еще больше уменьшить расстояние выставить междустрочный интервал минимальным. Если планируется сделать несколько таблиц, то для размера шрифта и междустрочного интервала следует сделать свой стиль.

О том, что с таблицей что-то не так выдает лишь более толстая полоса, отделяющая верхушку таблицы от основной части, для исправления этого, просто сделаем невидимой нижнюю границу верхней таблицы.

Теперь вообще ничего не выдает то, что вместо одной таблицы, на самом деле, две. Естественно таким же образом можно отделить не одну строку сверху, а несколько.

Видео с демонстрацией первого способа переноса произвольной строки таблицы MS Word.

Небольшое дополнение к первому способу.

За идею спасибо пользователю Den. Расположить две таблицы впритык одна к одной можно, если указать в свойствах первой таблицы параметр обтекания, дальше можно удалить, разделяющий таблицы, абзац и сделать нижнюю границу невидимой.

Второй способ

В принципе, и первого способа более чем достаточно, но существует еще одна возможность создать произвольный повторяющейся заголовок.
При втором подходе создавать две таблицы нет необходимости, таблица создается одна, а повторяющейся заголовок создается в колонтитулах.

Суть данного метода заключается в том, чтобы сократить до минимума расстояние между таблицей в колонтитулах и таблицей в тексте документа, но, к сожалению, от строки, которая появляется в колонтитулах, после вставки таблицы, просто так не избавиться, поэтому придется воспользоваться хитростью из первого способа, а именно сделать нижнюю границу таблицы в колонтитулах невидимой, а строку под таблицей минимальной.

Визуально отличить находится таблица в колонтитулах или на листе невозможно, а верхний отступ можно отрегулировать на свое усмотрение.
Видео с демонстрацией второго способа переноса произвольной строки таблицы MS Word.

Важное замечание! Не важно какой способ выбран, нужно помнить, что, поскольку каждая таблица на самом деле состоит из двух, соответственно о том, чтобы форматирование (в первую очередь ширина столбцов) совпадали, придется позаботится дополнительно.

Удачи в работе с таблицами, если есть что сказать или дополнить это можно сделать в комментариях либо нашей конференции.

Корректировочная товарная накладная торг 12 образец Telegraph – Telegraph

Корректировочная товарная накладная торг 12 образец Telegraph
Ссылка: Корректировочная товарная накладная торг 12 образец Telegraph

корректировочная товарная накладная торг 12 образец

Товарная накладная (форма торг-12) является первичным документом, подтверждающим факт. Товарная накладная торг-12 это документ, которым сопровождается поставка товарно-материальных ценностей. Товарная накладная торг 12 довольно часто применяется организациями для оформления товарно-материальных ценностей (тмц). 14 мар 2019 образец корректировочного счета-фактуры при возврате можно использовать товарную накладную по форме n торг-12 либо. Скачать бланк и образец заполнения унифицированной формы торг-12 товарной накладной в excel и word на одном листе. Образец заполнения возвратной накадной торг-12. и как составляется товарная накладная торг-12, а также приведем образец ее заполнения. поставщик от себя выставляет корректировочный счет-фактуру, который. Как вносить корректировки (исправления) в товарные накладные по форме n торг-12. Ошибки исправляют непосредственно в самих товарных накладных, оформленных на бумажном носителе, и заверяют подписями лиц, составивших и подписавших документы. Корректировочная товарная накладная торг 12 образец. Корректировочная товарная накладная торг 12 образец. 9 мар 2019 исправление ошибки в торг-12 документа товарной накладной торг-12 оформляется счет-фактура. поэтому вам (продавцу) следует составить исправительный (не корректировочный) счет-фактуру. 10 янв 2019 при выставлении корректировочного счета-фактуры составление товарная накладная (форма торг-12) является первичным. В товарную накладную (форма торг-12) продавец путем зачеркивания первоначальныхстарые торг-12 будут являться приложением. Обоснование данной позиции приведено нижекорректировочный счет-фактуру надо выставить не позднее пяти календарных дней, считая. Унифицированная форма торг-12 это всем известная товарная накладная. В статье мы расскажем о том, кто и когда должен применять данный.

Корректировочная товарная накладная торг 12 образец Telegraph

25 янв 2019 возвратная накладная торг-12, образец, скачать особенности заполнения товарной накладной торг-12 на возврат выставляет заказчику корректировочную счет-фактуру на ту сумму ндс, которая была. Передавайте накладные за секунды через диадок товарная накладная это первичный учетный документ, с помощью которого оформляется. 9 мар 2019 исправление ошибки в торг-12 документа товарной накладной торг-12 оформляется счет-фактура. поэтому вам (продавцу) следует составить исправительный (не корректировочный) счет-фактуру. Товарная накладная по унифицированной форме торг-12 это первичный документ бухгалтерского учета, на основании которого заказчик принимает закупленные у поставщика товарно-материальные ценности. Скачать бесплатно бланк корректировочный счет-фактура 2019 в формате word, rtf, excel, xls, adobe товарная накладная (форма торг-12, бланк). В товарную накладную (форма торг-12) продавец путем зачеркивания первоначальных данных. Прежде чем оформлять корректировочный счет-фактуру, необходимо. Уважаемые коллеги, подскажите как правильно будет выглядеть накладная торг-12 в случае составления на данную операцию корректировочного счета-фактуры (ксф)? допустим, мы продавцы товара, составляе. 172 кодекса корректировочные счета-фактуры выставляются продавцами ценностей (форма торг-2) или товарной накладной (форма торг-12). В нашем примере выбирается команда товарная накладная (торг-12). В печатной форме исправленной товарной накладной указываются номер и дата первоначальнойпродавец выставляет корректировочный счет-фактуру, который является отдельным документом. Передавайте накладные за секунды через диадок товарная накладная это первичный учетный документ, с помощью которого оформляется. Унифицированная форма торг-12 это всем известная товарная накладная. В статье мы расскажем о том, кто и когда должен применять данный.

https://telegra.ph/Skachat-GOST-11373-88-Obuv-Razmery-06-27

https://telegra.ph/Sinergetika-dlya-inzhenerov-06-27-3

https://telegra.ph/signalizaciya-v-setyah-svyazi-tom-1-4-izd-06-27

https://telegra.ph/Zadaniya-prover-sebya-3-dlya-glavy-6—Russkij-yazyk-3-klass-06-27

https://telegra.ph/Holodilnik-orsk-408-instrukciya—vretgilchmoti1982—F5-06-27-3

https://telegra. ph/obrazec-deklaraciya-promyshlennoj-bezopasnosti-opo—Rukovodstva-06-27

https://telegra.ph/Ramki-dlya-diplomnoj-raboty-skachat-v-word-06-27

https://telegra.ph/SUPERHEROES-UNLIMITED-60-KAK-SKACHAT-MINECRAFT-MOD-06-27

https://telegra.ph/instrukciya-k-magnitole-kenwood-kdc-u30-06-27

https://telegra.ph/Fisun-Bleskin-Ot-soldatikov-do-zamkov—kupit-knigu-06-27

https://telegra.ph/Dzhon-Medina-kniga-Pravila-razvitiya-mozga-vashego-rebenka-CHto-06-27

Формы HECO / CO / DGS — Капитальное строительство и ремонт — Управление объектами UVA

«Вернуться к ресурсам

Обзор форм

HECO Forms — специально для Отдел системы здравоохранения

Отдельные участки

Авторизация

Управление контрактами на проектирование

Управление строительным подрядом

  • HECO-6a & b (2018) — обновлено 12. 08.2021 — 2018 VUSBC Заключение формы структурных и специальных проверок и контрольный список проверок — Автор: A / E & Project Manager
  • HECO-6a & b (2015) — 2015 VUSBC Заключение формы структурных и специальных проверок и контрольный список проверок — Автор: A / E & Project Manager
  • ДГС-30-364 — Реестр подачи — или аналогичный утвержденный формат
  • HECO-7 — обновлено 14.07.2021 — Общие условия Договора на строительство капитальных вложений — не не включать SGC для коммунальных услуг
    • CO-7 — Общие Условия контракта на строительство — обновлено 15.04.2021
  • HECO-7CM — Общие условия Договора строительства с УК — Агентские торговые контракты только — в настоящее время не используется
  • HECO-7DB — обновлено 9. 06.2021 — Общие условия Контракта на проектирование и строительство
    • CO-7DB — Общие условия контракта на проектирование и строительство
  • Дополнительные общие Условия — Строительные коммуникации — только проекты CM, D / B и по требованию, не требуется в Агентстве
  • Дополнительные общие условия — Требования NIH — требуется для проектов, полностью или частично финансируемых NIH
  • HECO-7a — Инструкции к Участники торгов
  • HECO-7am — Инструкции к Участники торгов — используются редко, требует утверждения финансового директора и включает частные открытие торгов с переговорами
  • Стандартный формат формы заявки HECO — по A / E
  • Лист утверждения контракта — обновление 04. 06.2021 — Строительство Контракты <5 млн долл. США
  • Лист утверждения контракта — обновлено 18.10.2021 — Строительные контракты> 5 миллионов долларов
  • HECO-9 — обновлено 22.07.2021 — Контракт между Университет и подрядчик — конкурентные переговоры, IFB, Sole Источник и аварийные варианты, администратором контракта
  • HECO-9CM обновлено 22.07.2021 — Контракт между университетом и менеджером по строительству — Агентство CM и находится в зоне риска Шаблон опций, администратор контракта
  • HECO-9DB — обновлено 25.06.2021 — Контракт между Подрядчик по строительству университетов и дизайнеров — по контракту Администратор
  • CO-9a — Свидетельство о компенсации работникам страховой защиты
  • CO-9b — Модификация пост-ставки
  • HECO-10 — — обновлено 27. 08.2020 — Стандартное крепление
  • HECO-10.1 — Стандартный труд Облигация на выплату и материальные средства
  • Bond Co -urety Rider — если требуется для HECO-10 и CO-10.1
  • CO-10.2 — Облигация по стандартной ставке — Bid Bond требуется для сумм, превышающих 1 миллион долларов, если не указано иное. отметил
  • HECO-11 — Изменение контракта Приказ и HECO-11a — Обоснование изменения приказа заменено e-Builder h21 процесс
  • HECO-12 — График работы Значения и Сертификат об оплате, замененный e-Builder h22 процесс
  • ДГС-30-328 — История устройства кровли — обновлено 15. 04.21 — Проектом Управляющий
  • CO-13 — Аффидевит об оплате требований — требуется для окончательного Выплата подрядчику
  • HECO-13.1 — Сертификат Завершение A / E записи — также см. Завершение проекта для ответа аудитора — заменено, точно такая же формулировка теперь является частью Страница процесса e-Builder, когда отправитель проверяет окончательный счет.
  • HECO-13.1a — Сертификат Частичное или существенное завершение от A / E — также см. Завершение проекта для ответ аудитора
  • HECO-13.1b (2018 г.) — обновлено 12.08.2021 г. — Заключительный отчет 2018 г. структурных и специальных проверок
  • HECO-13. 1b (2015) — Итоговый отчет 2015 структурных и специальных проверок
  • HECO-13.2 — Сертификат Завершение Подрядчиком — требуется для окончательного платежа Подрядчику — заменена, точно такая же формулировка теперь является частью страницы процесса e-Builder при отправке проверяет окончательный счет.
  • HECO-13.2a — Сертификация Частичное или существенное завершение, выполненное подрядчиком
  • HECO-13.3 — Комбинированный Свидетельство о пользовании и занятости / Временное свидетельство о пользовании и занятии
  • HECO-13.3b — Контрольный список для Занятость — выгодная, установочная или частичная
  • HECO-14a — Мнение A / E Производительность (этап тендера / строительства)
  • HECO-16 — Подрядчик Заявление о квалификации (SOQ)
    • СО-16 — Приложение 1, Квалификационные критерии
  • HECO-16 D / B — Заявление о квалификации группы проектирования / сборки (SOQ)

% PDF-1. 4 % 4 0 объект > эндобдж xref 4 77 0000000016 00000 н. 0000002144 00000 п. 0000002252 00000 н. 0000002822 00000 н. 0000002951 00000 н. 0000003093 00000 н. 0000003521 00000 н. 0000004045 00000 н. 0000007402 00000 п. 0000007733 00000 н. 0000010886 00000 п. 0000014324 00000 п. 0000018244 00000 п. 0000018704 00000 п. 0000022451 00000 п. 0000024411 00000 п. 0000024524 00000 п. 0000025316 00000 п. 0000028238 00000 п. 0000028361 00000 п. 0000028474 00000 п. 0000028585 00000 п. 0000028654 00000 п. 0000028738 00000 п. 0000032561 00000 п. 0000032820 00000 п. 0000032987 00000 п. 0000033012 00000 п. 0000033320 00000 п. 0000033389 00000 п. 0000033487 00000 п. 0000043954 00000 п. 0000044244 00000 п. 0000044626 00000 п. 0000044651 00000 п. 0000045140 00000 п. 0000047583 00000 п. 0000047973 00000 п. 0000048429 00000 п. 0000048512 00000 п. 0000052282 00000 п. 0000052749 00000 п. 0000053307 00000 п. 0000066713 00000 п. 0000066990 00000 п. 0000067540 00000 п. 0000075340 00000 п. 0000075592 00000 п. 0000075983 00000 п. 0000082906 00000 п. 0000082943 00000 п. 0000089867 00000 п. 0000089904 00000 п. 0000089981 00000 п. 00000 00000 н. 00000 00000 п. 00000 00000 п. 00000 00000 п. 00000 00000 п. 0000112837 00000 н. 0000113164 00000 п. 0000113227 00000 н. 0000113341 00000 п. 0000119255 00000 н. 0000119292 00000 н. 0000141211 00000 н. 0000159551 00000 н. 0000159962 00000 н. 0000160039 00000 н. 0000167403 00000 н. 0000167440 00000 н. 0000172210 00000 н. 0000174643 00000 н. 0000322507 00000 н. 0000324940 00000 н. 0000508089 00000 н. 0000001836 00000 н. трейлер ] / Назад 510936 >> startxref 0 %% EOF 80 0 объект > поток hb«b«

Управление согласованием до его начала

Вкратце об идее
Проблема

Некоторые из самых дорогостоящих ошибок в переговорах совершаются до того, как кто-нибудь сядет за стол переговоров.Это связано с тем, что участники сделки, как правило, слишком много внимания уделяют содержанию — предложениям, встречным предложениям, уступкам — и недостаточно — процессу.

Решение

Четыре стратегии могут помочь подготовить почву для успешных переговоров.

  • Переговорщикам необходимо решить процессуальные вопросы с самого начала.
  • Они должны устанавливать реалистичные ожидания.
  • Им необходимо четко определить всех игроков, на которых будет влиять сделка или на которых она повлияет.
  • И они должны установить психологический фрейм, через который будет рассматриваться сделка.

Бесчисленные книги и статьи содержат советы, которые помогут участникам сделки избежать ошибок за столом переговоров. Но некоторые из самых дорогостоящих ошибок совершаются еще до того, как переговорщики сядут за стол для обсуждения сути сделки. Это потому, что люди становятся жертвами кажущегося разумным — но в конечном итоге ошибочного — предположения о заключении сделок. Переговорщики часто считают само собой разумеющимся, что, если они принесут много пользы и будут иметь достаточные рычаги влияния, они смогут заключить большую сделку. Хотя эти вещи, безусловно, важны, многие другие факторы влияют на то, где окажется каждая из сторон.

В этой статье я опираюсь на свой опыт консультирования множества компаний по сделкам на миллионы или миллиарды долларов, чтобы представить четыре фактора, которые могут иметь огромное влияние на результаты переговоров. В каждом случае я даю рекомендации о том, что должны сделать участники переговоров, прежде чем одна из сторон начнет делать предложения или встречные предложения.

1. Процесс переговоров до субстанции

Пару лет назад два соучредителя технологического предприятия пришли на встречу с генеральным директором компании из списка Fortune 100, который согласился инвестировать с ними 10 миллионов долларов.Неделей ранее стороны определились с суммой инвестиций и оценкой стоимости, так что встреча должна была быть скорее праздничной, чем что-либо еще. Когда соучредители вошли в комнату, они с удивлением увидели команду юристов и банкиров. Генеральный директор тоже был там, но вскоре стало ясно, что он не собирается активно участвовать.

Как только соучредители сели, банкиры на другой стороне начали пересматривать условия сделки. Инвестиции в 10 миллионов долларов все еще ожидались, но теперь они потребовали гораздо более низкой оценки; Другими словами, соучредителям придется отказаться от значительно большей доли капитала.Их попытки объяснить, что соглашение уже достигнуто, оказались безрезультатными.

Что происходило? Неужели соучредители неправильно поняли уровень приверженности на предыдущем заседании? Не упустили ли они из виду этапы заключения сделки? Неужели генеральный директор все время намеревался отступить — или его команда убедила его, что сделку можно подсластить?

Расстроенные и сбитые с толку соучредители быстро оценили свои варианты. Принятие новой сделки повредит финансово (и психологически), но они получат 10 миллионов долларов необходимых средств.С другой стороны, это привело бы к значительной недооценке того, что они предложили. Они решили уйти без сделки. Перед отъездом они подчеркнули свое сильное желание заключить сделку на начальных условиях и объяснили, что это вопрос принципа, а также экономики. Через несколько часов они уже были в самолете, не зная, что произойдет. Через несколько дней позвонил генеральный директор и принял первоначальную сделку.

Этот смелый ход сработал для соучредителей, но было бы лучше вообще не допустить, чтобы что-то пошло не так.Их ошибка была типичной: слишком много внимания уделялось сути сделки, а не процессу. Сущность — это условия, составляющие окончательное соглашение. Процесс — это то, как вы придете к этому соглашению. Мой совет организаторам сделок: сначала договаривайтесь о ходе переговоров по существу.

Эта статья также встречается в:

Рассмотрим другой сценарий. Вы в течение нескольких месяцев вели с кем-то переговоры. У вас есть несколько заключительных уступок, которые вы сдерживаете — они дорогостоящие, но их стоит сделать, если это приведет к закрытию сделки.Видя финишную черту, вы идете на уступки, а другая сторона отвечает: «Это здорово. Я ценю вашу гибкость в этих вопросах. Позвольте мне поделиться этим со своим боссом, чтобы узнать, что она думает ». К несчастью для вас, вы даже не подозревали, что у вашего оппонента есть начальник — вы думали, что он принимает окончательное решение. Переговоры явно не окончены, и вам нечего отдавать.

Чем больше у вас ясности и приверженности процессу, тем меньше вероятность того, что вы сделаете существенные ошибки.Процесс переговоров включает в себя обсуждение и влияние на ряд факторов, которые повлияют на исход сделки. Спросите собеседника: сколько времени нужно вашей компании, чтобы закрыть сделку? Кто должен быть на борту? Какие факторы могут замедлить или ускорить процесс? Есть ли ключевые вехи или даты, о которых нам следует знать? Не забудьте узнать простые вещи, например: кто будет на собрании завтра? Какая будет повестка дня? Поскольку мы не собираемся обсуждать важные для нас вопросы на следующей встрече, когда мы их рассмотрим?

Конечно, не всегда можно получить четкие ответы на каждый вопрос с самого начала, а иногда и преждевременно задавать определенные вопросы.Но вам следует постараться прояснить и прийти к соглашению по как можно большему количеству элементов процесса — и как можно раньше, — чтобы в дальнейшем не споткнуться о сути.

2. Нормализовать процесс

Бизнесмен, владеющий несколькими производственными предприятиями в Азии, однажды сказал мне, что он больше не ведет дела с компаниями с Запада, если их топ-менеджеры не пожелают сначала прилететь в его город, чтобы встретиться с ним. Мои первоначальные мысли были: это из-за эго? Это о построении отношений? Это культурная норма или какой-то ритуал? Собственно, ничто из этого не имело отношения к его предварительному условию подписания контракта.

Вот как он объяснил это мне: «Пока они не прилетели в мой город, а затем поехали на наши производственные предприятия, которые расположены в 20 км от аэропорта, но добраться до них нужно почти три часа, — пока они не испытают это, они просто не Не понимаю, как здесь все устроено. А если они не поймут, мы столкнемся с серьезными проблемами. Поскольку в первый раз происходит задержка или сбой, или если нам нужно что-то пересмотреть, они сразу же решат, что мы либо некомпетентны, либо воруем у них. Как только они увидят, как все работает на самом деле, у нас могут быть более продуктивные отношения ».

Если деловые партнеры не понимают, что является «нормальным» в данном контексте или культуре, они могут неправильно понять или остро реагировать на неблагоприятные события. То же самое и с переговорами любого рода: важно нормализовать процесс. Если вы когда-либо участвовали в уродливом конфликте, который перерос в посредничество, возможно, вы видели это в действии. Когда хороший посредник встречается со сторонами, которые находятся в ожесточенном споре, он может сказать что-то вроде: «Вы думаете, что ненавидите друг друга сегодня? Уверяю вас, через три дня после начала этого процесса вы будете ненавидеть друг друга еще больше.И когда это произойдет, я хочу, чтобы вы кое-что запомнили: это нормально ».

Сообщите коллегам, чего ожидать, чтобы они не слишком остро реагировали на неровности дороги.

Если посредник не предупредит об этом, стороны с большей вероятностью откажутся от процесса, когда эмоции накаляются и все начинает разваливаться. Но если она с самого начала объяснит, что это нормально, что вещи ухудшаются до того, как они улучшаются, стороны с большей вероятностью продолжат это делать. Нормализуя процесс, она эффективно управляет своими ожиданиями.

Тот же принцип применяется к любым переговорам, где есть риск, что все пойдет не так гладко. Если вы ожидаете задержек или сбоев на вашей стороне, сообщите об этом своим коллегам. Это позволяет вам определять, как они будут интерпретировать негативное событие, если оно произойдет, и не переоценить его значимость. Вам будет намного сложнее попытаться повлиять на их восприятие или вернуть их доверие после того, как что-то пойдет не так, чего они не ожидали.

Нормализация процесса влечет за собой предварительное обсуждение любых факторов, которые могут заставить другую сторону усомниться в ваших намерениях или способностях или усомниться в вероятности успешного исхода.Вы можете объяснить типичные препятствия, которые необходимо преодолеть, моменты в процессе, когда стороны часто испытывают беспокойство или пессимизм, события, которые могут задерживать прогресс, а также разницу между обычными и легко разрешимыми сбоями и более серьезными. .

Поощряйте другую сторону сделать то же самое для вас. Люди часто не решаются обсуждать, «что может пойти не так», потому что они сосредоточены на том, чтобы представить себя и достоинства сделки в наилучшем свете.Это особенно верно в определенных культурах и в условиях жесткой конкуренции. Ваш оппонент может подумать: «Зачем мне говорить о проблемах, если мои соперники притворяются, что все будет хорошо?»

Это понятно. Если другие стороны думают, что упоминание о потенциальных сбоях может стоить им бизнеса или что вы воспользуетесь им как рычагом для получения больших уступок, они вряд ли будут правдивыми. Чтобы побудить людей открыто говорить о проблемах, сделайте это безопасным для них.Объясните, что у вас достаточно опыта, чтобы знать, что каждая сделка и отношения могут столкнуться с трудностями и срывами, и что вы хотите узнать больше о конкретных факторах риска, которые могут сыграть роль в этом случае. И если вы можете дать понять (или взять на себя обязательство), что не намерены противодействовать этим факторам, у вас будет больше шансов достичь взаимопонимания, которое работает для обеих сторон.

3. Составьте план переговорного пространства

Несколько лет назад мой клиент готовился продать свою долю в компании, которой совместно владели четыре предприятия.Владельцы ссорились много лет; было ясно, что актив необходимо будет консолидировать под одной стороной (или, возможно, двумя, которые могли бы уживаться). Также было ясно, что никто не хочет продавать. Однако в этом вопросе не было выбора, потому что один из владельцев — Компания X — была гораздо более крупной компанией, обладающей властью и влиянием, чтобы вытеснять людей. Он объявил, что выкупит остальные три.

Мой клиент хотел дождаться, пока Компания X выкупит двух других владельцев, прежде чем начать переговоры о продаже его акций.Он полагал, что, будучи «последним кусочком головоломки», он сможет потратить больше денег.

Когда мы встретились, чтобы обсудить его стратегию, я попросил его отступить и «наметить пространство для переговоров». Он состоит из каждой стороны, которая может повлиять на переговоры, а также любой стороны, которая будет затронута переговорами. По моему опыту, стратегия, которая имеет смысл при двустороннем мышлении, то есть об отношениях между любыми двумя сторонами в переговорах, может внезапно стать неэффективной или даже катастрофической, если вы выберете многостороннюю перспективу.Я призвал своего клиента оценить интересы, ограничения, альтернативы и точки зрения всех соответствующих сторон. Одна из вещей, на которую мы обращали внимание, заключалась в том, сколько капитала было у каждой стороны и какую долю правления каждая из них контролировала:

Затем мы сосредоточились на интересах каждой компании: каковы их интересы в этой сделке? Как бы вы расставили их приоритеты? Четыре стороны были знакомы друг с другом долгое время, и мой клиент без труда определил, что для каждой из них было наиболее важным.Компания X, например, беспокоилась о трех вещах, и ее приоритеты были следующими: (1) Репутация: она не хотела связей с какой-либо организацией, которые могли бы навредить ее репутации. (2) Контроль: он хотел владеть только теми предприятиями, где у него было большинство мест в совете директоров, и (3) Деньги: он хотел бы платить как можно меньше, но это не было такой большой проблемой, как репутация и контроль.

Изучив точки зрения всех сторон, мы обнаружили еще одну важную информацию: компания А была наименее заинтересована в продажах и уже вела борьбу, которая могла затянуть дело.

Когда мы сложили все эти детали вместе, стало ясно, что стратегия «последнего кусочка головоломки» будет неразумной. Почему?

Для Компании X контроль был выше денег. Чтобы получить контроль, ему нужно было купить либо моего клиента, либо компанию A — как только он совершит любую покупку, он будет контролировать более 50% мест в совете директоров и, следовательно, компанию (для большинства решений). Следовательно, если бы мой клиент был последним, кто продавал, он бы вел переговоры с Компанией X после того, как она получила контроль.В то время мой клиент мог получить оплату только за свою 1/6 долю капитала фирмы. Но если бы он сначала продал, в то время как компания А отказывалась продавать и усложняла дела для компании X, он мог бы монетизировать два актива: свои акции и свое место в совете директоров. Другими словами, последняя сторона, которая будет вести переговоры, будет иметь наименьшие рычаги воздействия и ограниченные возможности для монетизации своих активов.

Обязательно учитывайте точку зрения каждой стороны, которая может повлиять на сделку.

В реальном мире у вас никогда не будет такой полной картины, как вам хотелось бы, но вы поставите себя в еще более невыгодное положение, если слишком сосредоточитесь на группе по ту сторону стола. Вы должны оценить точку зрения всех сторон, которые могут повлиять на сделку или находятся под ее влиянием: кто имеет возможность влиять на человека по ту сторону стола? Как стратегия или действия других сторон могут изменить ваши альтернативы в лучшую или худшую сторону? Как сделка повлияет на интересы тех, кто за столом , а не ? Как эти переговоры повлияют на ваши рычаги влияния на будущих партнеров по переговорам? Если в сделке участвует несколько сторон, имеет ли смысл вести с ними переговоры одновременно или последовательно, вместе или по отдельности?

Ваш анализ может предложить изменение стратегии — сначала вам следует провести переговоры с другой стороной, отложить сделку или ускорить ее, привлечь других в комнату, расширить или сузить объем сделки и т. Д.

4. Управление рамкой

Результат переговоров во многом зависит от рычагов влияния каждой стороны — чем лучше будут ваши внешние возможности и чем больше у вас будет способов вознаградить или принуждать другую сторону, тем с большей вероятностью вы достигнете своих целей. Но не менее важна психология сделки.

По моему опыту, рамка, или психологическая линза, через которую стороны смотрят на переговоры, оказывает значительное влияние на то, где они заканчиваются. Рассматривают ли стороны взаимодействие как упражнение по решению проблем или как битву, которую нужно выиграть? Смотрят ли они на это как на встречу равных или ощущают разницу в статусе? Они ориентированы на долгосрочную или краткосрочную перспективу? Ожидаются ли уступки или они рассматриваются как признаки слабости?

Эффективные переговорщики будут стремиться контролировать или корректировать структуру на раннем этапе процесса — в идеале, еще до того, как будет обсуждаться суть сделки.Вот три элемента построения, которые участникам переговоров было бы разумно рассмотреть.

Соотношение цены и качества.

Я работал со многими технологическими компаниями, чьи инновационные продукты представляют огромную ценность для клиентов, но стоят гораздо дороже, чем их конкуренты, или те, которые клиенты платят за их устаревшие системы. Хотя высокая цена оправдана ценностным предложением, продавцы часто сталкиваются с немедленным сопротивлением, когда потенциальный покупатель узнает, что стоимость будет в пять или 10 раз больше суммы, которую он платит в настоящее время.Слишком часто продавец слышит что-то вроде: «Вы взимаете в пять раз больше, чем другие. Никто не платит так много за такие вещи! »

С самого начала контролируйте призму, через которую стороны смотрят на переговоры.

Одна из самых распространенных ошибок, которую делают продавцы в таких ситуациях, даже не осознавая этого, — извиняться за высокую цену. Они делают это, когда говорят: «Я понимаю, это дорого, но…» или когда они поспешно сигнализируют о готовности скорректировать цену. Мой совет: всегда оправдывайте свое предложение, но никогда не извиняйтесь за него. Когда вы извиняетесь, вы сигнализируете, что даже не думаете, что цена приемлемая, и даете другой стороне право торговаться. Все переговоры сводятся к цене, тогда как на самом деле вы хотите обсудить ценность.

Лучшим ответом было бы: «Кажется, вы спрашиваете, почему, несмотря на более высокую цену, у нас все еще есть длинный и постоянно растущий список клиентов? Мы оба знаем, что никто не будет платить за что-то больше, чем оно того стоит, поэтому давайте обсудим ценность, которую мы приносим, ​​чтобы вы могли решить, что лучше для вас.”

В переговорах любого рода, чем раньше вы сможете переключить обсуждение с цены на вашего партнера и сосредоточиться на ценности, которую вы приносите, тем выше вероятность того, что вы сможете монетизировать эту ценность.

Ваши альтернативы против их.

Исследования и опыт показывают, что люди, вступающие в переговоры, озабочены вопросом «что будет со мной, если сделки не будет?» получают худшие результаты, чем те, кто сосредоточен на том, что случится с другой стороной, если не будет сделки. Когда вы слишком озабочены своими собственными альтернативами, и особенно когда ваши внешние возможности слабы, вы думаете о том, «что потребуется (как минимум), чтобы заставить их сказать« да »?» Когда вы ведете переговоры о том, что с ними произойдет, если сделки не будет, вы смещаете рамки в сторону уникальной ценности, которую вы предлагаете, и становится легче обосновать, почему вы заслуживаете выгодной сделки.

Равенство против господства.

Не так давно я консультировал по стратегической сделке, в которой наша сторона была небольшой компанией на ранней стадии, а другая — крупной транснациональной корпорацией.Одна из самых важных вещей, которые мы делали на протяжении всего процесса — и особенно вначале — заключалась в том, чтобы разница в размере компании не влияла на переговоры. Я сказал нашей команде: «Эти люди ведут переговоры с двумя типами компаний — с теми, кого они считают равными себе, и теми, которые, по их мнению, должны чувствовать себя удачливыми, просто находясь с ними за столом». И они относятся к этим двум видам по-разному, независимо от того, что они приносят на стол ». На протяжении многих лет я видел, как многие крупные организации предъявляют требования к своим подчиненным, которых они никогда не требовали от тех, кого они считали равными.В ходе этих переговоров я хотел убедиться, что наш коллега обращается с нами как с равными.

Чтобы не дать закрепиться рамкам доминирования, мы начали формировать ожидания и восприятие с самого начала, еще до того, как мы рассмотрели экономические аспекты сделки. Например, всякий раз, когда наш коллега выдвигал процедурное требование — каким бы маленьким оно ни было, — которое, как мы чувствовали, не было бы равноценным, мы уважительно отклоняли его. Каждый раз, когда они включали в перечень условий положение, которое казалось односторонним, даже если бы это не было дорогостоящей уступкой, мы пересматривали его, чтобы он был симметричным.И на протяжении переговоров мы следили за тем, чтобы они поняли, что, хотя наша фирма была намного меньше, мы были равны в этих переговорах из-за огромной ценности, которую мы предлагали. Хотя я не сторонник придирок к мелочам, в данном случае мы сделали это намеренно, чтобы помочь установить правильный фрейм.

Переговорщики могут формировать фрейм бесчисленным множеством других способов и во многих других измерениях. По крайней мере, вы хотите убедиться, что психологическая линза уважает ценность, которую вы приносите.

В «Искусство войны» Сунь Цзы утверждает, что каждая война выиграна или проиграна еще до того, как она начнется. В большинстве стратегических взаимодействий есть правда в этом настроении. Хотя со стороны участников переговоров было бы неразумно преуменьшать важность тщательного управления сутью сделки, они должны приложить все усилия, чтобы избежать ошибок, которые могут произойти еще до того, как кто-либо даже сформулировал предложение. Обращая внимание на четыре обсуждаемых здесь фактора, вы увеличиваете свои шансы на более продуктивное взаимодействие и достижение более прибыльных результатов.

Версия этой статьи появилась в выпуске за декабрь 2015 г. (стр. 66–72) журнала Harvard Business Review .

Почему профсоюзы полезны для работников, особенно в условиях кризиса, такого как COVID-19: 12 политик, направленных на повышение прав, безопасности и заработной платы работников

Что говорится в этом отчете: Пандемия COVID-19 подчеркнула как важность профсоюзов в предоставлении работникам коллективного права голоса на рабочем месте, так и настоятельную необходимость реформировать трудовое законодательство США, чтобы остановить эрозию этих прав.Во время кризиса работники, входящие в профсоюзы, смогли обеспечить усиленные меры безопасности, дополнительную оплату страховых взносов, оплачиваемое время по болезни и право голоса в плане отпусков или соглашений о разделении труда для сохранения рабочих мест. Эти специфические для пандемии преимущества основываются на различных способах помощи профсоюзов трудящимся. По последним данным, ниже приведены лишь некоторые из преимуществ:

  • Профсоюзные работники (работники, имеющие профсоюзный контракт) зарабатывают в среднем на 11,2% больше, чем не состоящие в профсоюзы коллеги (работники той же отрасли и профессии с аналогичным образованием и опытом).
  • Чернокожие и латиноамериканские рабочие получают больший импульс от объединения в профсоюзы. Чернокожие рабочие, представленные профсоюзом, получают на 13,7% больше, чем их коллеги, не состоящие в профсоюзах. Рабочие латиноамериканского происхождения, представленные профсоюзами, получают на 20,1% больше, чем их коллеги, не состоящие в профсоюзах.

Почему это важно: Сильно нарушенная система, регулирующая ведение коллективных переговоров, подорвала профсоюзы и власть работников в более широком смысле, усугубляя страдания во время пандемии и крайнее экономическое неравенство, усугубленное пандемией.Несмотря на усилия по продвижению политических реформ, США вступили в пандемию COVID-19 со слабой системой защиты труда. В результате трудящиеся, особенно низкооплачиваемые работники, среди которых непропорционально много женщин и цветных работников, в значительной степени несут издержки пандемии. Предоставляя «основные» услуги, на которые мы полагаемся, многие из этих рабочих были вынуждены работать без защитной одежды; многие не имеют доступа к оплачиваемому отпуску по болезни; а когда рабочие говорили о проблемах здоровья и безопасности, их увольняли.

Что мы можем с этим поделать: Политики должны провести реформы, способствующие укреплению коллективной власти трудящихся. Хотя один пакет необходимых реформ — Закон о защите права на организацию (PRO) — уже получил широкую политическую поддержку и был принят Палатой представителей США, существует ряд других практических политических реформ, которые должны стать приоритетом для первых 100 человек. дней администрации в 2021 году. Эти реформы основываются на существующих правовых рамках и структурах власти рабочих и могут быть реализованы, пока мы берем на себя более широкую задачу по рассмотрению новых структур, которые способствуют коллективной власти рабочих.Лидеры, которые заинтересованы в том, чтобы использовать свою власть, чтобы остановить и обратить вспять 40-летнюю тенденцию роста неравенства и почти стагнации заработной платы для большинства рабочих, не могут позволить себе ждать.

Введение

Пандемия COVID-19 выявила реальность, с которой американские рабочие давно столкнулись — США. трудовое законодательство не защищает трудящихся. На протяжении десятилетий лидеры профсоюзов и защитники прав рабочих призывали политиков реформировать сильно сломанную систему, предупреждая, что эрозия профсоюзов — и власти рабочих в более широком смысле — вносит свой вклад в крайнее экономическое неравенство и угрожает нашей демократии в целом.

Несмотря на усилия по продвижению политических реформ, США вступили в пандемию COVID-19 со слабой системой защиты труда, исторически низкой плотностью профсоюзов и крайним экономическим неравенством. В результате трудящиеся, особенно низкооплачиваемые работники, среди которых непропорционально много женщин и цветных работников, в значительной степени несут издержки пандемии. Предоставляя «основные» услуги, на которые мы полагаемся, эти работники были вынуждены работать без защитного снаряжения, не имели доступа к оплачиваемым отпускам по болезни, а когда работники рассказывали о своих опасениях по поводу здоровья и безопасности, их увольняли. Ясно, что систему, которая допускает эту динамику, необходимо реформировать.

Реформа должна учитывать уроки, которые мы извлекли из проблем, с которыми трудящиеся столкнулись во время пандемии. Один из главных уроков — необходимость и сила коллективного голоса рабочих на рабочем месте. Там, где работники могли действовать коллективно и через свой профсоюз, они могли обеспечить усиленные меры безопасности, дополнительную оплату страховых взносов и оплачиваемое время по болезни. Работники, входящие в профсоюзы, имеют право голоса в том, как их работодатели справляются с пандемией, в том числе в переговорах об условиях отпусков или договоренностях о распределении работы для сохранения рабочих мест.

Исследования показывают преимущества профсоюзов перед рабочими, не вступившими в профсоюзы. Работники с сильными профсоюзами смогли установить отраслевые стандарты заработной платы и пособий, которые помогают всем работникам, как профсоюзам, так и не профсоюзам (Rhinehart and McNicholas 2020). Никогда в новейшей истории эта динамика не была более четкой. Никогда еще не было так важно, чтобы все работники имели право голоса на рабочем месте и имели доступ к профсоюзу. Жизнь рабочих, а также здоровье и безопасность работающих семей зависят от их способности влиять на то, как они выполняют свою работу.

Право на союз и ведение коллективных переговоров также имеет прямое отношение к нашему неотложному общенациональному разговору о расовом неравенстве в его различных формах, включая экономическое неравенство по признаку расы. Профсоюзы и коллективные переговоры помогают сократить разрыв в заработной плате между чернокожими и белыми из-за того двойного факта, что чернокожие рабочие с большей вероятностью, чем белые, будут представлены профсоюзом, а темнокожие рабочие, состоящие в профсоюзах, получают больший прирост к заработной плате, находясь в профсоюзов, чем белые рабочие (Фарбер и др.2018). Это означает, что сокращение профсоюзов на сыграло значительную роль в увеличении разрыва в заработной плате между чернокожими и белыми на за последние четыре десятилетия, и что рост профсоюзов может помочь переломить эти тенденции (Wilson and Rodgers 2016).

Важно, чтобы политики уделяли первоочередное внимание реформам, которые способствуют укреплению коллективной власти трудящихся. Политический ответ на экономический кризис и кризис общественного здравоохранения, спровоцированный пандемией COVID-19, неоднократно не давал этого (McNicholas 2020).Однако пандемия потребует постоянного вмешательства. Глубина экономического кризиса потребует дополнительных законодательных действий. Это дает возможность рабочим, защитникам рабочих, лидерам профсоюзов и сторонникам социальной справедливости потребовать, чтобы политики ставили потребности трудящихся выше корпоративных интересов и проводили давно назревшие политические меры и реформы, которые выполняют обещание, данное рабочим США почти 100 лет назад. назад: право на объединение и ведение коллективных переговоров.Этот кризис будет и дальше изменять нашу экономику, нашу рабочую силу и нашу демократию. Мы должны требовать политики, которая создаст более справедливую экономику и демократию.

В этом отчете исследуется влияние пандемии COVID-19 на трудящихся и нашу экономику, обсуждается важность коллективных действий профсоюзов и работников в создании справедливой экономики и рынка труда, а также рекомендуются политические реформы для поощрения коллективной власти и роста трудящихся. плотность профсоюзов. Многие из этих важных реформ уже получили широкую политическую поддержку, в том числе Закон о защите права на организацию (PRO), принятый Палатой представителей в начале этого года.И хотя важно рассмотреть новые структуры, которые способствуют коллективной власти трудящихся, в этом отчете основное внимание уделяется практическим реформам политики, основанным на существующих правовых рамках и структурах власти трудящихся. Эти реформы должны быть приоритетом в течение первых 100 дней любой новой администрации, которая заинтересована в том, чтобы использовать свою власть, чтобы остановить и обратить вспять 40-летнюю тенденцию роста неравенства и почти стагнации заработной платы для большинства рабочих — тенденция, которая усугубилась. и усугубляется пандемией COVID-19.

Экономический кризис с коронавирусом не приблизился к отметке

Спад из-за коронавируса наступил стремительно. В феврале уровень безработицы был на самом низком уровне за 50 лет — 3,5%. Уровень безработицы начал расти в марте, а в апреле, когда страх перед вирусом и меры социального дистанцирования закрыли несущественные части экономики, уровень безработицы подскочил до 14,7% — при этом Бюро статистики труда отметило, что уровень безработицы был бы 19,5% в апреле, если бы не 7,5 миллионов рабочих, которые были ошибочно классифицированы как «занятые, но не работающие» вместо того, чтобы быть классифицированными как временно безработные (BLS 2020).

Когда в мае экономика начала открываться заново, некоторых работников, которые были временно уволены в марте и апреле, начали повторно нанимать, но уже с июля — поскольку вирус резко увеличился, отчасти потому, что возобновление работы не сопровождалось надежными мерами безопасности на рабочем месте и общественным здравоохранением. — прогресс резко замедлился. Учитывая, что рынок труда по-прежнему на 12,9 миллиона рабочих мест ниже, чем был до заражения вирусом, а уровень безработицы остается выше, чем когда-либо во время Великой рецессии, резко замедляющееся восстановление означает, что США.S. рынок труда, вероятно, будет очень слабым в течение длительного периода (Gould 2020b).

Опасность продолжительной слабости рынка труда становится особенно острой, если Конгресс не предоставит существенной дополнительной фискальной помощи (Bivens 2020; Bivens and Cooper 2020). Бюджетное управление Конгресса прогнозирует, что, если Конгресс ничего не сделает, уровень безработицы составит в среднем 10,5% в четвертом квартале этого года, 8,4% в 2021 году и более 7% в 2022 году — по-прежнему на больше, чем в два раза , где он был до рецессии. хит (CBO 2020).Без значительного вмешательства Конгресса мы столкнемся с длительным периодом экономической слабости, которая нанесет непоправимый вред экономике и людям, составляющим ее, и значительно усугубит существующее неравенство.

Коронавирус непропорционально сильно влияет на чернокожих и латиноамериканских рабочих

Проблемы пандемии COVID-19 ощущаются широко, но не одинаково. Работники с низкой заработной платой потеряли гораздо больше работы из-за того, что низкооплачиваемые рабочие места сконцентрированы в секторах, которые особенно сильно пострадали из-за большего количества социальных контактов (таких как рестораны и бары, отели, личные услуги, мероприятия и т. Д.). обычная розница).Кроме того, из-за расовых и этнических различий в результатах на рынке труда, вызванных профессиональной сегрегацией, дискриминацией и другими неравенствами, коренящимися в системном расизме, общины чернокожих, латиноамериканцев и американцев азиатского происхождения / жителей островов Тихого океана (AAPI) потеряли гораздо больше рабочих мест. В то время как у белых неиспаноязычных рабочих пик безработицы составил 12,8%, у чернокожих неиспаноязычных рабочих — 16,7%, у испаноязычных рабочих — 18,5%, а у рабочих AAPI — 15. 0%. Эта рецессия также привела к большей потере работы среди женщин, чем среди мужчин, и, на пересечении расы и пола, уровень безработицы достиг невероятно высокого уровня для цветных женщин: 17,3% для чернокожих женщин неиспаноязычного происхождения, 20,5% для испаноязычных женщин, и 16,1% для женщин AAPI.

Хотя распространено мнение, что «все работают из дома», данные опроса Бюро статистики труда показывают, что на самом деле менее 30% работников могут работать из дома (BLS-ATUS, 2019). У чернокожих и латиноамериканских рабочих еще меньше шансов получить возможность удаленной работы.Менее одного из пяти чернокожих рабочих (19,7%) и только каждый шестой латиноамериканский рабочий (16,2%) могут работать удаленно (Gould and Shierholz 2020).

Работники, которые не могут работать из дома, но чьи рабочие места пережили пандемию, включают миллионы работников, которые предоставляют «основные» услуги. Большинство основных работников заняты в сфере здравоохранения; пищевая промышленность и сельское хозяйство; а также промышленные, коммерческие и жилые объекты и сфера услуг (например, строители, рабочие, занимающиеся уборкой зданий, и рабочие по техническому обслуживанию). Цветные женщины и работники составляют большинство всех работников в трех основных «основных» отраслях (McNicholas and Poydock 2020a).

Несмотря на свою важную роль в предоставлении необходимых услуг, эти работники работали без доступа к основным средствам защиты, таким как средства индивидуальной защиты или оплачиваемый отпуск по болезни. Например, цветные люди составляют половину основных рабочих в сфере продовольствия и сельского хозяйства, у которых самая низкая средняя почасовая оплата, составляющая 13,12 доллара США, среди всех основных видов работы (McNicholas and Poydock 2020a).У низкооплачиваемых рабочих в целом вероятность получения оплачиваемого отпуска по болезни примерно вдвое ниже, чем у высокооплачиваемых рабочих — менее половины (47%) низкооплачиваемых рабочих имеют доступ к оплачиваемым больничным листам по сравнению с 90% высокопоставленных рабочих. наемные работники (Gould 2020a). Для чернокожих рабочих отсутствие доступа к оплачиваемому больничному листу усугубляется более низкими ставками медицинского страхования. Чернокожие рабочие на 60% чаще не застрахованы, чем белые (Wilson and Gould 2020).

В то время как большинство рабочих, которые в настоящее время работают на своих рабочих местах, считают, что они сталкиваются со значительным риском заражения COVID-19, чернокожие и латиноамериканские рабочие более склонны опасаться рисков, связанных с работой, чем белые рабочие.Результаты одного опроса показывают, что чернокожие основные работники почти в два раза чаще, чем белые, выражают озабоченность по поводу риска заражения (Hertel-Fernandez et al., 2020). Фактически, черные рабочие составляют каждый шестой из всех передовых рабочих отрасли, что подвергает их и членов их семей большему риску заражения и распространения COVID-19 (Wilson and Gould, 2020).

Профсоюзы сыграли важную роль в обеспечении льгот для работников во время пандемии

Неспособность администрации Трампа обеспечить основных работников базовой защитой во время пандемии коронавируса подчеркнула важность профсоюзов (McNicholas and Poydock 2020b). С профсоюзом рабочие договорились о дополнительной оплате, мерах по охране здоровья и безопасности, оплачиваемом отпуске по болезни и сохранении рабочих мест. Более того, члены профсоюзов чувствуют себя более уверенно, говоря об опасностях (Jamieson 2020).

Без профсоюзов многие рабочие вынуждены работать без средств индивидуальной защиты, без доступа к оплачиваемому отпуску или без доплаты. И когда работники, не являющиеся членами профсоюзов, выступали за защиту здоровья и безопасности или за повышение заработной платы, они часто подвергались репрессиям или даже увольнялись за это (Paul 2020; Davenport, Bhattarai and McGregor 2020; Kruzel 2020; Eidelson 2020; Miller 2020).Отсутствие этих базовых средств защиты привело к тому, что тысячи основных работников заразились коронавирусом, и многие в результате умирают (Bhattarai 2020; Kaplan and Kent 2020; Jewett, Bailey and Renwick 2020).

Как профсоюзы помогают трудящимся в целом

Хотя пандемия коронавируса подчеркнула важность профсоюзов для трудящихся, преимущества членства в профсоюзах появились еще до пандемии и распространяются на широкий круг рабочей силы США. Следующие ниже результаты показывают, насколько разнообразна рабочая сила, объединенная в профсоюзы, и как поддерживаемые профсоюзами выплаты по заработной плате и безопасности помогают продвигать цель справедливой и процветающей экономики.Если не указано иное, следующие данные относятся к работникам как частного, так и государственного сектора и основаны на нашем анализе микроданных Текущего обследования населения, объединенных за 2015–2019 годы (EPI 2020), а «профсоюзные работники» относятся к работникам, охваченным союзный договор.

Кто сегодня является профсоюзным работником?

Если исторически членами профсоюзов были преимущественно белые мужчины, то сегодня профсоюзные работники представляют собой разнородную группу.

  • Более чем каждый девятый работник (16,4 миллиона) имеет профсоюзный договор (Shierholz 2020).
  • Почти две трети (65,2%) работников, охваченных профсоюзным контрактом, — женщины и / или цветные. Почти половина (46,2%) — женщины. Более трети (36,1%) составляют темнокожие, латиноамериканцы, американцы азиатского происхождения / выходцы с островов Тихого океана или другие цветные люди.
  • Черные рабочие — основная расовая / этническая группа, которая, скорее всего, будет представлена ​​профсоюзами: 13,5% чернокожих рабочих имеют контракт, по сравнению с 12,2% белых рабочих, 10,2% латиноамериканских рабочих и 10,5% AAPI. рабочие.
  • Более половины (54,7%) работников, охваченных профсоюзным договором, имеют степень младшего специалиста или более высокое образование.
  • Более двух из пяти (43,1%) имеют степень бакалавра или более высокое образование.
  • Профсоюзные работники происходят из различных секторов, но больше всего их в государственном секторе (7,9 миллиона) и в отраслях частного сектора, таких как образование и здравоохранение (2,1 миллиона), обрабатывающая промышленность (1,4 миллиона), транспорт и коммунальные услуги ( 1,2 млн.), Строительство (1.1 млн), оптово-розничная торговля (917 тыс. ).
  • Поскольку отрасли различаются по размеру, отрасли с наибольшим количеством профсоюзов не всегда являются отраслями с наибольшим охватом профсоюзов. Наибольшую долю работников, охваченных профсоюзным договором («уровень охвата профсоюзов»), составляют работники государственного сектора (37,8%) и работники частного сектора в сфере транспорта и коммунальных услуг (19,4%), строительства (14,1%), информации ( 10,4%), обрабатывающей промышленности (9,8%), образовательных и медицинских услуг (9,8%).4%) отрасли.

Профсоюзы повышают заработную плату как профсоюзным, так и не профсоюзным работникам

В среднем работник, имеющий профсоюзный договор, зарабатывает на 11,2% больше заработной платы, чем его коллега с аналогичным образованием, профессией и опытом работы на несоюзном рабочем месте в той же отрасли; это преимущество в заработной плате известно как «профсоюзная надбавка к заработной плате». Профсоюзы не просто помогают профсоюзным работникам — они помогают всем нам. Когда плотность профсоюзов высока, выгодами получают работников, не являющихся членами профсоюзов, работников, поскольку профсоюзы фактически устанавливают более широкие стандарты — включая более высокую заработную плату, как отмечают Розенфельд, Денис и Лэрд (2016), — которые работодатели, не являющиеся членами профсоюзов, должны соблюдать, чтобы привлекать и удерживать работников, которых они потребности (и избежать столкновения с организационным стремлением профсоюзов).

Сочетание прямого воздействия профсоюзов на членов профсоюзов и этого «вторичного» эффекта для работников, не являющихся профсоюзами, означает, что профсоюзы играют решающую роль в повышении заработной платы трудящихся и сокращении неравенства доходов. Исследования показывают, что на разделение профсоюзов приходится значительная доля роста неравенства между типичными (средними) работниками и работниками, находящимися на верхнем уровне распределения заработной платы в последние десятилетия — порядка 13–20% для женщин и 33–37% для женщин. люди.

Профсоюзы помогают повысить заработную плату женщин и уменьшить расовый разрыв в заработной плате

Профсоюзы помогают повысить заработную плату женщин.Почасовая оплата женщин, представленных профсоюзом, в среднем на 5,8% выше, чем у женщин, не состоящих в союзе, с аналогичными характеристиками. Тщательные исследования показывают, что профсоюзы сокращают гендерный разрыв в заработной плате у конкретных работодателей: например, Биази и Сарсонс (2020) показывают, что истечение срока действия коллективных договоров учителей привело к гендерному разрыву в заработной плате учителей-мужчин и женщин с аналогичными полномочиями.

Профсоюзы также помогают сократить разрыв в заработной плате чернокожих и латиноамериканских рабочих. Поскольку коллективные переговоры приближают заработную плату чернокожих и латиноамериканских рабочих к заработной плате их белых коллег, темнокожие и латиноамериканские рабочие получают больший импульс от объединения в профсоюзы.Белым рабочим, представленным профсоюзом, платят «всего» на 8,7% больше, чем их белым коллегам, не состоящим в профсоюзах, но темнокожим рабочим, представленным профсоюзом, платят на 13,7% больше, чем их коллегам, не состоящим в профсоюзов, которые являются чернокожими, а латиноамериканским рабочим, представленным профсоюзами, платят 20,1%. больше, чем их несоюзные сверстники латиноамериканского происхождения.

Профсоюзы предоставляют работникам более выгодные льготы, включая оплачиваемый отпуск и медицинское обслуживание

Профсоюзные работники с большей вероятностью будут застрахованы от медицинского страхования, предоставляемого работодателем.Более девяти из 10 работников, охваченных профсоюзным договором (94%), имеют доступ к медицинским льготам, спонсируемым работодателем, по сравнению с 68% работников, не являющихся членами профсоюзов. Кроме того, профсоюзы-работодатели вносят больший вклад в медицинские льготы своих сотрудников. Профсоюзные работодатели платят 86% страховых взносов работников, в то время как работодатели, не являющиеся профсоюзами, платят 79% страховых взносов своих работников (BLS-EB 2019a).

Профсоюзные работники также имеют больший доступ к оплачиваемым больничным листам. Девять из 10 работников, охваченных профсоюзным договором (91%), имеют доступ к оплачиваемым больничным листам, по сравнению с 73% работников, не являющихся членами профсоюзов. Почти все профсоюзные работники в государственных и местных органах власти (97%) имеют оплачиваемые больничные по сравнению с 86% их коллег, не являющихся членами профсоюзов. В частном секторе 86% профсоюзных работников оплачивают больничные по сравнению с 72% их коллег, не являющихся членами профсоюзов (BLS-EB 2019b).

Если рабочие хотят профсоюзов, а они имеют решающее значение для справедливой экономики, почему у нас их нет?

Закон о национальных трудовых отношениях (NLRA) предоставляет большинству работников частного сектора в Соединенных Штатах право на создание профсоюзов и ведение коллективных переговоров.Однако за 85 лет, прошедших с момента принятия закона, эти права стали все более недоступными для подавляющего большинства рабочей силы США. И только в 25 штатах и ​​округе Колумбия есть законы, которые всесторонне защищают право работников государственного сектора создавать профсоюзы и вступать в них (см. Карту законов штата в разделе, посвященном политике этого отчета). В 2019 году только 7,1% работников частного сектора были представлены профсоюзами, в то время как 37,2% работников государственного сектора были (Shierholz 2020). Эти доли резко контрастируют с почти половиной (48%) всех работников, не являющихся членами профсоюзов, которые говорят, что проголосовали бы за профсоюз, если бы им была предоставлена ​​возможность — это на 50% больше, чем при проведении аналогичного опроса в 1995 г. (Kochan et al.2018).

Если так много рабочих хотят представительства профсоюзов, почему у них его нет? Если работники хотят более сильной защиты от COVID-19, лучшей заработной платы и льгот, а также голоса на рабочем месте, почему бы им просто не создать профсоюз на своем рабочем месте? Дело в том, что в соответствии с нашим действующим законодательством о труде трудящимся очень сложно добиться представительства профсоюзов (McNicholas et al., 2019). Работники сталкиваются с множеством препятствий, когда они пытаются организовать (Лафер и Лустаунау, 2020). Некоторые из фундаментальных слабостей и недостатков действующего трудового законодательства были выявлены, когда основные работники, необходимые для работы во время пандемии COVID-19, пытались организовать и поднять вопросы о условия их работы.Их опыт показывает слабые места в действующем законодательстве.

Защита рабочих, которые организуются, слабая

Когда рабочие на складе Amazon в Нью-Йорке объединились и вышли в знак протеста против условий безопасности, Amazon уволила Криса Смоллса, одного из ведущих организаторов (Иванова 2020a). Его дело все еще расследуется Национальным советом по трудовым отношениям (NLRB) (назначаемым президентом советом, который контролирует выборы представительства профсоюзов под управлением NLRA) и Генеральным прокурором штата Нью-Йорк.

Согласно действующему законодательству, Смоллс не имеет права подавать иск против работодателя, чтобы отстаивать свои права — он полностью зависит от NLRB Трампа и его главного юрисконсульта, чтобы продолжить рассмотрение его дела о незаконном увольнении. Главный юрисконсульт не обязан уделять первоочередное внимание делу Смоллса по срокам или обязанностям. Если выясняется, что компания незаконно уволила Смоллса, от нее просто требуется вернуть ему работу за вычетом заработной платы, которую он получал или мог бы получить за это время. Нет никаких убытков или штрафов.Другими словами, финансовое положение Amazon не ухудшается из-за незаконного увольнения Смоллса, но компании удастся отстранить профсоюзного активиста от работы и посеять страх среди сотрудников Смоллса.

Работодателей обвиняют в незаконном увольнении профсоюзных активистов почти в 20% всех избирательных кампаний NLRB (McNicholas et al.2019). Работодатели знают, что незаконные увольнения эффективны для срыва кампаний и не повлекут за собой реальных последствий. (Увольнение рабочих за попытку организовать профсоюз — одна из многих незаконных тактик У.S. работодатели доказали свою готовность использовать, чтобы воспрепятствовать коллективным действиям рабочих, потому что штрафы настолько минимальны, как подробно описано в McNicholas et al. 2019.)

Выборы замедляются, а работодатели проводят антипрофсоюзные кампании

Ранее в этом году более 1600 медсестер в больнице Mission в Эшвилле, штат Северная Каролина, пытались провести выборы NLRB на своем рабочем месте, чтобы они могли коллективно договориться с больницей по вопросам безопасности и другим вопросам (Gordon 2020). Медсестры подали прошение в NLRB, в котором были указаны необходимые доказательства поддержки и назначена дата слушания.Тогда NLRB Трампа в одностороннем порядке решил прекратить проведение выборов и отменил слушания. После длительного процесса, в ходе которого работодатель дважды пытался продлить срок подачи документов и отложить дату слушания, NLRB назначил телефонное слушание через шесть недель после того, как профсоюз впервые подал ходатайство о представительстве (Cotiaux 2020a).

Поскольку работодатель утверждал, что кризис COVID требует отсрочки процесса представительства на неопределенный срок, он провел антипрофсоюзную кампанию, которая включала рассылку антипрофсоюзных сообщений медсестрам и принуждение их к посещению обязательных собраний, чтобы услышать антипрофсоюзное послание работодателя. (Использование антипрофсоюзной пропаганды и подобных «собраний с аудиторией» — это всего лишь две из многих тактик юридического запугивания, используемых работодателями и нанимаемыми ими консультантами по борьбе с профсоюзами, чтобы эффективно запугать рабочих и заставить их отказаться от своего права на ведение коллективных переговоров, как подробно описано в Lafer and Loustaunau 2020.)

NLRB, наконец, назначил дату выборов, голосование начнется 18 августа — через несколько месяцев после того, как медсестры подали петицию (Cotiaux 2020b). Тем временем работодатель продолжает забрасывать медсестер антипрофсоюзными посланиями, заставляя их антипрофсоюзных консультантов бродить по коридорам, иногда без масок, и сбегать в комнаты отдыха медсестер, чтобы лоббировать против профсоюза.Согласно действующему законодательству, профсоюз не может проводить встречи с медсестрами в больнице, чтобы обсуждать преимущества объединения, поэтому медсестры лишены возможности слышать мнения обеих сторон на рабочем месте.

Разрушители профсоюзов повсюду

В 2019 году

сотрудников Google устроили общенациональную забастовку в знак протеста против действий компании в отношении сексуальных домогательств. Ранее в этом году рабочие подали прошение Google с просьбой не принимать участие в торгах на иммиграционную и таможенную службу (ICE).Сотрудники Google задавали вопросы о других методах работы компании. В ответ Google уволил нескольких активистов и нанял печально известного консультанта по вопросам уклонения от профсоюзов — одну из сотен компаний, которые консультируют компании о том, как остановить профсоюзные мероприятия (Scheiber and Wakabayashi 2020; Lafer and Loustaunau 2020).

Работодатели уклоняются от ответственности

Рабочие объявили забастовку в десятках ресторанов McDonald’s за последние восемь лет из-за соображений безопасности, недостаточной защиты от сексуальных домогательств и других проблем.Рабочие были заблокированы в своих усилиях по обеспечению соблюдения правил безопасности компании и других трудовых политик в масштабах всей компании, потому что McDonald’s утверждает, что это не их работодатель — что работники наняты только определенной франшизой, и, таким образом, McDonald’s не несет никакой совместной ответственности. за нарушение заработной платы и часов (Селюх 2019). NLRB Трампа ослабил критерий определения того, являются ли два работодателя «совместными работодателями», разделяющими эту ответственность. А в недавнем нормотворчестве Trump NLRB пришел к выводу, что контроль над вопросами здоровья и безопасности не является автоматической частью совместного анализа работодателей (NLRB 2020).

Политические решения по укреплению права рабочих на ведение переговоров

Требуются смелые и всеобъемлющие действия для восстановления и укрепления способности работников объединяться со своими коллегами для создания профсоюзов и создания коллективной власти для ведения переговоров со своими работодателями по вопросам техники безопасности и другим важным вопросам на рабочем месте. Далее следует частичный список возможных реформ с акцентом на шаги, которые Конгресс может предпринять для усиления федерального закона, регулирующего права частного сектора на ведение переговоров.

1. Примите закон PRO

Закон о защите права на организацию (Закон PRO), H. R. 2474, был принят Палатой представителей США 6 февраля 2020 года двухпартийным голосованием 224–194. Сопутствующий законопроект в Сенате США, S. 1306, имеет 42 соавтора. Действия Сената по Закону о PRO блокируются лидером большинства в Сенате Митчем МакКоннеллом. Закон PRO значительно расширил бы способность работников частного сектора создавать союзы и участвовать в коллективных переговорах, устраняя несколько основных препятствий, которые в настоящее время стоят на пути трудящихся.Ниже приводится описание некоторых ключевых положений Закона о PRO, которые изложены в Таблица 1 :

  • Закон PRO устанавливает суровые наказания, включая личную ответственность корпоративных должностных лиц в соответствующих случаях, за нарушения NLRA.
  • Он усиливает средства правовой защиты, когда компании незаконно увольняют рабочих или принимают ответные меры за попытки создать профсоюз, и требует от NLRB добиваться предварительного восстановления уволенных рабочих, пока их дела находятся на рассмотрении.
  • Он запрещает собрания с «плененной аудиторией», на которых работодатели заставляют рабочих прислушиваться к антипрофсоюзным заявлениям работодателя.
  • Он устанавливает процесс заключения первоначального коллективного договора, когда рабочие впервые объединяются.
  • Он отменяет государственные законы о «праве на труд», которые запрещают соглашения о «справедливой доле», поскольку прямо разрешает работодателям и профсоюзам соглашаться на соглашения о справедливом распределении, в соответствии с которыми все работники, охваченные коллективным договором, разделяют расходы профсоюзов на ведение переговоров и обеспечение соблюдения соглашения. даже если некоторые из этих работников не являются членами профсоюзов и платят профсоюзные взносы.(В штатах с «правом на труд» соглашения о справедливом распределении ресурсов запрещены, и работники могут пользоваться преимуществами представительства профсоюзов, не внося свою справедливую долю.)

Закон PRO пользуется сильной поддержкой и готов к действию. Это должно стать главным приоритетом для администрации и нового Конгресса в январе 2021 года.

Закон о защите права на организацию (PRO) расширяет права трудящихся на рабочем месте: примеры лазеек в действующем трудовом законодательстве и то, как Закон PRO закрывает их
Недостаток Закона о национальных трудовых отношениях Реформа политики в соответствии с Законом PRO
Работодатели затягивают избирательный процесс через судебный процесс в Национальном совете по трудовым отношениям (NLRB). Рабочие и NLRB устанавливают процедуры выборов в профсоюзы. Работодатель не участвует.
Работодатели имеют полную свободу действий в проведении встреч с аудиторией, на которых они выступают с антипрофсоюзными посланиями без возможности для профсоюзов отреагировать. Работодателям запрещается принуждать рабочих посещать собрания с аудиторией в неволе.
Рабочие месяцами и даже годами ждут восстановления на работе или получения возврата заработной платы после того, как они были незаконно уволены своим работодателем за участие в деятельности, защищенной Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA). NLRB должен обратиться в суд и получить судебный запрет на немедленное восстановление рабочих на работе, если NLRB считает, что работодатель незаконно отомстил рабочим за профсоюзную деятельность.
Работодатели, нарушающие права работников в соответствии с NLRA, не несут гражданской ответственности. Работодатели, допустившие нарушения в соответствии с NLRA, несут гражданско-правовые санкции, включая индивидуальную ответственность ответственных корпоративных должностных лиц.
Работникам запрещается подавать гражданские иски против своего работодателя за нарушение их прав NLRA. Рабочие получают частное право на гражданский иск.
Работодателям разрешается принуждать работников подписывать арбитражные соглашения, в которых они отказываются от права на коллективный или коллективный иск. Коллективные и коллективные иски запрещены.
Работодателям разрешается ошибочно классифицировать работников как независимых подрядчиков без нарушения NLRA. Работодатели должны пройти тест «ABC», чтобы определить статус сотрудника, и неправильная классификация сотрудника является нарушением в соответствии с NLRA.
Несколько работодателей могут диктовать рабочим условия найма, избегая при этом коллективных переговоров с работниками. Работодатели менее способны уклоняться от выполнения своих обязанностей, потому что Закон PRO кодифицирует строгий стандарт совместного работодателя (определенный набор критериев, гарантирующих, что работодатели, которые диктуют условия труда работников, считаются совместными работодателями и, таким образом, несут ответственность за защиту рабочего места).
Государства могут иметь законы «Право на труд», которые запрещают работодателям и профсоюзам заключать контракты, требующие взносов или «справедливой доли» гонораров от всех представленных работников. Государства должны разрешить частным работодателям и профсоюзам заключать соглашения о «справедливой доле участия».
Работодатели имеют возможность затянуть процесс переговоров по первому коллективному договору. Работодатели должны следовать процессу достижения первого соглашения при объединении работников, процессу, который использует посредничество, а затем, при необходимости, обязательный арбитраж, чтобы стороны могли прийти к первому соглашению.
Рабочие сталкиваются с ограничениями своего основного права на забастовку. Рабочие получают все свое основное право на забастовку, потому что Закон PRO отменяет запрет на вторичные забастовки, запрещает работодателям постоянно заменять бастующих работников и запрещает использование работодателями упреждающих локаутов, при которых работодатели блокируют сотрудников, которые хотят продолжить работу.

Источник: Авторский анализ действующего трудового законодательства и Закона о защите права на организацию от 2019 г. , H.R. 2474, 116th Cong. (2019).

2.Принять Закон о свободе ведения переговоров в сфере государственной службы и Закон о сотрудничестве между работодателями и сотрудниками в сфере общественной безопасности

.

Примите эти два закона, чтобы все работники государственного сектора имели возможность создавать профсоюзы и участвовать в коллективных переговорах. В настоящее время более чем в половине штатов отсутствуют всеобъемлющие законы о коллективных переговорах для государственных служащих, например учителей. Работники государственных служб заслуживают право объединяться в профсоюзы, чтобы бороться за усиление безопасности и защиты здоровья, повышение заработной платы и лучшие условия труда.

Статус прав на ведение коллективных переговоров для государственных и местных общественных работников, по штату
Закон
Штат Код состояния Статус законов о коллективных переговорах
Алабама 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Аляска 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Аризона 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Арканзас 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Калифорния 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Колорадо 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Коннектикут 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Вашингтон, округ Колумбия 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Делавэр 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Флорида 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Грузия 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Гавайи 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Айдахо 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Иллинойс 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Индиана 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Айова 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Канзас 3 Канзаса распространяется на местные органы власти, только если они согласны.
Кентукки 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Луизиана 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Мэн 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Мэриленд 3 В Мэриленде нет закона штата, касающегося местных служащих. В крупнейших местных юрисдикциях действуют свои законы.
Массачусетс 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Мичиган 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Миннесота 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Миссисипи 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Миссури 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Монтана 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Небраска 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Невада 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Гэмпшир 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Джерси 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Мексико 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Нью-Йорк 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Северная Каролина 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Северная Дакота 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Огайо 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Оклахома 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Орегон 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Пенсильвания 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Род-Айленд 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Южная Каролина 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров.В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Южная Дакота 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Теннесси 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников.В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Техас 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Юта 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Вермонт 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Вирджиния 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Вашингтон 1 Законы предоставляют право на ведение коллективных переговоров большинству государственных служащих.
Западная Вирджиния 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников.В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Висконсин 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.
Вайоминг 2 Нет всеобъемлющих законов о ведении переговоров. В некоторых из этих штатов есть законы, касающиеся различных групп сотрудников. В некоторых штатах местные юрисдикции приняли законы.

Хотя федеральные законы предоставляют большинству работников частного сектора и федеральных государственных служащих право объединяться в профсоюзы и вести коллективные переговоры, еще нет федерального закона, гарантирующего это право для государственных и местных государственных служащих, таких как учителя. Лоскутное одеяло государственных законов предоставляет этим государственным служащим непоследовательные права.

Источник: Анализ Американской федерации государственных служащих, округов и муниципалитетов, август 2020 г.

3.Подтвердить официальным языком, что цель трудового законодательства состоит в поощрении и поощрении организации и ведения коллективных переговоров

Подтвердить на языке закона, что цель трудового законодательства состоит в том, чтобы поощрять и поощрять организацию и ведение коллективных переговоров, и что действия NLRB должны способствовать достижению этой цели. Поощрение и поощрение организации и коллективных переговоров было целью и целью первоначального Закона Вагнера (NLRA). Однако после принятия Закона Тафта-Хартли работодатели утверждали, что закон не поддерживает профсоюзы, а является нейтральным.

Необходимо усилить законодательную формулировку, чтобы предусмотреть, что действия NLRB, которые не соответствуют нормативным требованиям по содействию организации и ведению коллективных переговоров, могут быть признаны недействительными судом, рассматривающим дело, как противоречащие действующему законодательству в соответствии с Законом об административных процедурах. Этот подход аналогичен подходу, принятому в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда, который гласит, что стандарты здравоохранения должны обеспечивать максимальный уровень защиты рабочих, который является технологически выполнимым, а стандарты, которые не соответствуют этому уровню защиты, могут быть признаны недействительными в судах. .

4. Внести поправки в NLRA, чтобы расширить доступ рабочих и профсоюзных организаторов к обсуждению вопросов создания профсоюзов на рабочем месте.

Работникам нужен шанс услышать от представителей профсоюзов о преимуществах создания профсоюзов, в том числе о том, как профсоюзы помогают укреплять меры защиты здоровья и безопасности на рабочем месте. В настоящее время работодатели могут распространять свои антипрофсоюзные послания на рабочем месте и в рабочее время, потому что работодатель контролирует рабочее место и определяет, как оно расходуется.Работодатели используют это преимущество, чтобы засыпать рабочих антипрофсоюзными посланиями в их зарплатах, на встречах один на один со своими руководителями и на антипрофсоюзных встречах с аудиторией, на которых работники обязаны присутствовать или сталкиваться с дисциплинарными взысканиями или увольнением. . Девять из 10 работодателей требуют, чтобы работники посещали собрания с привлеченной аудиторией во время организационных кампаний (Bronfenbrenner 2009).

Рабочие имеют лишь ограниченную возможность слышать мнение сторонников профсоюзов на рабочем месте, и их доступ был дополнительно ограничен Национальным комитетом по защите прав Трампа, который ограничил способность рабочих и организаторов организовываться на своем рабочем месте (McNicholas et al. 2019; Фаваз 2020). Этот дисбаланс подрывает способность рабочих организовываться вместе.

В закон должны быть внесены поправки, требующие от работодателей предоставления разумного доступа профсоюзным организаторам, неработающим сотрудникам и неработающим подрядчикам в нерабочие зоны для общения с рабочими в нерабочее время. В законе также следует четко указать, что работники могут использовать внутреннюю систему электронной почты своего работодателя для сообщений, связанных с профсоюзом. Кроме того, работники, которые еще не организовали профсоюз, должны иметь возможность назначить представителя профсоюза своим представителем во время инспекции OSHA и связанных с ней процедур.

Кризис COVID-19 показывает, что работники, представленные профсоюзами, добились большего успеха, чем работники, не являющиеся профсоюзами, с точки зрения защиты оборудования и протоколов безопасности. Работники не должны проходить формальный процесс выборов в NLRB, чтобы воспользоваться преимуществами защиты интересов и опыта профсоюзов, когда дело касается их здоровья и безопасности на работе.

5. Внести поправки в NLRA, чтобы восстановить добровольное признание профсоюзов, когда работники выбирают его, и продвигать электронное голосование на выборах в NLRB

Избирательный процесс в NLRB дает работодателям слишком много возможностей, чтобы помешать работникам организовываться.Принятие закона PRO значительно улучшит ситуацию, но опыт пандемии COVID-19 показывает, что необходимы дальнейшие реформы. В частности, работодатели должны быть обязаны признавать профсоюз и вести с ним переговоры, если большинство работников заявляют о своей поддержке профсоюза как своего представителя. Закон не должен позволять работодателям определять, есть ли у работников официальные выборы — этот выбор следует оставлять за работниками, а не за работодателем.

Дополнительные препятствия на пути выборов в НСРБ во время кризиса COVID-19 — отмена выборов, неспособность НСБ проводить дистанционные слушания, разрешение на голосование по почте только с согласия работодателей, а также задержки в процессе выборов, во время которых работодатели проводят свои антипрофсоюзные кампании — все они подтверждают необходимость требовать от работодателей признания профсоюзов на основании демонстрации поддержки большинства. Этот метод создания профсоюзов был признан и использовался работодателями в Соединенных Штатах на протяжении десятилетий. Закон должен позволять работникам выбирать представительство профсоюзов с помощью этого метода и требовать от работодателей уважать выбор их работников. Кроме того, NLRB следует дать указание разрешить электронное голосование на выборах представительства. Электронное голосование уже много лет используется Национальным советом по посредничеству, и его следует разрешать и поощрять, особенно с учетом рисков для здоровья, связанных с большими собраниями (Muller 2020).

6. Внести поправки в NLRA, чтобы позволить рабочим определять переговорную единицу и структуру переговоров.

Когда рабочие объединяются, они определяют группу рабочих — называемую «переговорной единицей» — это группа, на которую распространяется организационное и коллективное переговорное соглашение, и они описывают переговорную единицу в своей петиции в НСРБ. Работодатели пытаются обмануть переговорную единицу, добавляя работников, которые, по их мнению, будут голосовать против профсоюза, или удаляя тех, кто поддерживает представительство. Опять же, выбор рабочих, а не работодателя, должен определять группу, которая организует и ведет переговоры.

Как ранее рекомендовалось EPI, в законе должно быть четко указано, что описание единицы ведения переговоров профсоюзом, подающим петицию, является определяющим, если только работодатель не может убедительно указать, почему предлагаемая единица не работает (Rhinehart and McNicholas 2020). Точно так же работники должны иметь возможность заключить договор переговоров с несколькими работодателями, и их предлагаемое соглашение должно быть сертифицировано, если работодатель не может убедительно указать, почему его участие в переговорном устройстве с несколькими работодателями неосуществимо (Rhinehart and McNicholas 2020) .

7. Принять меры на федеральном уровне и уровне штата, укрепляющие право отказываться от опасной работы и сохраняющие право на получение пособия по безработице для работников, отказывающихся от небезопасной работы

В начале пандемии COVID-19 основные работники здравоохранения, общественного питания, складов, продуктовых магазинов, мясоперерабатывающих заводов и других организаций выразили обеспокоенность по поводу риска заражения COVID-19 на рабочем месте и отсутствия средств индивидуальной защиты. и другие средства защиты. Слишком часто эти рабочие были уволены или сталкивались с другими мерами возмездия за высказывание этих опасений (Hiltzik 2020; Kruzel 2020; Davenport, Bhattarai и McGregor 2020).В других местах рабочих отозвали на рабочие места, которые не имели достаточной защиты здоровья и безопасности, и столкнулись с перспективой работы на небезопасной работе и риском заражения смертельной болезнью или отказом от работы и риском потери пособия по безработице. .

Работникам не следует выбирать между своим здоровьем и средствами к существованию. Закон должен быть усилен, чтобы прямо защитить работников, которые отказываются выполнять опасные работы, от увольнений или ответных мер.Эти меры защиты в некоторой степени существуют в настоящее время в соответствии с Законом о безопасности и гигиене труда и NLRA, но меры защиты являются слабыми, и их исполнение остается на усмотрение государственного агентства. Кроме того, работники, которые отказываются работать из-за небезопасных условий труда, которые работодатель не принимает во внимание, не должны быть лишены права на получение пособия по безработице: государства должны быть обязаны рассматривать отказ от выполнения небезопасной работы как «вескую причину» для отказа от работы, чтобы Пособия по безработице продолжаются (Berkowitz and Sonn 2020). А поскольку забастовки доказали свою эффективность и часто необходимы для принятия мер по охране труда и здоровья, от штатов следует потребовать предоставить страховку по безработице для забастовщиков (Block and Sachs 2020).

8. Внести поправки в NLRA, чтобы распространить права на ведение коллективных переговоров на сельскохозяйственных, домашних работников и студентов

Миллионы сельскохозяйственных рабочих и домашних работников, не являющихся нанятыми частными агентствами, исключены из сферы действия NLRA. А NLRB Трампа предложил лишить миллионы студентов-рабочих их права на ведение коллективных переговоров (McNicholas, Poydock, and Rhinehart, 2019).Тем не менее кризис COVID-19 показал, насколько уязвимы эти работники к профессиональному воздействию коронавируса — на полях, в домах людей, в колледжах и университетах. В NLRA следует внести поправки, чтобы охватить сельскохозяйственных, домашних работников и студентов, чтобы эти работники могли создавать профсоюзы и бороться за защиту здоровья и безопасности на работе.

9. Укрепление и расширение права трудящихся на свободу слова в законе

Кризис COVID-19 показал, что когда дело доходит до здоровья и безопасности, а также многих других проблем, нет значимого различия между проблемой рабочего места и общественной проблемой, или проблемой рабочего места и проблемой потребителя (см. неотъемлемая роль в обеспечении льгот для работников во время пандемии »ранее в разделе).Рабочие, которые говорили об отсутствии защиты в продуктовых магазинах, поднимают вопросы, важные как для рабочих, так и для потребителей, которые делают покупки в этих магазинах. Работники, которые выражали озабоченность по поводу отсутствия защитного оборудования в медицинских учреждениях, были обеспокоены своей собственной безопасностью, а также безопасностью пациентов и членов их семей, посещающих пациентов. Работники мясоперерабатывающих заводов, которые выразили обеспокоенность отсутствием защиты на своих предприятиях, подняли вопросы, которые также вызывают озабоченность у их сообществ, поскольку рабочие, которые заразились COVID-19 на работе, переносят болезнь с собой в свои общины.

Точно так же, когда работники рассказывают о корпоративной практике — например, работники Google, подавшие петицию своему работодателю о заключении контракта с ICE, или сотрудники, призывающие Google к более активным действиям в отношении изменения климата (Wong, 2019) — они используют свой голос как рабочие, чтобы попытаться привести к лучшей корпоративной практике. Работники не должны подвергаться репрессиям за то, что они рассказывают об этих рабочих и общественных проблемах, а также не должны подвергаться наказанию за эквивалент «преклонения колен» в знак протеста против насилия со стороны полиции или демонстрации своей поддержки Black Lives Matter на работе — но они это сделали (Иванова 2020b; Джаганнатан 2020; Папас 2020).NLRA должно защищать работников от мести за то, что они высказываются от своего имени и от имени своих коллег по вопросам рабочего места, корпоративным вопросам и общественным вопросам, и не должно искусственно ограничивать право работников на высказывание узким кругом вопросов.

10. Внесите поправки в NLRA, чтобы установить средства правовой защиты, когда работодатели тормозят переговоры.

Рабочие объединяются в союзы, потому что они хотят торговаться со своими работодателями и прийти к соглашению по важным для них вопросам, таким как здоровье и безопасность, заработная плата, защита от сексуальных домогательств и достоинство на работе.Однако слишком часто цели работников не достигаются из-за того, что работодатели затягивают процесс переговоров и отказываются прийти к соглашению.

Закон PRO устанавливает важный процесс посредничества и арбитража для обеспечения того, чтобы вновь организованные рабочие достигли первого соглашения. Эту реформу следует расширить, включив в нее «комплексные» средства защиты рабочих, когда работодатели медлят и не могут добросовестно торговаться — средства правовой защиты, такие как заработная плата и льготы, которые рабочие получили бы, если бы работодатель не затянул процесс переговоров.Эти средства правовой защиты когда-то регулярно выдавались NLRB, но NLRB прекратил это делать, потому что надзорные суды сочли их выходящими за рамки установленных законом полномочий NLRB. Конгрессу следует установить, что NLRB имеет право предоставлять это комплексное средство правовой защиты, и дать указание NLRB сделать это средство правовой защиты своей стандартной практикой.

11. Принять положения NLRA, расширяющие действие существующих коллективных договоров

Соответственно, работникам не нужно начинать с нуля при заключении контракта с недавно организованным работодателем.Если профсоюз имеет значительное присутствие у работодателя, в отрасли или в географической области, закон должен предусматривать процедуру для профсоюза по расширению контрактных стандартов в отношении заработной платы и льгот, достигнутых профсоюзом в результате переговоров с этими работодателями, на вновь организованные группы. Закон PRO устанавливает процедуру посредничества и арбитража для заключения первоначальных коллективных договоров для вновь организованных рабочих. Этот процесс должен не соответствовать контрактным стандартам, которые профсоюз смог достичь с другими работодателями в отрасли или области, или более высокие стандарты, которые профсоюз демонстрирует уместными (Rhinehart and McNicholas 2020).

12. Внесите поправки в NLRA, чтобы разъяснить, что здоровье и безопасность являются важными условиями найма при определении статуса совместного работодателя.

Здоровье и безопасность постоянно упоминаются как одна из самых важных проблем для трудящихся, а кризис COVID-19 только повысил ее важность. Профсоюзы обычно ведут переговоры с работодателями по вопросам защиты здоровья и безопасности, а коллективные переговоры дают работникам более весомый голос для решения этих критических вопросов, чем они могли бы в индивидуальном порядке.Тем не менее, необъяснимым образом, NLRB Трампа определил, что здоровье и безопасность не являются «существенными» условиями найма, поэтому они не учитываются автоматически при проверке того, являются ли два работодателя совместными работодателями с контролем над «основными» условиями найма (NLRB 2020 ). Это искусственно сужает совместное исследование работодателей и исключает вопрос, имеющий чрезвычайную важность для работающих людей (Becker and Berner 2020). Законодательство должно четко указывать, что здоровье и безопасность являются важнейшими условиями занятости.

Примечания

Феномен профсоюзов, сокращающих разрыв в заработной плате чернокожих и белых, не нов. Начиная с середины 1940-х годов черные рабочие стали чаще вступать в профсоюзы и получать более высокие профсоюзы, чем белые рабочие.

См. Вопрос 14 в разделе BLS «Часто задаваемые вопросы: влияние пандемии коронавируса (COVID-19) на ситуацию с занятостью в апреле 2020 года» (BLS 2020) для обсуждения неправильно классифицированных работников.

Эти числа основаны на анализе микроданных Current Population Survey (EPI 2020), проведенном EPI, и не будут совпадать с данными, опубликованными BLS, поскольку мы используем взаимоисключающие расовые и этнические категории: например, белые неиспаноязычные и черные неиспаноязычные.Кроме того, эти цифры не корректируются на сезонные колебания. Обратите внимание, что уровень безработицы среди чернокожих женщин, уровень безработицы среди чернокожих женщин, уровень безработицы по шкале AAPI и уровень безработицы среди женщин по шкале AAPI достигли пика в мае. Остальные уровни безработицы, перечисленные в этом параграфе, а также общий уровень безработицы достигли пика в апреле.

Это примерно согласуется с данными Дингеля и Неймана 2020, согласно которым 37% рабочих мест в США можно выполнять полностью дома.

Основные работники в этом наборе данных включают работников пищевой промышленности и сельского хозяйства; Службы спасения; транспортировка, склад и доставка; промышленные, коммерческие, жилые объекты и услуги; здравоохранение; государственные и общественные услуги; коммуникации и IT; финансовый сектор; энергетический сектор; управление водными и сточными водами; химический сектор; и критическое производство.12 «основных» отраслей были определены с использованием распоряжений из Калифорнии и Мэриленда в качестве моделей (State of California 2020; Maryland Office of Legal Counsel 2020).

См. Таблицу 3 в McNicholas and Poydock 2020a.

Здесь низкооплачиваемые работники определяются как нижние 25% наемных работников, а высокооплачиваемые работники — как верхние 25%.

Основные работники в этом наборе данных включают работников социальных служб, здравоохранения, служб защиты, общественного питания, содержания / обслуживания зданий, личной гигиены, продаж, установки и ремонта, а также транспорта.

Приоритетные отрасли в этом наборе данных включают работников продуктовых магазинов, магазинов и аптек; работники общественного транспорта; работники автотранспортных, складских и почтовых служб; работники клининговых служб; работники здравоохранения; а также работники по уходу за детьми и социальных служб.

United Food and Commercial Workers обеспечила повышенную заработную плату и льготы для работников более чем дюжины мясоперерабатывающих и пищевых компаний. Обязательства включают в себя надбавку в размере 2 долларов в час для работников Campbell’s Soup, премию в размере 1500 долларов для работников Smucker Foods и повышение заработной платы на 15% для сотрудников Danone North America. Кроме того, United Food and Commercial Workers выиграла премию для тысяч работников Kroger, Giant, Safeway и Shoppers. По состоянию на июль 2020 года во всех магазинах отменена надбавка к оплате труда рядовых работников. См. UFCW 2020 и UFCW Local 400 2020.

United Auto Workers убедили General Motors, Ford и Fiat Chrysler закрыть производство на две недели, чтобы замедлить распространение вируса, и договорились с компаниями о предоставлении всем работникам защитного снаряжения, включая маски.См. UAW 2020 и Engdahl 2020.

Сотрудники связи Америки обеспечили дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни и семейный отпуск для членов профсоюзов Verizon. Соглашение включает 26 недель оплачиваемого отпуска по болезни для лиц с диагнозом COVID-19 и восемь недель оплачиваемого отпуска для лиц, ухаживающих за лицом, у которого диагностирован COVID-19 по медицинским показаниям. См. CWA 2020.

Водители достигли соглашения с DHL Express, которое смягчает правила использования отпусков работниками транспортной компании в случае падения объемов перевозок. Письмо-соглашение направлено на минимизацию любых потенциальных увольнений, которые могут возникнуть в результате COVID-19. См. Водители 2020.

Текст и данные в следующих разделах адаптированы и обновлены из Как современные профсоюзы помогают трудящимся (Бивенс и др., 2017).

В данном анализе объединенная в профсоюзы рабочая сила государственного сектора (7,9 миллиона рабочих, что составляет 37,8% всех работников государственного сектора) включает работников всех отраслей в государственном секторе. Так, например, в этот счет включены работники образования и здравоохранения, работающие в государственном секторе, а не в счетах частного сектора в сфере образования и здравоохранения.

Профсоюзный анализ надбавок к заработной плате использует данные на индивидуальном уровне из выдержек из микроданных EPI из исходящих групп ротации текущего обследования населения за 2015–2019 годы (EPI 2020). В частности, мы сообщаем коэффициент профсоюзного статуса на основе регрессии журнала почасовой заработной платы по статусу профсоюзов и пятичленного полинома по возрасту (используемого в качестве меры опыта), а также фиктивные значения для расы и этнической принадлежности, образования, гражданства, основной отрасли промышленности. , основное занятие, состояние и год. Мы исключаем наблюдения с вмененной заработной платой, потому что процесс вменения не принимает во внимание статус профсоюзов и, следовательно, смещает профсоюзную премию в сторону нуля.Этот анализ не учитывает льготы, не связанные с заработной платой.

Оценки в 13% для женщин и 37% для мужчин взяты из анализа авторов данных из Fortin, Lemieux и Lloyd 2019. Оценки в 20% для женщин и 33% для мужчин взяты из Western and Rosenfeld 2011. Western и По оценке Розенфельда, «разделение профсоюзов объясняет пятую часть увеличения неравенства для женщин и треть — для мужчин».

Федеральный закон дает федеральным служащим право объединяться в профсоюзы и вести переговоры.

As Kochan et al.обратите внимание: «Из опроса были исключены старшие менеджеры, владельцы или члены семей владельцев», таким образом, «в нем содержится более высокий процент работников с низкими доходами, чем среди населения страны».

работников McDonald’s в Нью-Йорке были среди работников быстрого питания, которые уволились с работы в 2012 году, чтобы потребовать почасовую заработную плату в размере 15 долларов и право на создание профсоюза, что стало генезисом всемирного движения First for 15 долларов США. См. Fight за 15 долларов 2020 г.

См. 29 USC 656 (b) (5) (указание OSHA установить стандарт, который «наиболее адекватно гарантирует, насколько это возможно, на основе наилучших имеющихся доказательств, что ни у одного сотрудника не будет существенного ухудшения здоровья или функциональных возможностей. »).

Работники, заблокированные работодателем, также должны иметь право на получение пособия по безработице. См. Block and Sachs 2020.

В штате Вирджиния недавно были приняты правила чрезвычайной ситуации для защиты рабочих от заражения COVID-19, в том числе положения, запрещающие репрессалии в отношении работников за то, что они сообщают общественности о проблемах безопасности. См. VA DOLI 2020.

Ex-Cell-O, 185 NLRB 107 (1970), см. В соответствующей части, 449 F.2d 1058 (D.C. Cir).

Список литературы

Беккер, Крейг и Николь Бернер.2020. «Запрос на пересмотр и отсрочку действия правила о совместном работодателе». Письмо, направленное от имени AFL-CIO и SEIU председателю Национального совета по трудовым отношениям Джону Ф. Рингу. Law 360, 20 апреля 2020 г.

Берковиц, Дебора и Пол К. Сонн. 2020. Защита безопасности и здоровья работников в условиях кризиса, связанного с COVID: Типовая политическая реакция штата и местного населения . Проект национального закона о занятости, апрель 2020 г.

Бхаттарай, Абха. 2020. «Похоже, что это зона боевых действий»: по мере того, как они умирают, работники бакалейных магазинов все больше опасаются появляться на работе.» Washington Post , 12 апреля 2020 г.

Биази, Барбара и Хизер Сарсонс. 2020. «Гибкая заработная плата, переговоры и гендерный разрыв» (рабочий документ). Июнь 2020.

Бивенс, Джош. 2020. «Прекращение выплаты пособий по безработице в размере 600 долларов было бы жестоко и плохо для экономики». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 26 июня 2020 г.

Бивенс, Джош и Дэвид Купер. 2020. «Без федеральной помощи правительствам штатов и местным органам власти 5,3 миллиона рабочих, вероятно, потеряют работу к концу 2021 года. Блог Working Economics (Институт экономической политики), 10 июня 2020 г.

Бивенс, Джош, Лора Энгдал, Элиза Гулд, Тереза ​​Крегер, Селин МакНиколас, Лоуренс Мишель, Зейн Мокибер, Хайди Ширхольц, Марни фон Вильперт, Валери Уилсон и Бен Ципперер. 2017. Как современные профсоюзы помогают трудящимся: давая рабочим возможность улучшить свои рабочие места и освободить экономику . Институт экономической политики, август 2017 г.

Блок, Шарон и Бен Сакс. 2020. Чистый лист для рабочей власти: построение справедливой экономики и демократии .«Чистый лист для рабочей силы», проект Программы труда и трудовой жизни, Гарвардская школа права, январь 2020 г., стр. 62–63.

Бронфенбреннер, Кейт. 2009. Запрет на арест: усиление оппозиции работодателя к организации . Институт экономической политики и Американский фонд образования в области прав в сфере труда, май 2009 г.

Бюро статистики труда (BLS). 2020. «Часто задаваемые вопросы: влияние пандемии коронавируса (COVID-19) на ситуацию с занятостью в апреле 2020 года» (веб-страница).Май 2020.

Бюро статистики труда, выплаты сотрудникам в США (BLS-EB). 2019a. «Таблица 2. Льготы по медицинскому обслуживанию: доступ, участие и показатели приема, март 2019 г. » В разделе пособия сотрудникам в США март 2019 г. , опубликовано 19 сентября 2019 г.

Бюро статистики труда, выплаты сотрудникам в США (BLS-EB). 2019b. «Таблица 6. Отдельные пособия по оплачиваемому отпуску: Access, март 2019 г.» В пособиях сотрудникам в США март 2019 г. , опубликовано 19 сентября 2019 г.

Бюро статистики труда, Американское обследование использования времени (BLS-ATUS). 2019. «Таблица 1. Работники, которые могли работать дома, выполняли работу на дому и получали оплату за работу на дому, по отдельным характеристикам, в среднем за период 2017–2018 годов» (выпуск экономических новостей). Последнее обновление: 24 сентября 2019 г .; по состоянию на июль 2020 г.

Коммуникационные работники Америки (CWA). 2020. «Re: Соглашение об отпуске». Письмо Verizon Глэдис М. Финниган, помощнику вице-президента CWA, 16 марта 2020 г.

Бюджетное управление Конгресса (CBO).2020. Обновление экономического прогноза: с 2020 по 2030 год . Дополнение к данным [Excel]. По состоянию на июль 2020 г.

Котио, Нил. 2020a. «Миссия здравоохранения добивается второй задержки в слушании дела профсоюзов, винит пандемию». Carolina Public Press , 6 апреля 2020 г.

Котио, Нил. 2020b. «Работа в HCA: условия протеста медсестер в Эшвилле в больнице миссии, решение о создании профсоюза». Carolina Public Press , 5 августа 2020 г.

Давенпорт, Кристиан, Абха Бхаттарай и Джена МакГрегор.2020. «По мере распространения коронавируса растут и отчеты компаний, жестоко обращающихся с рабочими». Washington Post , 31 марта 2020 г.

Дингел, Джонатан И. и Брент Нейман. 2020. «Сколько рабочих мест можно выполнить дома?» Рабочий документ Национального бюро экономических исследований № 26948, выпущено в апреле 2020 г., пересмотрено в июне 2020 г. https://doi.org/10.3386/w26948.

Институт экономической политики (EPI). 2020. Текущие выдержки из обследований населения, версия 1.0.7, https://microdata. epi.org.

Эйдельсон, Джош.2020. «McDonald’s обвиняется в увольнении рабочих из-за забастовок из-за средств безопасности». Закон Блумберга , 22 июля 2020 г.

Энгдаль, Лора. 2020. «Профсоюзы предоставляют рабочим место за столом, когда дело доходит до борьбы с коронавирусом». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 31 марта 2020 г.

Фарбер, Генри С., Дэниел Хербст, Ильяна Кузиемко и Суреш Найду. 2018. «Профсоюзы и неравенство в двадцатом веке: новые свидетельства на основе данных опросов». Рабочий документ Национального бюро экономических исследований №24587, май 2018 г.

Фаваз, Сахид. 2020. «NLRB Трампа: сотрудников можно дисциплинировать за профсоюзные разговоры, даже если они не прерывают работу». Labor 411 , 1 июня 2020 г.

Бой за 15 долларов. 2020. «О нас» (веб-страница). Проверено 13 августа 2020 г.

Фортин, Николь М., Томас Лемье и Нил Ллойд. 2019. «Институты рынка труда и распределение заработной платы: роль побочных эффектов». Ванкуверская школа экономики, Университет Британской Колумбии, рабочий документ, февраль 2019 г.

Гордон, Брайан. 2020. «Медсестры миссий добиваются выборов в профсоюзы. Что происходит сейчас?» Asheville Citizen Times , 7 марта 2020 г.

Гулд, Элиза. 2020a. «Отсутствие оплачиваемых больничных дней и большое количество незастрахованных лиц увеличивают риски распространения коронавируса». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 28 февраля 2020 г.

Гулд, Элиза. 2020b. «Возврат снижается: количество рабочих мест в июле значительно снижается» (экономические показатели). Институт экономической политики, 7 августа 2020 г.

Гулд, Элиз и Хайди Ширхольц. 2020. «Не все могут работать из дома: чернокожие и латиноамериканские рабочие гораздо менее склонны к удаленной работе». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 19 марта 2020 г.

Хертель-Фернандес, Александр, Суреш Найду, Адам Райх и Патрик Янгблад. 2020. Понимание рабочего места COVID-19: данные опроса основных работников . Институт Рузвельта, июнь 2020 г.

Хилцик, Майкл.2020. «Колонка: Медсестры знают, что мы не были готовы к коронавирусу. Их наказывают за то, что они высказываются ». Los Angeles Times , 17 апреля 2020 г.

Иванова Ирина. 2020a. «Amazon увольняет рабочего, организовавшего выезд на склад на Стейтен-Айленде». CBS News , 31 марта 2020 г.

Иванова Ирина. 2020b. «Работники компании Whole Foods протестуют за право носить маски« Черная жизнь имеет значение »». CBS News , 28 июня 2020 г.

Джаганнатан, Мира. 2020. «Сотрудник Taco Bell говорит, что его уволили за поддержку темнокожих людей: не могла ли ваша компания уволить вас по той же причине?» MarketWatch , 21 июня 2020 г.

Джеймисон, Дэйв. 2020. «Один из способов защитить рабочих от пандемии: усложнить их увольнение». Huffpost , 23 мая 2020 г.

Джеветт, Кристина, Мелисса Бейли и Даниэль Ренвик. 2020. «От COVID-19 умерло около 600 — и это количество — работников здравоохранения США». Kaiser Health News , 2 июня 2020 г.

Каплан, Эзра и Джо Линг Кент. 2020. «Восьмой рабочий склад Amazon умер от COVID-19». NBC News , 21 мая 2020 г.

Кочан, Томас А., Уильям Т. Кимбалл, Дуаньи Янг и Эрин Л. Келли. 2018. «Пробелы в голосе в работе, варианты их устранения и проблемы для будущих действий и исследований» . »MIT Sloan School of Management, Институт исследований труда и занятости, рабочий документ, июнь 2018 г.

Крузель, Джон. 2020. «Больницы угрожают увольнениям за то, что они говорят о нехватке коронавируса: отчет». Холм , 31 марта 2020 г.

Лафер, Гордон и Лола Лустаунау. 2020. Страх на работе: внутренний отчет о том, как работодатели угрожают, запугивают и преследуют рабочих, чтобы помешать им реализовать свое право на ведение коллективных переговоров .Институт экономической политики, июль 2020 г.

Офис юрисконсульта Мэриленд (штат). 2020. «Руководство по интерпретации: COVID19-04, касательно приказа губернатора штата Мэриленд, номер 20-03-23-01». 23 марта 2020 г.

Миллер, Лейла. 2020. «Низкооплачиваемые работники подвергаются репрессиям за требование мер безопасности на рабочем месте». Los Angeles Times , 15 августа 2020 г.

МакНиколас, Селин. 2020. «Конгресс должен немедленно принять закон, защищающий безопасность работников во время пандемии коронавируса. Блог Working Economics (Институт экономической политики), 13 апреля 2020 г.

МакНиколас, Селин и Маргарет Пойдок. 2020a. «Кто такие основные работники? Всесторонний взгляд на их заработную плату, демографические данные и уровень профсоюзов ». Блог Working Economics (Институт экономической политики), 19 мая 2020 г.

МакНиколас, Селин и Маргарет Пойдок. 2020b. «Администрация Трампа ослабила важнейшие меры защиты рабочих, необходимые для борьбы с коронавирусом: агентства, отвечающие за защиту рабочих, подвергли их опасности. Блог Working Economics (Институт экономической политики), 14 апреля 2020 г.

МакНиколас, Селин, Маргарет Пойдок и Линн Райнхарт. 2019. Беспрецедентное: атака Трампа NLRB на права рабочих . Институт экономической политики, октябрь 2019 г.

МакНиколас, Селин, Маргарет Пойдок, Джулия Вулф, Бен Ципперер, Гордон Лафер и Лола Лустонау. 2019. Незаконно: работодатели США обвиняются в нарушении федерального закона в 41,5% всех избирательных кампаний Союза .Институт экономической политики, декабрь 2019 г.

Мюллер, Элеонора. 2020. «Демократы и профсоюзы делают двойной толчок, чтобы провести выборы в НСРБ в режиме онлайн». Politico , 17 июля 2020 г.

Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB). 2020. Статус совместного работодателя согласно Закону о национальных трудовых отношениях [окончательное правило], 85 Fed. Рег. 11184–11236 (26 февраля 2020 г.).

Папас, Листа. 2020. «Сотрудники Whole Food продолжают почти 3-недельные увольнения из-за запрета BLM Mask». Boston 25 , 11 июля 2020 г.

Пол, Кари. 2020. «Amazon увольняет двух сотрудников, осуждающих обращение со складскими работниками». Guardian , 14 апреля 2020 г.

Райнхарт, Линн и Селин МакНиколас. 2020. Коллективные переговоры за пределами рабочего места: как рабочие и их профсоюзы наращивают силу и устанавливают стандарты для своей отрасли . Институт экономической политики, май 2020 г.

Розенфельд, Джейк, Патрик Денис и Дженнифер Лэрд. 2016. Сокращение профсоюзов снижает заработную плату работников, не являющихся членами профсоюзов: забытая причина, по которой зарплаты застывают, а неравенство растет .Институт экономической политики, 30 августа 2016 г.

Шайбер, Ноам и Дайсуке Вакабаяши. 2020. «Google нанимает фирму, известную своими антипрофсоюзными усилиями». New York Times , 20 ноября 2019 г.

Селюх Алина. 2020. «McDonald’s не несет ответственности за то, как франчайзи обращаются с рабочими, правила Агентства США». NPR, 12 декабря 2019 г.

Ширхольц, Хайди. 2020. Количество работников, представленных профсоюзом, осталось неизменным в 2019 году, а количество членов профсоюза упало на . Институт экономической политики, январь 2020 г.

Штат Калифорния. 2020. «Основная рабочая сила». COVID19.ca.gov, по состоянию на 27 июля 2020 г.

возчиков (Международное братство возчиков). 2020. «Водители, DHL Reach Agreement, чтобы помочь минимизировать увольнения» (пресс-релиз). 15 апреля 2020 г.

Объединение работников автомобильной, аэрокосмической и сельскохозяйственной техники Америки (UAW). 2020. «COVID-19 / Coronavirus Resources» (веб-страница). По состоянию на июль 2020 г.

Объединенный международный союз работников пищевой промышленности и торговли (UFCW).2020. «UFCW объявляет о повышении заработной платы и льгот для работников мясопереработки и пищевой промышленности, находящихся на переднем крае вспышки» (пресс-релиз). Март 2020.

United Food and Commercial Workers, Local 400 (UFCW Local 400). 2020. «Обновления в реальном времени: новые правила действуют в компаниях Giant, Kroger, Safeway & Shoppers» (пресс-релиз). Обновлено 6 июня 2020 г.

Министерство труда и промышленности Вирджинии (VA DOLI). 2020. «§16VAC25-220, Экстренная временная стандартная профилактика инфекционных заболеваний: вирус SARS-CoV-2, вызывающий COVID-19» (пресс-релиз).15 июля 2020 г.

Вестерн, Брюс и Джейк Розенфельды. 2011. «Профсоюзы, нормы и рост неравенства в заработной плате в США». Американский социологический обзор 76, вып. 4 (август 2011 г.): 513–537.

Уилсон, Валери и Элиза Гулд. 2020. Чернокожие рабочие сталкиваются с двумя из самых смертоносных из существующих условий для коронавируса — расизмом и экономическим неравенством . Институт экономической политики, июнь 2020 г.

Уилсон, Валери и Уильям М. Роджерс III. 2016. Разрыв в заработной плате между черными и белыми увеличивается с ростом неравенства в заработной плате .Институт экономической политики, сентябрь 2016 г.

Вонг, Джулия Кэрри. 2019. «Сотрудники Google призывают компанию принять агрессивный климатический план». The Guardian , 4 ноября 2019 г.

6.430.2 Программа управления эффективностью для оценки сотрудников переговорных и не переговорных единиц, назначенных для выполнения критических элементов работы (CJE)

(1) В этом документе передается пересмотренный IRM 6.430.2, Программа управления эффективностью для оценки назначенных сотрудников переговорных и не переговорных единиц к критическим элементам работы (CJE).

(1) IRM 6.430.2.2.4.3 был изменен, чтобы добавить положения о цифровых подписях в форме 6774.

IRM 6.430.2, Программа управления эффективностью для оценки сотрудников переговорных и не ведущих переговорных подразделений, назначенных для выполнения критических элементов работы (CJE), от 28 октября 2011 г. заменяется на HCO-06-0416-0004, Зарезервировано для временного руководства по цифровым технологиям сотрудников. Подписи в форме 6774 «Получение важных элементов работы и Стандарт удержания налогоплательщиков на справедливой и равноправной основе» от 9 октября 2015 г. заменены.

Все операционные подразделения и функции.

Дебра А. Пополи
Директор, Отдел льгот и производительности труда

6.430.2.4 (01-01-2007)

Шаг 3: Оценка производительности

  1. На этом этапе руководитель завершает аттестацию сотрудника и проводит с ним встречу по оценке эффективности.

6.430.2.4.1 (28.10.2011)

Ежегодный процесс служебной аттестации
  1. Все сотрудники, проработавшие минимальный период аттестации в 60 календарных дней, имеют право на ежегодную аттестацию, которая становится рейтингом рекорда.

  2. Постоянные руководители проводят ежегодную аттестацию сотрудников, находящихся в их подчинении.

  3. Сотрудники, которые временно повышены или назначены на руководящую должность, имеют право проводить ежегодную аттестацию сотрудников, находящихся под их контролем. Для получения этого полномочия не требуется минимального периода времени.

  4. Качество работы сотрудника должно наблюдаться в течение как минимум 60 дней в период оценки любым руководителем, который отвечал за распределение, рассмотрение и оценку работы сотрудника.Однако нынешний руководитель сотрудника не обязан наблюдать за работой сотрудника в соответствии с подписанным планом производительности в течение 60 или более дней.

  5. Надзорный орган должен учитывать следующее при оценке работы для ежегодной оценки:

    1. Описание позиции

    2. План производительности CJE (CJE и аспекты производительности)

    3. Обзоры полугодия и других результатов

    4. Рабочие продукты сотрудников (управленческие брифинги, служебные записки)

    5. Самооценка работника

    6. Отзывы сотрудников, налогоплательщиков и других клиентов

    7. Назначение команд и вклад в рабочую группу

    8. Особые достижения

      Примечание:

      Для получения дополнительной информации о различных причинах служебной аттестации см. Приложение 6.430.2-3.

6.430.2.4.2 (01-01-2007)

  1. Сотрудники переговорных и не переговорных единиц, охваченные планами работы CJE, оцениваются в соответствии с графиком, основанным на последней цифре сотрудника в его или ее номере социального страхования (SSN). График периодов и сроков оценки указан в Национальном соглашении II.

  2. Кроме того, период аттестации начинается каждый раз, когда сотрудник назначается на новую должность не менее чем на 60 дней (например,g., временное продвижение по службе, детали, проекты или целевые группы) или выпустили новый план работы CJE.

  3. Если сотрудник не наблюдался текущим или другим руководителем в течение 60 дней в соответствии с его или ее планом работы в то время, когда должна быть выплачена годовая оценка сотрудника, надзорный орган должен:

    1. Убедитесь, что план работы выпущен

    2. Убедитесь, что сотрудник подписал план производительности

    3. Отложить любую оценку до тех пор, пока производительность сотрудника не будет наблюдаться в течение как минимум 60 дней

    4. Использовать существующий рейтинг записи сотрудника как текущий рейтинг записи, пока не будет подготовлена ​​новая аттестация.

  4. Новый план эффективности не требуется для сотрудника, возвращающегося на свою постоянную должность после временного действия персонала, если сотрудник возвращается в течение того же цикла аттестации.В этом случае руководитель постоянной должности сотрудника может восстановить ранее действовавший план эффективности, а не завершать новый план эффективности. Время, ранее начисленное в соответствии с первоначальным планом эффективности, будет засчитываться в 60-дневный период для определения права на участие в программе.

6.430.2.4.2.1 (28.10.2011)

Сроки выполнения служебной аттестации
  1. Руководитель должен завершить ежегодную аттестацию сотрудника как для переговорной единицы, так и для сотрудников не переговорной единицы в течение запланированных сроков, указанных в Национальном соглашении II, при условии, что работник наблюдался в течение 60 дней или более в соответствии с его или ее подписанным планом работы в течение оценочный период.

    Примечание:

    См. Приложение 6.430.2-4 для получения дополнительной информации о сроках выполнения служебной аттестации.

  2. Руководитель должен следовать процедурам своего бизнес-подразделения для обеспечения того, чтобы данные годовой аттестации сотрудника вводились в автоматизированную систему служебной аттестации Службы.

  3. Аттестация при выезде требуется для временных командировок на 60 дней и более в течение оценочного периода. Эти аттестации должны быть завершены в течение 30 дней после того, как сотрудник завершит временное задание, и должны быть отправлены руководителю, ответственному за присвоение общей оценки.

    Примечание:

    Для получения дополнительной информации об аттестации вылетов см. Обсуждение аттестации вылетов в IRM 6.430.2.5.1, IRM 6.430.5 и Приложении 6.430.2-4.

6.430.2.4.2.2 (28.10.2011)

Продление срока оценки
  1. Если годовой рейтинг записи не может быть подготовлен в указанное время, период оценки должен быть продлен на минимальный период оценки в 60 дней, чтобы выполнить условия, необходимые для завершения рейтинга записи.

  2. Чтобы продлить период оценки, сотрудник должен находиться в рабочем статусе на дату окончания периода оценки и иметь определенную производительность в соответствии с подписанным планом эффективности в течение года оценки. Руководитель должен решить продлить год аттестации сотрудника не позднее даты окончания периода аттестации сотрудника.

  3. Сотрудник считается «Не имеющим рейтинга», если выполняются все следующие условия:

    1. Сотрудник проработал менее 60 дней в соответствии с подписанным планом производительности в течение оценочного года

    2. Срок аттестации работника закончился

    3. Сотрудник не находится в рабочем статусе на дату окончания оценочного периода

    Примечание:

    См. IRM 6.430.2.5.5 для получения дополнительной информации об определениях «Не подлежит оценке».

  4. Примеры ситуаций расширения включают, но не ограничиваются:

    1. Для соблюдения минимального периода служебной аттестации 60 дней.
      Только для сотрудников подразделения, не ведущего переговоры. Надзорный орган не должен продлевать период аттестации вновь нанятого сотрудника НБУ только для того, чтобы предоставить этому сотруднику рейтинг записи. В этом случае сотрудник не подлежит оценке на период оценки.

      Примечание:

      Для получения дополнительной информации об определениях «Не подлежит оценке» см. IRM 6.430.2.5.5.

    2. Предоставить новому руководителю возможность наблюдать за производительностью сотрудника относительно текущих требований, когда информация о прошлой работе сотрудника недоступна

    3. Для оценки сотрудника, общая производительность которого была ниже приемлемой из-за личных обстоятельств (например, длительная болезнь или другие обстоятельства) и есть свидетельства улучшения работы сотрудника

    4. Предоставить период повышения производительности сотруднику, который ранее был уведомлен о несоблюдении одного или нескольких стандартов производительности

  5. Продление периода оценки не повлияет на дату окончания следующего «охватываемого периода» оценки; однако дата начала следующего оценочного периода начинается после окончания продления.

  6. Когда период оценки продлевается, руководитель должен немедленно проинформировать сотрудника и проверяющего должностного лица.

  7. Руководитель должен следовать процедурам своего бизнес-подразделения для обеспечения того, чтобы годовая аттестация сотрудника вводилась в автоматизированную систему аттестации Службы после завершения расширенного периода аттестации и присвоения рейтинга записи.

6.430.2.4.2.3 (01-01-2007)

Даты в форме служебной аттестации
  1. Надзорный орган должен точно указать период оценки в форме оценки.

  2. Датой окончания годового оценочного периода обычно является дата «до» периода, указанного в форме соглашения об исполнении.

  3. Если сотрудник увольняется с постоянной должности в течение 60 дней с даты окончания оценочного периода, дата «до» должна отражать фактическую дату увольнения, поскольку эта дата отражает дату фактического ухода сотрудника со своей должности.

  4. Полный период оценки, включая любые необходимые продления, должен указываться под охватываемым периодом.

6.430.2.4.3 (06-12-2009)

Сотрудников, отбывающих испытательный срок
  1. Начальник должен немедленно начать мониторинг сотрудников, отбывающих испытательный срок, чтобы определить, могут ли они выполнять работу и подходят ли они для удержания на своей должности.Хотя формальные планы повышения эффективности не требуются для сотрудников, проходящих испытательный срок, надзорный орган должен предоставить сотрудникам, проходящим испытательный срок, которые не выполняют свой план работы CJE, достаточную информацию, чтобы помочь им понять, как они терпят неудачу и как они могут улучшить.

  2. сотрудников, проходящих испытательный срок, включены в график аттестации, указанный в Национальном соглашении II. Их плановый годовой период аттестации основан на последней цифре их SSN. Если у работника с испытательным сроком есть не менее 60 дней в соответствии с подписанным планом производительности (Форма 6774, Расписка о критических элементах работы и Стандарт удержания) на момент ежегодной оценки, руководитель должен подготовить Форму 6850-BU или Форму 6850-NBU. даже если сотрудник не находился на должности полный год.

  3. Если работа работника, находящегося на испытательном сроке, не улучшается, то надзорный орган должен немедленно приступить к действиям по увольнению работника с должности и / или Федеральной службы.

  4. Руководители

    должны проконсультироваться с обслуживающим отделом по трудовым отношениям / отношениям с сотрудниками относительно любой оценки эффективности «минимально успешной» или «неприемлемой», чтобы гарантировать, что все стороны понимают последствия отсутствия улучшения.

  5. Оценка «полностью успешно» или выше, присвоенная досрочно в течение испытательного срока, не исключает последующего решения о том, что сотрудник не работает на ожидаемом уровне или по иным причинам не подходит для удержания. Однако надзорный орган должен предоставить конкретные примеры того, как ухудшилась производительность после присвоения рейтинга, если решение об отстранении во время испытательного срока было принято за неприемлемую работу.

6.430.2.4.4 (01-01-2007)

Минимальный период аттестации для штатных представителей профсоюзов
  1. Дополнительную информацию см. В Национальном соглашении II.

6,430.2.4.5 (15.10.2010)

  1. Самооценка — это повествовательные описания или списки достижений, которые сотрудник разрабатывает для ежегодной оценки, чтобы описать реализацию им целей, задач, достижений и значительных достижений или проблем в течение указанного периода оценки.

  2. Эффективная самооценка описывает конкретные действия, предпринимаемые сотрудником для выполнения требований к работе, определенных планом работы CJE и Стандартом удержания для справедливого и равноправного отношения к налогоплательщикам.

  3. От сотрудников отдела ведения переговоров не требуется проводить самооценку, но их следует поощрять к этому.

  4. В течение последних 30 дней периода оценки руководитель должен попросить сотрудника подготовить самооценку.

  5. Сотруднику переговорной единицы должно быть предоставлено до четырех часов официального времени для подготовки самооценки, если работник этого требует. Это требование не распространялось на сотрудников, не ведущих переговоры.

  6. Сотрудники отдела переговоров должны представить свою самооценку своему непосредственному руководителю не позднее последнего рабочего дня цикла оценки.

  7. Сотрудники подразделения, не ведущего переговоры, должны представить свою самооценку своему непосредственному руководителю до даты, установленной их руководителем.

  8. Руководитель должен учитывать самооценку сотрудника при подготовке годовой аттестации сотрудника.

  9. Если сотрудник готовит самооценку, она должна быть приложена к повторной годовой аттестации сотрудника для всех целей.

  10. Самооценка ограничена четырьмя страницами независимо от выбранного формата. Сотрудники могут (но не обязаны) использовать Форму 13335, Форму самооценки служебной аттестации при подготовке и отправке самооценки.

    Примечание:

    Дополнительную информацию о написании самооценки можно найти на главной странице руководства по самооценке служебной аттестации по адресу http://erc.web.irs.gov/docs/2002/hco/perfman/SA/index.htm.

6.430.2.4.5.1 (01-01-2007)

Использование ROTER в самооценке
  1. Использование отчетов о результатах налогового правоприменения (ROTERs) в самооценке не нарушает ни Раздел 1204 Закона о реструктуризации и реформе IRS 1998 года, ни 26 CFR Part 801.

  2. Это нарушение Раздела 1204, однако, если руководитель использует информацию ROTERs из самооценки сотрудника при оценке работы сотрудника.

  3. Чтобы развеять даже видимость нарушения правил поведения, следует поощрять сотрудников избегать использования ROTER при самооценке.

  4. Только для сотрудников подразделения, не участвующего в переговорах: если сотрудник подразделения, не ведущий переговоры, подает самооценку с ROTERs, он должен быть возвращен сотруднику для удаления ROTERs.

    Примечание:

    Для получения дополнительной информации об ROTER см. IRM 1.5.2, Управление статистикой в ​​сбалансированной системе измерения — раздел 1204 Сертификация и процессы независимой проверки, Управление статистикой раздела 1204 в сбалансированной системе измерения, Использование статистики.

6.430.2.4.6 (28.10.2011)

Завершение описательной части оценки
  1. Повествования могут укрепить корпоративные ценности, особенно обслуживание клиентов. Полезно комментировать важные достижения и рассказы, которые должны точно отражать результаты работы сотрудника за оценочный период.

  2. Обычно описание служебной аттестации не должно превышать двух страниц, напечатанных через один интервал. Бывают ситуации, когда повествование может не потребоваться, как обсуждается далее в этом разделе.

  3. Вся документация должна быть рассмотрена, рассмотрена и обобщена для работ, выполненных в течение оценочного периода. Эти документы подтверждают присвоенные числовые рейтинги, возможные награды за успеваемость, возможности продвижения по службе и помогают определить потребности в дальнейшем обучении.

  4. Надзорные органы должны проанализировать каждый аспект эффективности и подготовить письменное описание уровня эффективности для каждого применимого аспекта эффективности.Супервайзер должен написать описание, прежде чем назначать уровни аспектам производительности.

  5. Описание должно содержать краткие сведения об эффективности сотрудника за определенный период оценки. Он должен описывать производительность применительно к CJE сотрудника и для каждого наблюдаемого аспекта производительности и служит основой для общей оценки.

  6. Хорошо написанные описания содержат конкретные цели и задачи, примеры достижений, значительных достижений и / или, при необходимости, недостаточную производительность измеримых и наблюдаемых результатов в течение периода оценки.Им следует:

    1. Будьте краткими, но достаточно информативными, чтобы дать рецензенту следующего уровня точную картину сильных сторон, потребностей в развитии и достижений сотрудника в каждом CJE

    2. Сосредоточьтесь на том, что важно для этой конкретной работы и CJE

    3. Четко определите, «превосходит» ли сотрудник, «встречает» или «терпит неудачу» каждый отдельный аспект производительности.

    4. Убедитесь, что каждое описание CJE соответствует целям CJE, изложенным в плане производительности

  7. Описательная часть НЕ ДОЛЖНА содержать Отчеты о результатах налогового правоприменения (ROTERs).Для получения дополнительной информации см. IRM 1.5.2, Управление статистикой в ​​сбалансированной системе измерения — Раздел 1204 Процессы сертификации и независимой проверки.

  8. Рассказы — это постоянные записи, которые становятся частью служебной аттестации.

  9. После заполнения описательные части должны быть приложены к форме служебной аттестации (Форма 6850-BU или Форма 6850-NBU).

6.430.2.4.6.1 (01-01-2007)

Определение требований к повествованию
  1. Описания требуются в следующих ситуациях:

    1. Когда сотрудник оценивается по новому плану производительности.

    2. В процессе конкурса по поощрению заслуг, когда описание не было завершено в то время, когда сотрудник получил свой годовой рейтинг, руководитель должен написать описание во время подачи заявления сотрудником о приеме на работу.

    3. Если надзорный орган понижает рейтинг CJE по сравнению с оценкой предыдущего года.

    4. Для любого CJE, имеющего рейтинг «Полностью успешный» или ниже.

    5. Для получения рейтинга «Не выполнено» в Стандарте удержания для справедливого и равноправного обращения с налогоплательщиками.

    6. Если «Неприменимо» (N / A) предоставляется вместо оценки за аспект производительности или CJE из-за отсутствия возможности выступить или наблюдать за выступлением в этой области, обстоятельства должны быть указаны.

  2. Описания не требуются в следующих ситуациях:

    1. Сотрудник находится в том же плане производительности, что и в предыдущем году, и руководитель присуждает «4» или «5» в CJE, и этот же балл или более низкий балл был присвоен предыдущему периоду служебной аттестации

    2. Сотрудник подает заявку путем повышения по службе на должности уровня GS-8 и ниже в отделах обработки заявок, управления счетами и соблюдения нормативных требований.

    3. Сотрудников, занимающихся обработкой заявок, которые получают оценки качества и количества, предоставленные Системой общей оценки эффективности (TEPS)

  3. Если надзорный орган повторно подтвердит оценку предыдущего года, описания предыдущего года все равно будут приложены к форме оценки, и эти описания могут быть использованы в целях поощрения заслуг.Если сотрудник подает заявку на повышение за заслуги и у одного или нескольких CJE нет описательной части, надзорный орган должен подготовить новые описательные части для этих CJE, которые отражают работу за период оценки, охватываемый годовым рейтингом.

    Примечание:

    Для получения дополнительной информации о повторных оценках см. IRM 6.430.2.4.11.

6.430.2.4.7 (01-01-2007)

Рейтинг эффективности в сравнении со стандартом удержания для справедливого и равноправного обращения с налогоплательщиками
  1. Надзорный орган должен определить, выполнял ли сотрудник обязанности, которые могут повлиять на проблемы или результаты налогоплательщика в течение периода оценки.

  2. Если работник выполнял такие обязанности, надзорный орган должен определить, соблюден ли Стандарт удержания для справедливого и равноправного обращения с налогоплательщиками.

  3. Если предлагается оценка «Не выполнено», руководитель должен связаться со своим обслуживающим отделом по трудовым отношениям / связям с сотрудниками для получения рекомендаций по разработке плана повышения эффективности. Несоблюдение Стандарта удержания для справедливого и равноправного отношения к налогоплательщикам приведет к получению общей оценки «неприемлемо».«

  4. Если работник не выполнял такие обязанности, надзорный орган должен отметить «Не применимо» для Стандарта удержания для справедливого и равноправного отношения к налогоплательщикам в Форме 6850-BU или Форме 6850-NBU.

6.430.2.4.8 (01-01-2007)

Рейтинговые аспекты эффективности
  1. Ежегодная аттестация заполняется по Форме 6850-БУ или Форме 6850-НБУ. Руководитель перечисляет каждый аспект эффективности в соответствии с соответствующим CJE в Форме 6850-BU или Форме 6850-NBU.

  2. Руководитель оценивает производительность сотрудника по каждому аспекту производительности и оценивает каждый аспект как «Превышает», «Соответствует» или «Не работает».

  3. Если надзорный орган не наблюдал за работой сотрудника с точки зрения производительности в течение обязательного минимального необходимого времени или такая информация недоступна от других надзорных органов в течение минимально необходимого времени, надзорный орган присваивает рейтинг «Неприменимо». Случаи «неприменимо» должны быть редкими и должны быть задокументированы в прилагаемой описательной части оценки.Обозначение «Неприменимо» не следует использовать, если сотрудник не выполнил требуемые задачи или обязанности из-за ограничений производительности, основанных на вопросах безопасности или целостности.

  4. Определение руководителем уровня производительности сотрудника по каждому аспекту определяет последующий балл сотрудника по шкале CJE и общий рейтинг.

  5. Надзорный орган должен всегда тщательно оценивать, имеет ли сотрудник рейтинг «Превышает», «Соответствует» или «Не соответствует требованиям» по каждому аспекту работы CJE.Обычно надзорный орган не должен допускать, чтобы ни один инцидент неоправданно повлиял на рейтинг аспекта. При назначении уровня производительности руководители должны учитывать качество, количество и сложность задания или задачи в зависимости от ранга и уровня квалификации сотрудника.

  6. Сотрудник должен последовательно выполнять все применимые задачи (стандарты производительности), перечисленные на уровне оценки «Превышает», включая любые дополнительные задачи, не найденные в уровне «Соответствует», чтобы получить оценку «Превышает» по этому аспекту.

6.430.2.4.9 (28.10.2011)

  1. Рейтинг для каждого CJE будет основан на оценках всех наблюдаемых характеристик производительности CJE с использованием следующей требуемой шкалы:

    Рейтинг CJE Числовая шкала Определение
    Отлично 5 Превосходит все характеристики CJE.
    Превышает полностью успешный 4 Превосходит более половины характеристик CJE и соответствует другим характеристикам.
    Полностью успешно 3 Удовлетворяет всем требованиям к производительности.
    Минимально успешное 2 Не соответствует одному аспекту производительности.
    Недопустимо 1 Не соответствует двум (2) или более аспектам производительности.
    Не применимо НЕТ Надзорный орган не наблюдал за выполнением обязанностей / ответственности, отраженных CJE.
  2. Приведенная выше числовая шкала для каждого CJE используется для определения среднего балла CJE. Хотя средний балл CJE не имеет прямого отношения к общему рейтингу, он используется в качестве основы для расчета наград за эффективность переговорных единиц.

    Примечание:

    экзаменов CJE, признанных «неприменимыми», исключаются из расчета среднего балла CJE.

6.430.2.4.10 (28.10.2011)

  1. Каждая годовая служебная аттестация будет включать следующий общий рейтинг:

    Общий рейтинг Определение
    Отлично Сотрудник имеет рейтинг «Отлично» более чем в половине CJE и «Превышает полностью успешный» в остальной части CJE, а также получает оценку «Выполнено» по Стандарту удержания для справедливого и равноправного отношения к налогоплательщикам.
    Превышает полностью успешный Сотрудник имеет рейтинг «Превышает полностью успешный» или выше более чем в половине CJE и «полностью успешен» в остальной части CJE и получает оценку «Выполнено» по Стандарту удержания для справедливого и равноправного отношения к налогоплательщикам.
    Полностью успешно Сотрудник имеет рейтинг «Полностью успешный» или выше во всех CJE и получает оценку «Выполнено» по Стандарту удержания для справедливого и равноправного отношения к налогоплательщикам.
    Минимально успешное Сотрудник имеет рейтинг «Минимально успешный» в одном или нескольких CJE, но не «неприемлемый» в любом CJE, и получает «Соответствует» Стандарту удержания для справедливого и равноправного отношения к налогоплательщикам.
    Недопустимо Сотрудник получает оценку «неприемлемо» в одном или нескольких CJE или получает оценку «Не выполнено» по Стандарту удержания для справедливого и равноправного отношения к налогоплательщикам.
  2. Если в течение оценочного периода у сотрудника не было достаточной производительности для присвоения рейтинга записи, он будет обозначен как «Не имеющий рейтинга» на этот период.

    Примечание:

    Для получения дополнительной информации об определениях, не имеющих рейтинга, см. IRM 6.430.2.5.5.

  3. Общие рейтинги должны быть присвоены в конце периода оценки для ежегодной служебной аттестации и для других видов служебной аттестации, которые становятся служебным рейтингом сотрудника, например, аттестация при увольнении в течение последних 60 дней периода оценки.

  4. Руководители не должны присваивать общие рейтинги другим видам оценок, которые не попадают в рейтинг регистрации сотрудников.

    Примечание:

    См. Приложение 6.430.2-3, где приведены примеры других типов служебной аттестации, которые могут стать официальными рейтингами.

  5. Общая оценка дает одну оценку совокупной эффективности по Стандарту удержания для справедливого и равноправного отношения к налогоплательщикам и CJE и становится рейтингом записи служащего.

  6. Надзорный орган должен присваивать общий рейтинг только в конце периода оценки сотруднику, который находится на постоянной работе или временно продвигается по службе в конце периода оценки и соответствует условиям, указанным в IRM 6.430.5.3 (2).

    Примечание:

    См. IRM 6.430.5 для получения дополнительной информации об аттестации для временных назначений.

  7. Руководителю необязательно наблюдать за работой сотрудника в соответствии с подписанным трудовым соглашением в течение 60 или более дней. Однако за работой сотрудника должен был наблюдать хотя бы один другой руководитель в соответствии с подписанным соглашением в течение как минимум 60 дней в течение периода оценки. В редких случаях может потребоваться продлить оценочный период до тех пор, пока не будут соблюдены минимальные 60 дней.

  8. Официальное лицо, проводящее обзор, имеет окончательное право на утверждение общего рейтинга.

6.430.2.4.11 (06-12-2009)

Перепроверенная годовая оценка
  1. Для повторной проверки годовой аттестации сотрудника надзорный орган должен определить, что сотрудник получит рейтинг записи за текущий период служебной аттестации, идентичный рейтингу записи за предыдущий период.Идентичный означает, что оценки по аспектам производительности, CJE и общий рейтинг не изменились.

  2. Процесс повторной валидации требует, чтобы надзорный орган провел такую ​​же тщательную проверку и процесс оценки, чтобы определить, остается ли рейтинг записи в точности таким же.

    Примечание:

    Правила

    OPM не разрешают выставлять рейтинг регистрации, который предполагает уровень производительности сотрудника без фактической оценки производительности этого сотрудника.

  3. Чтобы получить повторную аттестацию, сотрудник должен быть на уровне пути или выше и, по крайней мере, на втором году своей должности.

  4. Надзорный орган может повторно подтвердить годовой рейтинг за предыдущий год, даже если надзорный орган не подготовил предварительную оценку.

  5. При повторном подтверждении оценки надзорные органы также повторно подтверждают стандарт удержания для справедливого и равноправного отношения к рейтингу налогоплательщиков по сравнению с предыдущим рейтингом записи.

  6. Руководитель должен по-прежнему проводить обсуждение эффективности с сотрудником.

  7. Самооценка сотрудника будет приложена к повторной аттестации для всех целей. Если надзорный орган возражает против точности самооценки, надзорный орган может подготовить новую оценку с описанием.

  8. Описательные части, которые сопровождали повторную аттестацию предыдущей оценки, по-прежнему считаются действительными и остаются в качестве компонента повторной аттестации.

  9. Руководитель должен уведомить сотрудника перед повторной аттестацией.

  10. Поскольку план работы CJE и должность сотрудника должны быть идентичны плану работы и должности за предыдущий год, изменение должности и / или плана работы запрещает повторную аттестацию.

  11. Надзорный орган может переоценить рейтинг записи на неопределенный срок как для сотрудников подразделения, ведущего переговоры, так и для сотрудников подразделения, не ведущего переговоры.

  12. Дополнительную информацию о переоценке аттестации сотрудников переговорных единиц см. В Национальном соглашении II.

Приложение 6.430.2-2

Руководство по разработке планов производительности критически важных элементов работы (CJE)

Введение:

Процесс служебной аттестации помогает сотрудникам сконцентрироваться на работе, связанной с миссией, благодаря четкому разделению их собственных задач на миссию агентства. Попутно взгляд изучает краткосрочные и долгосрочные цели рабочего подразделения и то, как они связаны с целями агентства и сбалансированными организационными мерами.Основная концепция заключается в том, что сотрудники будут использовать свою инициативу для достижения миссии агентства, если они видят четкий путь между своими повседневными задачами и миссией агентства. Каждый шаг процесса оценки направлен на то, чтобы проиллюстрировать и поддержать эту точку зрения.

Две программы Службы внутренних доходов (IRS) поддерживают это направление:

  • Сбалансированные меры — привяжите организационные цели и действия к миссии

  • Критические элементы работы (CJEs) — связывают индивидуальные задачи и производительность сотрудников с мерами организационного баланса

Сотрудники проходят оценку с помощью системы управления производительностью IRS, которая поддерживает и согласовывает производительность сотрудников с миссией IRS и сбалансированными мерами.Сбалансированная система измерения IRS предназначена для измерения эффективности организации и сосредоточения отдельных лиц и организации на достижении общей миссии и стратегических бизнес-целей Службы, а не на достижении конкретной цели или числа. IRS определило три сбалансированных меры для поддержки своей миссии и стратегических целей:

1. Удовлетворенность сотрудников — Создание благоприятной рабочей среды для сотрудников путем обеспечения качественного руководства, соответствующего обучения и эффективных услуг поддержки.

2. Удовлетворенность клиентов — Вежливо и профессионально предоставлять точные и профессиональные услуги внутренним и внешним клиентам.

3. бизнес-результатов (качество и количество ) — качественно произвести продуктивное количество работы.

Линия видимости от миссии IRS до производительности сотрудников На этом рисунке читатель видит визуальную картину прямой видимости от миссии IRS до индивидуальных показателей и повторяет информацию, представленную во введении к этому экспонату.В поле зрения входят: миссия IRS, стратегический план IRS и краткосрочные цели, стратегические цели бизнес-подразделения / функции, краткосрочные цели команды / организационного подразделения, результативность команды / подразделения, CJE, аспекты, задачи, индивидуальная эффективность,

Щелкните здесь, чтобы увидеть текстовое описание изображения.

Система управления производительностью IRS:

Оценка супервайзером эффективности сотрудника по сравнению с CJE этого сотрудника формирует основу для:

  • Признание и награждение работника

  • Определение потребностей в развитии сотрудников

  • Принятие мер, связанных с производительностью, при необходимости

Все новые или пересмотренные планы работы и аспекты CJE должны соответствовать сбалансированным мерам IRS.Все планы производительности CJE (включая любые новые или пересмотренные аспекты производительности CJE) контролируются и утверждаются Управлением по человеческому капиталу (HCO), Отделом управления эффективностью.

Планы производительности

CJE, включая CJE и аспекты, используются для оценки работы отдельных сотрудников в IRS для сотрудников, которые не являются менеджерами, должностными лицами руководства или конфиденциальными аналитиками управления / программ.

CJEs:

CJE — это критические действия, цели и результаты, которых IRS ожидает от своих сотрудников в течение оценочного года.Все сотрудники, эффективность которых сравнивается с CJE, имеют одинаковые пять CJE. Эти CJE определены как:

Удовлетворенность сотрудников — вклад сотрудника — Описывает, как действия сотрудника влияют на общие условия работы в офисе. Сотрудник поддерживает атмосферу на рабочем месте, где этическое поведение имеет первостепенное значение, и ко всем относятся честно, с достоинством и уважением, без преследований и дискриминации. Этот CJE общий для всех сотрудников. Этот CJE поддерживает стратегическую цель «Производительность через качественную рабочую среду».«

Удовлетворенность клиентов — Знания — Описывает, как сотрудник способствует удовлетворению требований налогоплательщиков и клиентов, предоставляя технические знания для оказания клиентам профессиональных и полезных услуг. Точная идентификация и решение проблем, а также правильное толкование законов, правил, положений и других источников информации являются ключевыми компонентами этого CJE.

Удовлетворенность клиентов — Приложение — описывает, как сотрудник способствует удовлетворению требований налогоплательщиков и клиентов, профессионально и вежливо выявляя потребности и / или проблемы клиентов и предоставляя качественные продукты и услуги.Связь с клиентом уместна для решения проблемы и поощряет добровольное соблюдение.

Бизнес-результаты — качество — Описывает, как сотрудник способствует достижению бизнес-результатов, тщательно и точно выполняя задания в соответствии с установленными принципами. Использование надлежащих исследовательских и аналитических инструментов и защита конфиденциальности налогоплательщиков являются ключевыми компонентами этого CJE.

Бизнес-результаты — эффективность — Описывает, как сотрудник способствует достижению бизнес-результатов, своевременно выполняя задания в соответствии с установленными принципами.Использование надлежащих методов управления рабочей нагрузкой и использования времени является ключевым компонентом этого CJE.

Аспекты производительности

Аспекты производительности являются частью каждого CJE, который описывает области, в которых сотрудники должны работать в этом CJE, варьируются в зависимости от типа CJE и профессии, а также дополнительно определяют значение CJE. Аспект производительности — это группа связанных задач и стандартов производительности, которые определяют ожидания в отношении выполнения этих задач. Аспект производительности четко сообщает сотрудникам, как они должны выполнять эту часть CJE, и является ключевым компонентом системы аттестации IRS для сотрудников, оцениваемых CJE.То, насколько хорошо сотрудник выполняет отдельные аспекты, определяет рейтинг сотрудника по каждому CJE, который, в свою очередь, определяет общий рейтинг сотрудника.

Хорошо написанные и описательные аспекты производительности являются основой процесса управления эффективностью. CJE описывают то, что должен делать сотрудник; аспекты производительности обеспечивают более конкретную информацию о том, что должно быть сделано, и описывают , насколько хорошо работа должна быть выполнена.

Руководство по разработке планов эффективности:

Чтобы оптимизировать и упростить систему управления производительностью IRS, цель состоит в том, чтобы разработать один план эффективности для всех классов в профессии, если существенные различия в обязанностях не требуют отдельных аспектов эффективности CJE.

Разработка новых или пересмотренных планов производительности — это пятиэтапный процесс. Вот эти пять шагов:

Шаг 1: Подготовьте список важных задач в форме отчета

Шаг 2: Совместите формулировки задач с соответствующими CJE

Шаг 3: Определите аспекты производительности для каждого CJE и проведите анализ работы

Шаг 4. Разработайте описания уровней эффективности отдельных аспектов

Шаг 5: Разработайте окончательный пакет CJE

Шаг 1. Подготовьте список важных задач в форме отчета

Чтобы убедиться, что все важные задачи выполняются хотя бы одним из CJE, важно провести анализ работы.Руководители вместе с профильными экспертами (SME) определяют основные требования к должности, выделяя их в основной части стандартного описания должности (SPD) и отдельно описывая более подробно, если описание в SPD неадекватно. У каждого задания могут быть сотни задач. Часть первого шага — создать список задач. После создания списка задач запустите процесс сокращения их до наиболее значимых. Факторы, которые следует учитывать:

  • Какие обязанности или задачи выполняются чаще всего?

  • Сколько времени уходит на выполнение задачи?

  • Выполняет ли задача законодательные или нормативные требования?

  • Упоминается ли задача в СПД?

  • Имеет ли сотрудник контроль над задачей?

  • Насколько сложна задача?

  • Если при выполнении задачи допущена ошибка, каковы последствия для организации?

  • Считается ли обязанность или задача дополнительной или другой назначенной обязанностью?

ТОВАР: Список значимых задач работы в виде ведомости.

ПРИМЕР:

  • Готовит письменную корреспонденцию

  • Ответ на телефонные звонки

  • Обрабатывает почту

  • Обзоры и переписка маршрутов

  • Ведет учет рабочего времени и отпуска.

Количество формулировок задачи должно отражать сложность работы. Может быть 20 или более важных формулировок задач.

Шаг 2. Согласование формулировок задач с соответствующими CJE

Все задачи должны быть сгруппированы по наиболее подходящей CJE.Это помогает в развитии аспектов производительности.

Используйте стандартизированные определения CJE, чтобы определить наиболее подходящее размещение задачи.

Важное примечание : Поскольку CJE «Удовлетворенность сотрудников — вклад сотрудников» одинакова для всех должностей и не может быть изменена, не согласовывайте какие-либо задачи с этой CJE.

Пример согласования операторов задачи с соответствующим CJE:

ПОДОБНЫЕ ЗАДАЧИ ПОДХОДЯЩИЙ CJE
Готовит письменную корреспонденцию Удовлетворенность клиентов — заявка
Отвечает на телефонные звонки
Обрабатывает почту
Отзывы и переписка маршрутов
Ведет учет рабочего времени и отпуска

Важное примечание : Хотя можно связать операторы задачи с более чем одним CJE, вы должны выбрать наиболее подходящий CJE, поскольку операторы задач и аспекты производительности могут согласовываться только с одним CJE.

Шаг 3. Определите аспекты производительности и проведите анализ работы

В каждом CJE сгруппируйте похожие задачи в формулировку задачи из 2–3 слов. Эта постановка задачи становится частью аспекта производительности.

Аспекты производительности:

  • Должен применяться к деятельности, связанной с производительностью, а не к поведению

  • Должен относиться к объективным, реалистичным и измеримым задачам

  • Не может включать использование записей результатов налогового правоприменения (ROTERs)

ЗАДАЧИ ЗАДАЧА 2-3 СЛОВА ЭФФЕКТИВНОСТЬ
Обработка почты Готовит и обрабатывает корреспонденцию Переписка
Отзывы и переписка маршрутов
Готовит корреспонденцию

Насколько это возможно, вам следует разработать не менее трех аспектов в соответствии с CJE:

  • Нечетное количество аспектов требуется для позиций переговорных единиц и желательно для позиций не переговорных единиц.

  • Все аспекты должны быть пронумерованы и пронумерованы.

  • HCO установило ограничение в пять аспектов для каждого CJE, чтобы планы производительности были совместимы с текущими усилиями по автоматизации.

Анализ вакансий (идентификация KSA)

Руководитель и МСП должны также перечислить Знания, Навыки и Способности (KSA), которые необходимы для выполнения установленных основных требований к должности и важны при оценке кандидатов на повышение по службе.Этот анализ работы должен быть связан с новыми или измененными аспектами производительности CJE. См. Шаг 5, Разработка окончательного пакета CJE, для получения дополнительной информации о представлении анализа вакансий и KSA в HCO.

Образец хорошо составленного и должным образом задокументированного анализа работы можно найти по адресу: http://hco.web.irs.gov/apps/cje/.

Шаг 4. Разработайте описания уровней эффективности отдельных аспектов

Уровни производительности — это часть аспекта производительности, которая четко сообщает сотруднику, как сотрудник должен работать в этом аспекте.Производительность измеряется в соответствии с конкретными стандартами, содержащимися в уровнях производительности, которые описывают, насколько хорошо должно выполняться поведение. Постоянно демонстрируемая превосходная производительность по любому из аспектов производительности приведет к оценке «Превышает» по этому аспекту.

Аспекты производительности говорят сотрудникам, как они должны работать, чтобы соответствовать, превосходить или терпеть неудачу в этом аспекте производительности.

Определения

CJE и задачи, показанные в каждом аспекте производительности, описывают, какую производительность должны продемонстрировать сотрудники; Уровни производительности в каждом аспекте описывают, насколько хорошо производительность должна быть достигнута.

В соответствии с договорными соглашениями IRS / NTEU, все аспекты производительности должны быть записаны на трех уровнях: превышение, соответствие или несоответствие. Эта политика также применима к позициям единиц без торга.

Для измерения CJE используются три уровня эффективности:

  • Превосходит — сотрудник стабильно демонстрирует результативность.

  • Встречает — сотрудник в основном демонстрирует свою работу.

  • Отказ — сотрудник чаще, чем иногда , не может продемонстрировать производительность.

Применение этих уровней к процессу оценки позволяет должностному лицу, занимающемуся рейтингом, оценивать сотрудника справедливо и эффективно.

Вышеуказанные уровни эффективности описаны в трех диапазонах качества:

  • Последовательно — Почти всегда; сотрудник выполняет задачу или аспект на систематически единообразном, надежном уровне производительности и редко отличается от этого уровня.

  • Обычно — Как правило; сотрудник обычно выполняет задачу или аспект на этом уровне в разумно инклюзивной манере.

  • Иногда — означает производительность в диапазоне ниже «обычно». Иногда определяется как «время от времени; время от времени; нечасто; редко».

Эти термины используются для разделения работы на трех уровнях производительности.

Важное примечание : аспекты производительности должны быть сначала разработаны на уровне Meets; Уровни превышений и отказов могут быть получены из описания базового уровня производительности для Meets.

При принятии решения о написании аспекта производительности на уровне Meets следует учитывать пять факторов:

  • Наблюдается? — Можно ли это увидеть? это конкретный и определяемый

  • Можно ли измерить? — можно ли его оценить или оценить; различимы разные уровни производительности

  • Это достижимо? — Возможно ли осуществить; нет никаких преград

  • Насколько это разумно? — Обладает ли сотрудник необходимыми навыками, знаниями и способностями для выполнения задания; можно ли это сделать в определенные сроки

  • Это понятно? — Ясно ли, что измеряется; это когда производительность будет измеряться ясно; как будет измеряться производительность clear

Важное примечание : Избегайте этого при развитии производительности на уровне Meets:

  • Absolute Standards — Уровень производительности Meets не может быть записан в абсолютном выражении (например, 100% точность).Уровни производительности, указанные без возможности ошибок, называются абсолютными стандартами и запрещены OPM, Советом по защите заслуг и федеральными судами, за исключением случаев, когда единичное невыполнение может привести к гибели людей, травмам, нарушению национальной безопасности или большой денежный убыток

  • Обратные стандарты — Не описывайте незавершенную работу вместо описания того, что необходимо выполнить сотруднику. При разработке уровня производительности Meets задайте себе следующий вопрос: отражает ли уровень производительности ту работу, которую вы ожидаете увидеть для успешного достижения сотрудником, или же он описывает отрицательную производительность

Товар :

Перепишите формулировки задачи из 2–3 слов в более полные предложения, чтобы помочь определить действие, выполняемое сотрудником, и ожидаемые результаты этого действия.Каждый оператор задачи начинается с глагола действия, который является как можно более конкретным.

Формулировки задачи включают числа или фразы, описывающие, насколько хорошо, сколько и как скоро задача должна быть выполнена:

  • Будьте конкретны и избегайте расплывчатых терминов, таких как «быть знакомым», «иметь дело с» и «быть ответственным за»

  • Уровень «Соответствует» дает возможность для выдающихся достижений («Превосходит»). Уровень Meets не должен быть написан на таком высоком уровне, чтобы не было места для определения уровня Exceeds

    .

Пример :

Обычно подготавливает и обрабатывает ( глагол действия ) корреспонденцию в установленные сроки, чтобы обеспечить быстрый ответ клиентам ( ожидаемый результат ).

Аспекты производительности для уровней превышений и отказов разрабатываются только после завершения аспектов производительности для уровня «Соответствует».

Аспекты производительности измеряют, насколько хорошо выполняется работа. При определении уровней производительности для превышений и отказов вы можете учитывать следующие факторы:

  • Качество — насколько хорошо это сделано

  • Количество — использование времени

  • Своевременность — соблюдение установленных сроков

  • Манера — способ выполнения или стиль работы

  • Метод

    — процедуры, политики или технические требования

  • Стоимость — доллары и потребности в персонале

Уровни превышений и отказов должны учитывать следующие пять факторов:

  1. Аспекты производительности должны быть разумными и измеримыми

  2. Каждый последующий уровень аспекта должен предполагать достижение на следующем более низком уровне с логической связью между уровнями

  3. Уровень превышения должен выходить за рамки производительности большинства сотрудников, но быть достигнут примерно

  4. Уровень Exceeds должен показывать встречу, а также выход за рамки уровня Meets, часто описывая повышение производительности.

  5. Каждый элемент уровня Meets должен отражаться на уровне Fails

    .

ПРИМЕР:

Превышает: Последовательно готовит и обрабатывает корреспонденцию в установленные сроки, чтобы обеспечить быстрое реагирование на запросы клиентов.

Встречает: Обычно готовит и обрабатывает корреспонденцию в установленные сроки, чтобы гарантировать быстрое реагирование на запросы клиентов.

Сбой: Чаще не удается подготовить и обработать корреспонденцию в установленные сроки, что не гарантирует своевременного ответа клиентам.

Повышенный уровень производительности

Некоторые аспекты производительности, обнаруженные в CJE, требуют повышенного уровня производительности из-за их чувствительности или важности для IRS.Эти особые аспекты включают такие области, как определение устава, безопасность, раскрытие информации, конфиденциальность и хронометраж для секретарей и соответствующих административных должностей.

Повышенный уровень производительности можно определить в следующих терминах:

  • Всегда — Без исключения; описывает уровень производительности Превышает только для тех аспектов, которые требуют повышенного уровня производительности.

  • За исключением очень редких случаев — описывает уровень производительности Meets только для тех аспектов, которые требуют повышенного уровня производительности.При определении наличия «очень редких обстоятельств» надзорный орган учитывает смягчающие и отягчающие факторы, которые могут включать, помимо прочего, сложность проблемы и серьезность происшествия.

  • Не удается… при отсутствии очень редких обстоятельств — Описывает уровень «Неудачный», когда требуется повышенный уровень производительности на уровне «Соответствует». Любой сбой, который не является результатом «очень редких обстоятельств», будет иметь рейтинг «Отказ».

Ниже описаны повышенные уровни производительности:

  • Превышает : Сотрудник всегда демонстрирует такое поведение.

  • Встречает : Сотрудник, за исключением очень редких случаев, демонстрирует свое поведение.

  • Отказ : Сотрудник не может продемонстрировать поведение при отсутствии очень редких обстоятельств.

Шаг 5: Разработка окончательного пакета CJE

Аспекты производительности должны быть разработаны для каждого CJE на каждом уровне производительности и записаны в шаблоне, приведенном ниже на этой выставке.

Удовлетворенность сотрудников — вклад сотрудников CJE всегда остается неизменным для всех должностей.

Хотя CJE и их определения всегда останутся неизменными, количество, название и содержание аспектов производительности будут варьироваться в зависимости от плана производительности.

Завершенные пакеты плана производительности CJE

Подразделения и функции должны обеспечивать выполнение вышеуказанных шагов при разработке новых планов производительности или изменении существующих планов производительности.На этой выставке представлен шаблон для использования при разработке новых или измененных планов производительности.

Поскольку планы производительности и аспекты CJE предназначены для максимальной кросс-функциональности, подразделения и функции должны координировать разработку нового или пересмотренного плана производительности с другими подразделениями или функциями, которые могут использовать этот план производительности.

Документирование анализа работы

Подразделения и функции должны выполнять полный анализ работы при создании или изменении планов производительности.Этот анализ вакансии включает следующую документацию:

  1. Копия соответствующих УЗИ

  2. Основные должностные требования (должны быть выделены в основной части СПД и более подробно описаны на отдельном листе, если описание в СПД неадекватно)

  3. Список KSA, которые необходимы для выполнения установленных основных требований к должности и важны при оценке кандидатов

  4. Объяснение связи перечисленных KSA с новыми или модифицированными аспектами производительности CJE

  5. Заявление о том, что все планы работы CJE для данной должности были пересмотрены, и для этой должности требуется новый план работы

  6. Имя, должность, план / серия / разряд, подпись и дата подписи для МСП, ответственных за достоверность анализа должности (рекомендуется два или более)

  7. Имя, подпись и дата подписи проверяющего специалиста по персоналу

Подразделения и функции должны представлять новые или пересмотренные планы эффективности в HCO, подразделение управления эффективностью, для рассмотрения и утверждения.

После утверждения HCO представит новые или пересмотренные планы эффективности, охватывающие сотрудников переговорных подразделений, в Национальную штаб-квартиру, NTEU, в соответствии с требованиями Национального соглашения II. NTEU получит возможность договориться о влиянии и реализации до того, как новые или пересмотренные планы производительности для сотрудников переговорных подразделений вступят в силу.

После утверждения планов производительности и предоставления NTEU возможности прокомментировать планы, касающиеся сотрудников переговорных подразделений, завершенные планы производительности будут отправлены в мультимедийное подразделение для публикации в каталоге продукции.

КРИТИЧЕСКИЙ ЭЛЕМЕНТ I — УДОВЛЕТВОРЕНИЕ СОТРУДНИКА — ВКЛАД СОТРУДНИКА
Эта индивидуальная производительность CJE описывает, как действия сотрудника влияют на общие условия работы в офисе. Сотрудник поддерживает атмосферу на рабочем месте, где со всеми обращаются честно, с достоинством и уважением, без преследований и дискриминации.
1.ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Превышает соответствует Не удалось
Последовательно: Обычно: Иногда не удается:
• вежливо и профессионально взаимодействует с другими, чтобы наладить и поддерживать отличные рабочие отношения. • вежливо и профессионально взаимодействует с другими, чтобы наладить и поддерживать рабочие отношения, основанные на сотрудничестве. • вежливо и профессионально взаимодействовать с другими, чтобы развивать и поддерживать рабочие отношения, основанные на сотрудничестве.
1.B УЧАСТИЕ В РАБОЧЕЙ ГРУППЕ
Превышает соответствует Не удалось
Последовательно: Обычно: Иногда не удается:
• участвует в выявлении или решении проблем рабочей группы; • участвует в выявлении или решении проблем рабочей группы; • участвовать в выявлении или решении проблем рабочей группы;
• участвует в деятельности, которая поддерживает или улучшает эффективность рабочей группы; • участвует в мероприятиях, которые поддерживают или повышают эффективность рабочих групп. • участвовать в мероприятиях, которые поддерживают или повышают эффективность рабочих групп.
• активно способствует общей эффективности рабочей группы.
1.C ОКРУЖАЮЩАЯ СРЕДА НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ
Превышает соответствует Не удалось
Последовательно: Обычно: Иногда не удается:
• поддерживает рабочую среду, свободную от притеснений и дискриминации; • поддерживает рабочую среду, свободную от притеснений и дискриминации; • поддерживать рабочую среду, свободную от притеснений и дискриминации;
• работает в кооперации; • работает в кооперации; • работает в кооперации;
• охотно делится знаниями / навыками на рабочем месте. • охотно делится знаниями / навыками на рабочем месте. • делиться знаниями / навыками на рабочем месте.
КРИТИЧЕСКИЙ ЭЛЕМЕНТ II — УДОВЛЕТВОРЕНИЕ КЛИЕНТА — ЗНАНИЯ
Этот индивидуальный результат CJE описывает, как сотрудник способствует удовлетворению требований налогоплательщиков и клиентов, предоставляя технические знания для оказания клиентам профессиональных и полезных услуг.Точная идентификация и решение проблем, а также правильное толкование законов, правил, положений и других источников информации являются ключевыми компонентами этого CJE.
2.А НАЗВАНИЕ АСПЕКТА
Превышает соответствует Не удалось
2.B НАЗВАНИЕ АСПЕКТА
Превышает соответствует Не удалось
2.C НАЗВАНИЕ АСПЕКТА
Превышает соответствует Не удалось
КРИТИЧЕСКИЙ ЭЛЕМЕНТ III — УДОВЛЕТВОРЕНИЕ КЛИЕНТА — ПРИМЕНЕНИЕ
Эта индивидуальная деятельность CJE описывает, как сотрудник способствует удовлетворению требований налогоплательщиков и клиентов, профессионально и вежливо выявляя потребности и / или проблемы клиентов и предоставляя качественные продукты и услуги.Связь с клиентом уместна для решения проблемы и поощряет добровольное соблюдение.
3.А АСПЕКТ НАЗВАНИЕ
Превышает соответствует Не удалось
3.B НАЗВАНИЕ АСПЕКТА
Превышает соответствует Не удалось
3.C АСПЕКТ НАЗВАНИЕ
Превышает соответствует Не удалось
КРИТИЧЕСКИЙ ЭЛЕМЕНТ IV — РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — КАЧЕСТВО
Эта индивидуальная производительность CJE описывает, как сотрудник способствует достижению бизнес-результатов, тщательно и точно выполняя задания в соответствии с установленными принципами.Использование надлежащих исследовательских и аналитических инструментов и защита конфиденциальности налогоплательщиков являются ключевыми компонентами этого CJE.
4.АСПЕКТ НАЗВАНИЕ
Превышает соответствует Не удалось
4.B НАЗВАНИЕ АСПЕКТА
Превышает соответствует Не удалось
4.C НАЗВАНИЕ АСПЕКТА
Превышает соответствует Не удалось
КРИТИЧЕСКИЙ ЭЛЕМЕНТ V — РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ — ЭФФЕКТИВНОСТЬ
Эта индивидуальная производительность CJE описывает, как сотрудник способствует достижению бизнес-результатов, своевременно выполняя задания в соответствии с установленными принципами.Использование надлежащих методов управления рабочей нагрузкой и использования времени является ключевым компонентом этого CJE.
5. НАЗВАНИЕ АСПЕКТА
Превышает соответствует Не удалось
5.B НАЗВАНИЕ АСПЕКТА
Превышает соответствует Не удалось
5.C НАЗВАНИЕ АСПЕКТА
Превышает соответствует Не удалось

Создайте буклет или книгу в Word

Создать буклет или книгу

  1. Перейдите к Макет и выберите значок запуска диалогового окна Параметры страницы в правом нижнем углу.

  2. На вкладке Поля измените настройку для Несколько страниц на Сгиб книги . Ориентация автоматически изменится на Альбомная .

    Совет: Если у вас длинный документ, вы можете разделить его на несколько буклетов, которые затем можно связать в одну книгу. В разделе листов в буклете выберите, сколько страниц печатать в буклете.

  3. Выберите и увеличьте значение Желоб , чтобы зарезервировать место на внутренней сгибе для переплета.

  4. Перейдите на вкладку Paper и выберите Paper size . Конечный размер буклета составляет половину ширины бумаги.

    Совет: Вы можете добавить множество украшений к внешнему виду вашего буклета.Например, чтобы добавить границы на каждую страницу, на вкладке Макет окна Параметры страницы щелкните Границы .

  5. Щелкните ОК . Если в вашем документе уже есть содержимое, текст форматируется автоматически, но вам может потребоваться настроить такие объекты, как изображения и таблицы, вручную.

Параметры печати буклетов

При печати буклета проверьте настройки печати, чтобы убедиться, что вы печатаете на обеих сторонах бумаги и правильно переверните листы, чтобы печать работала должным образом.

  1. Перейти к Файл > Распечатать .

  2. Если ваш принтер поддерживает автоматическую двустороннюю печать, измените Односторонняя печать на Двусторонняя печать . Выберите вариант Переворачивать страницы по короткому краю , чтобы не печатать вторую сторону каждого листа вверх ногами.

  3. Если ваш принтер не поддерживает автоматическую двустороннюю печать, выберите Двусторонняя печать вручную и верните страницы обратно в принтер при появлении соответствующего запроса.Чтобы страницы не печатались в перевернутом виде, переверните листы по короткому краю бумаги в соответствии с инструкциями к принтеру.

    Совет: Для профессионального использования рассмотрите возможность добавления номеров страниц в верхний или нижний колонтитул. Для получения дополнительной информации см. Добавление номеров страниц.

См. Также

Создать буклет по шаблону Word

Буклет: советы по нумерации страниц.

Создавайте разные верхние или нижние колонтитулы для нечетных и четных страниц.

Получите шаблоны публикации Microsoft

Создать буклет или книгу

  1. Перейти к Макет > Поля > Пользовательские поля .

  2. Измените настройку для Несколько страниц с на Книжная фальцовка . Ориентация автоматически изменится на Альбомная .

    Совет: Если у вас длинный документ, вы можете разделить его на несколько буклетов, которые затем можно связать в одну книгу. В разделе листов в буклете выберите, сколько страниц печатать в буклете.

  3. Чтобы зарезервировать место на внутренней сгибе для переплета, увеличьте ширину Gutter .

  4. Вы можете добавить множество украшений к внешнему виду вашего буклета. Например, чтобы добавить границы на каждую страницу, на вкладке Макет окна Пользовательские поля выберите Границы .

  5. Выбрать ОК .

    Если в вашем документе уже есть содержимое, текст форматируется автоматически, но вам может потребоваться настроить такие объекты, как изображения и таблицы, вручную.

  6. Перейдите к Файл > Параметры страницы и проверьте размер бумаги.Имейте в виду, что конечный размер буклета составляет половину размера бумаги. Убедитесь, что в вашем принтере есть бумага подходящего размера.

Параметры печати буклетов

При печати буклета проверьте настройки печати, чтобы убедиться, что вы печатаете на обеих сторонах бумаги и правильно переверните листы, чтобы печать работала должным образом. Если ваш принтер поддерживает автоматическую двустороннюю печать, выполните следующие действия.

  1. Щелкните Файл > Напечатайте .

  2. Под Двусторонняя , выберите Буклет .

    Совет: Для профессионального использования рассмотрите возможность добавления номеров страниц в верхний или нижний колонтитул. Для получения дополнительной информации см. Добавление номеров страниц.

Примечание: Если ваш принтер не поддерживает автоматическую двустороннюю печать, вам необходимо распечатать каждую страницу вручную.

См. Также

Создать буклет по шаблону Word

Буклет: советы по нумерации страниц.

Создавайте разные верхние или нижние колонтитулы для нечетных и четных страниц.

Получите шаблоны публикации Microsoft

стратегий переговоров | Государственный университет Оклахомы

Опубликовано в феврале 2017 г. | Id: AGEC-198

От Дамона Г.Дой, Росс О. Лав, Трейси Р. Хайер

Переговоры: «Сговориться с другим человеком, чтобы прийти к урегулированию некоторых иметь значение; также для организации или проведения таких конференций »(Словарь Merriam-Webster).

Как ни крути, но ты переговорщик.Будь то в семье или в бизнесе, люди принимать многие решения путем переговоров. Вы торгуете с покупателем скота за приемлемая цена для ваших бычков. Вы обсуждаете с сельскохозяйственной помощью желаемую заработную плату. платить им и качество работы, которое вы ожидаете взамен. Вы возитесь с оборудованием продавец нового оборудования. И вы договариваетесь об условиях вашего последнего операционная записка с вашим кредитором.Переговоры — это факт жизни.

Большинство людей знают только два способа ведения переговоров: мягкий или жесткий. Мягкий переговорщик хочет сохранить мир и охотно идет на уступки, чтобы избежать или разрешить конфликты. В жесткий переговорщик рассматривает конфликт как битву, в которой человек, который принимает самые крайние меры, положение и лучше удерживает тарифы.Мягкий переговорщик может в конечном итоге почувствовать себя использованным и злоупотребляли; жесткий переговорщик может исчерпать себя и повредить или уничтожить личные отношения с другой стороной. Типичные стратегии переговоров часто уходят люди недовольны, измучены или враждебны и, возможно, все трое.

Наиболее распространенная форма переговоров — позиционный торг — зависит от последовательного принятия и отказ от должности (представьте, что два человека торгуются из-за цены на товар).Хотя позиционный торг может быть успешным, он не обязательно эффективен. и не может привести к мирному решению. Переговорщики могут фиксировать позиции, становясь более привержен позиции, чем основным интересам или интересам любой из сторон. В конце концов они могут почувствовать, что компромисс приведет к потере лица.

Позиционный торг также создает стимулы, мешающие урегулированию — отдельные лица могут принимать крайние позы, упорно держаться за них, волочить ноги, угрожать прогулкой выйти, попытаться обмануть собеседника и т. д.Вместо того, чтобы совместно пытаться найти приемлемое решение, позиционный торг превращается в битву. Любое соглашение достигнутые результаты могут отражать разделение различий, а не тщательное и творческое развитие взаимовыгодного решения.

Как люди лучше всего справляются со своими различиями? Этот информационный бюллетень резюмирует одна возможная пошаговая стратегия для достижения взаимоприемлемых договоренностей в конфликты с использованием принципиальных переговоров.Этот метод переговоров описан в книга-бестселлер «Как добиться успеха: переговоры без

Сдача Роджера Фишера и Уильяма Юри. В общем, рекомендуемые шаги для успешного переговоры:

  1. Отделите людей от проблемы.
  2. Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.
  3. Изобретайте варианты для взаимной выгоды, то есть работайте вместе, чтобы создать варианты, которые будут удовлетворить обе стороны.
  4. Настаивайте на использовании объективных критериев для оценки предлагаемого решения.

Если вы анализируете стрессовую ситуацию, планируете переговоры или обсуждаете варианты, вы захотите рассмотреть эти четыре пункта.

Отделение людей от проблемы

Все знают, как тяжело справиться с проблемой без недоразумений людей. друг друга, злясь или расстраиваясь и принимая вещи на свой счет. Обсуждение резолюций может быть проще, если вы помните, что «другая сторона» — это человек с эмоциями, глубоко придерживается ценностей, другого фона и точек зрения и, как и вы, в некоторой степени непредсказуем.

В переговорах «проблема людей» часто приводит к запутыванию отношений. в обсуждении проблемы. Личностные различия могут вызывать конфликты, не связанные между собой к бизнес-проблеме. Решение проблемы и поддержание хороших рабочих отношений не обязательно должны быть противоречивые цели.Но стороны переговоров должны быть привержены и психологически подготовлен к тому, чтобы рассматривать отношения и проблемы отдельно. Ты сможешь будьте готовы, предвидя потенциальные «человеческие проблемы» трех видов: восприятие, эмоции и общение. И помните, что вы должны иметь дело со своими собственными, а также проблемы их народа.

Восприятие

Не путайте свое восприятие с реальностью и не делайте вывод о намерениях другой стороны. от ваших страхов.Фермер, получивший уведомление от кредитора с просьбой о дополнительных финансовая отчетность может сделать вывод о неизбежности принятия неблагоприятного решения. Фактически, проверяющие банка могут потребовать от кредитора увеличить объем кредитной документации. Запрос на дополнительную финансовую информацию мог быть отправлен всем клиентам банка. с непогашенными кредитами.

Поставьте себя на место другой стороны.Каждая сторона в переговорах может видеть только достоинства своего дела и только недостатки другой стороны. Умение видеть ситуацию как считает другая сторона, каким бы трудным это ни было, это один из самых важных навыки, которыми может обладать переговорщик. Не осуждайте, пока вы «примеряете» их взгляды. Они, вероятно, верят в свою точку зрения так же сильно, как вы верите в свою. являются.Обсудите восприятие друг друга. Например, при заключении нового договора аренды что касается пахотных земель, вы можете сказать: «Я чувствовал, что наша предыдущая договоренность о расходах и совместное использование урожая было справедливым. Вы чувствуете то же самое? »

Хотя в ловушку легко попасться обвинения, не вините их в своей проблеме, нет как бы соблазнительно.Даже если обвинение оправдано, оно обычно контрпродуктивно. Другая сторона переходит в оборонительную позицию и перестанет слушать или начнет контратаку. Дайте им заинтересованность в исходе переговоров, убедившись, что они участвуют в процессе.

Сделайте ваши предложения совместимыми с ценностями другой стороны.Часто в переговорах, люди держатся не потому, что предложение неприемлемо, а просто потому, что хотят чтобы избежать появления отступления. Если предложение можно представить так, чтобы оно кажется справедливым исходом, они могут его принять.

эмоции

Чувства могут быть важнее разговоров, особенно в остром споре.Распознавать и понимать эмоции, как свои, так и ваши. Сделайте эмоции явными — поговорите о их — и признать их законными. Позвольте другой стороне выпустить пар, если нужно быть. Позже это может упростить рациональный разговор. Слушайте тихо, не отвечая нападать и побуждать говорящего продолжать, пока он или она все не скажет он / она хочет сказать. Не реагируйте на эмоциональные всплески, это может привести к спорам. которые мешают переговорам.

Связь

Без связи нет переговоров. Слушайте активно и осознавайте то, что говорится. Слушание позволяет понять их восприятие, почувствовать их эмоции, и слышать, что они пытаются сказать. Попросите собеседника объяснить, что именно они имеют в виду или повторяют идеи, если они вам непонятны.Например, если у вас есть пшеница пастбище и подумываете о сдаче его в аренду животноводу, скотовод может спросите, доступна ли у вас программа приема. Возможно, вам придется попросить его дать определение программу приема или перечислить варианты (содержание, кормление, вакцинация и т. д.), которые он или она считает необходимым. Активное слушание улучшает не только то, что вы слышите, но и то, что они говорят.
Поговорите с другой стороной ~ переговоры — это не дебаты! Говорите о себе, а не о их.Опишите проблему с точки зрения ее воздействия на вас, а не с точки зрения того, что они сделали. Например, скажите «Я разочарован» вместо «Ты нарушил свое слово». Разговаривать с целью и сделать каждое слово на счету.

Сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях

Для мудрого и справедливого решения согласовывайте интересы, а не позиции.За противоположными позициями лежат общие и совместимые интересы, а также противоречивые. Фермер пытается Купите сеялку, она нужна для сбора урожая пшеницы и получения дохода. Торговец техникой имеет вложения в буровую установку и ему необходимо возместить стоимость оборудования, проценты на заемные деньги, накладные расходы магазина, зарплату продавца и т. д. Фермер и дилер техники имеют совместные интересы — фермер хотел бы иметь дрель и продавец оборудования хотели бы ее продать.Конфликты могут возникнуть при сроках обмена обсуждаются.

У каждой стороны несколько интересов. Самыми сильными интересами являются основные потребности человека: безопасность, экономическое благополучие, чувство принадлежности, признания и контроля над свою жизнь. Определите интересы всех сторон, участвующих в переговорах.Спросите, почему, а потом спросите, почему нет? Составьте список, чтобы отсортировать различные интересы с каждой стороны. Лучше записывать их так, как они приходят вам в голову. Оживи свои интересы — будь конкретный. Конкретные детали не только подтверждают ваши интересы, но и добавляют эффектности. Однако не подразумевайте, что интересы другой стороны неважны или незаконны.

Признайте их интересы как часть проблемы.Если вы хотите, чтобы другая сторона цените ваши интересы, начните с демонстрации того, что вы цените их интересы. Сделать для другие, как вы хотели бы, чтобы они поступали с вами. Если вы хотите, чтобы кто-то слушал и понимал ваши рассуждения, в первую очередь укажите свои интересы и рассуждения, а также свои выводы или предложения позже. Будьте конкретны, но гибки. Начните переговоры с хорошо продуманных интересов и варианты, но сохраняйте непредвзятость.

Твердо относись к проблеме, мягко относись к людям. Тратьте свою агрессивную энергию на концентрацию на проблему, с нетерпением жду, а не назад. Два переговорщика, каждый изо всех сил старался их интересы, часто стимулируют творчество друг друга в разработке взаимовыгодных решения.

Изобретайте варианты взаимной выгоды

Умение придумывать варианты — одно из самых полезных активов, которое может иметь переговорщик. но это не приходит естественно.Практические переговоры, по-видимому, требуют практических мышление, а не дикие идеи. Четыре препятствия часто мешают рассмотрению нескольких вариантов: преждевременное суждение, поиск однозначного ответа, предположение о «фиксированном пироге», и думают, что «решение их проблемы — это их проблема». Сосредоточившись на одном лучший ответ слишком рано или встанет на чью-то сторону, вы, вероятно, помешаете более разумному принятию решений процесс, в котором вы выбираете из большого количества возможных ответов.Как ты получаешь вокруг этих препятствий развивать творческие возможности? Тебе надо:

  1. Отделите акт изобретения опционов от процесса их оценки.
  2. Расширьте список вариантов в таблице, а не ищите однозначный ответ.
  3. Изобретайте способы облегчить их решение.

Изобретения отдельно от принятия решений

Отделите творческий акт от критического; другими словами, отделите процесс обдумывания возможных решений в процессе выбора среди них.Изобретать сначала решайте потом. Следующий обязательный шаг — это мозговой штурм. Мозговой штурм сессия с несколькими друзьями и коллегами должна дать как можно больше идей чтобы решить возникшую проблему.

Хотя это сложнее, чем мозговой штурм со своей стороны, мозговой штурм с люди с другой стороны могут оказаться чрезвычайно ценными.Возможно, хозяин фермы и арендатор может обсудить то, что они слышали о распределении обязанностей, по-разному, так что обоим будет лучше. Чтобы защитить себя во время мозгового штурма с другим стороны, четко отличать сеанс мозгового штурма от сеанса переговоров где люди излагают официальные взгляды и высказываются официально.

Расширьте свои возможности

Даже при самых лучших намерениях участники мозгового штурма, скорее всего, действовать, исходя из предположения, что они действительно ищут единственный лучший ответ.Однако на этом этапе хорошо бы придумать несколько вариантов, чтобы обеспечить место внутри которого ведутся переговоры.

Другой способ создать несколько вариантов — изучить проблему с точки зрения различных профессий и дисциплин, которые могут предложить уникальное понимание ситуации.Например, в обсуждениях фермерской семьи / кредитора может быть полезно найти совет обученных специалистов действовать в качестве третьей стороны, чтобы предоставить варианты для двух стороны рассмотреть.

Ищите взаимную выгоду

Общие интересы могут быть не сразу очевидны, но ищите их.Спроси себя: Есть ли у нас общая заинтересованность в сохранении отношений? Какие возможности лежат Впереди сотрудничество и взаимная выгода? Какие расходы мы понесем, если переговоры обломился? Общие интересы следует рассматривать как возможности. Подчеркивая ваш общий интересы должны сделать переговоры более гладкими и мирными. Один способ приехать к взаимоприемлемому соглашению состоит в том, чтобы изобрести несколько вариантов, все одинаково приемлемые к вам и спросите другую сторону, какой из них они предпочитают.Вы хотите знать, что предпочтительнее, не обязательно то, что приемлемо. Затем вы можете выбрать этот вариант, поработать с ним немного больше и представить дополнительные вариации. Таким образом, вы можете улучшать план, пока не сможете больше не нахожу совместной выгоды.

Поскольку успех ваших переговоров зависит от решения другой стороны вы хотите, вы должны сделать все возможное, чтобы это решение было легким.Избегайте быть слишком впечатлен своим собственным делом, особенно если вы пренебрегаете интересами другого сторона в процессе. Чтобы преодолеть близорукость, которая возникает также из-за взгляда поставьте себя на их место, руководствуясь непосредственными личными интересами. Ищите прецеденты в других переговорах, которые могут пролить свет или поддержать вашу позицию.

Использование объективных критериев

Ведите переговоры на основе объективных критериев.Объективные критерии независимы воли любой стороны. Предположим, например, ваш кредитор сообщает вам, что ваш Операционная запись не будет обновляться в этом году. Вы спокойно объясните, сколько причин как вы можете подумать о том, почему вы считаете, что он / она должен продлить ваша операционная записка. Что может развиться, так это состязание воли. Использование объективных критериев отводит состязание от индивидуальной воли и сосредотачивается на конкретном, объективном критерии решения взаимоприемлемые.Это помогает вести дружеские и эффективные переговоры.

Первым шагом в разработке критериев объективного решения является обсуждение с другим партии возможны «справедливые» стандарты и процедуры. Определитесь, по каким объективным критериям являются взаимоприемлемыми и устанавливают проверки для обеспечения соответствия критериям согласованная цель достигнута.Предположим, что в споре между заемщиком и кредитором взаимно согласованные критерии представляют собой реалистичный план движения денежных средств, указывающий на способность платить все задолженность и расходы в срок. Значения ожидаемых доходов и расходов должны быть приятен обеим сторонам. Чем больше стандартов справедливости, эффективности или научных заслуги, которые вы приносите, чтобы решить вашу конкретную проблему, тем более вероятно, что вы создадите заключительный пакет, который является мудрым и справедливым.

Другие примеры объективных критериев включают принятие решений на основе таких стандартов, как рыночная стоимость, прецедент, решение суда, равное обращение, эффективность и т. д. Например, при переговорах о цене участка сельскохозяйственной земли оценка часто служит объективным критерием, по которому агент по недвижимости и клиент (потенциальный покупатель) может договориться о приемлемой цене.

Объективные критерии должны применяться, по крайней мере теоретически, к обеим сторонам. Вы можете использовать проверка взаимного применения, чтобы определить, является ли предложенный критерий справедливым и независимым воли любой из сторон. Например, если агент по недвижимости продает вам ферму land предлагает вам стандартную форму контракта, вам будет разумно спросить, является ли это тот же стандарт, который они использовали бы при покупке сельскохозяйственных земель или собственности.

Помните, как бы хорошо вы ни относились к выдвинутым вами объективным критериям с вами должны подойти к столу непредвзято. Обозначьте каждую проблему как совместный поиск по объективным критериям. Чтобы поощрять командный подход, спросите другого человека об их теория или обоснование. Разум и будьте открыты для разума.

Резюме и выводы

Четыре позиции принципиальных переговоров — отделяют людей от проблемы, сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях, создайте множество вариантов, прежде чем принимать решение что делать, и основывать результат на каком-то объективном стандарте — актуальны с тех пор вы начинаете думать о переговорах, пока не достигнете соглашения или не решите отказаться от усилий.Переговоры успешны, если они эффективны, производят мудрые согласие, когда согласие возможно, и улучшает или, по крайней мере, не вредит отношениям между сторонами переговоров. В отличие от позиционного торга, принципиальный переговоры позволяют вам работать с другим человеком в команде в поисках решения. А отделение людей от проблемы позволяет вам решать прямо и сочувственно. с другими участниками переговоров как с людьми.

Построение отношений доверия, понимания, уважения и дружбы может сделать переговоры более плавные. Основывайте отношения на точном восприятии, ясном общении, соответствующие эмоции и дальновидность.

Попытка сосредоточиться на основных интересах каждой стороны, а не на «победе» или «поражении» скорее всего, даст более эффективные результаты.Сохранять непредвзятость, но быть хорошо подготовленным дает возможность изобретать варианты, которые могут служить интересам обоих сторон и ускорить переговоры.

Разделы этого OSU, выделенные курсивом. Факты взяты из книги «Getting to Yes» Автором Роджер Фишер и Уильям Юри.

Другие информационные бюллетени в этой серии:
AGEC-194 берет на себя ответственность
AGEC-196 В поисках новой карьеры
AGEC-197 Справляется с частичным сокращением или утратой семейной фермы
AGEC-208 Оценка вариантов изменений
AGEC-213 Farm Принятие решений в семье

Дамона Г.Doye
Regents Профессор и экономист-консультант

Росс О. Лав
Экономист-консультант

Трейси Р. Хайер
Бывший помощник по продвижению

Университет штата Оклахома, в соответствии с разделами VI и VII Гражданских прав Закон 1964 года, Указ 11246 с поправками и Раздел IX Поправок об образовании 1972 года (Закон о высшем образовании), Закон об американцах с ограниченными возможностями 1990 года и другие федеральные и государственные законы и постановления, не допускающие дискриминации по признаку расы, цвет кожи, национальное происхождение, генетическая информация, пол, возраст, сексуальная ориентация, пол личность, религия, инвалидность или статус ветерана, в любой из ее политик и практик или процедуры.Это положение включает, помимо прочего, прием, работу, финансовая помощь и образовательные услуги. Директор отдела равных возможностей, 408 Уайтхерст, OSU, Stillwater, OK 74078-1035; Телефон 405-744-5371; электронная почта: [email protected] была назначена для обработки запросов относительно политики недискриминации: Директор равных возможностей. Любой человек (студент, преподаватель или сотрудник), который считает, что дискриминационный практики, основанные на гендерной принадлежности, могут обсуждать его или ее проблемы и подавать неофициальные или официальные жалобы о возможных нарушениях Раздела IX в Титул OSU Координатор IX 405-744-9154.

Выдано в порядке содействия расширению кооперативов, актами от 8 мая и 30 июня 1914 г. в сотрудничестве с Министерством сельского хозяйства США, директор кооператива Оклахомы Консультационная служба, Государственный университет Оклахомы, Стиллуотер, Оклахома. Эта публикация печатается и издается Государственным университетом Оклахомы с разрешения вице-президента, Декан и директор отдела сельскохозяйственных наук и природных ресурсов и был подготовлен и распространен бесплатно для налогоплательщика.

Была ли эта информация полезной?
ДА НЕТ .

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.