Hr журнал: Журнал «Штат»

Содержание

Добавление данных в журнал производительности и отправка похвалы другому пользователю — Human Resources | Dynamics 365

  • Статья
  • Чтение занимает 2 мин
  • Участники: 3

Были ли сведения на этой странице полезными?

Да Нет

Хотите оставить дополнительный отзыв?

Отзывы будут отправляться в корпорацию Майкрософт.

Нажав кнопку «Отправить», вы разрешаете использовать свой отзыв для улучшения продуктов и служб Майкрософт. Политика конфиденциальности.

Отправить

В этой статье

Журнал производительности содержит информацию, относящуюся к тому, насколько вы соответствуете целям или как хорошо вы работали во время периода. Можно также похвалить действий сотрудника из журнала. В качестве компании с демонстрационными данными для создания этой процедуры используется USMF. Эта процедура для функции, которая была добавлена в версии 1611 Dynamics 365 for Operations.

  1. Перейдите в раздел «Все рабочие области» > «Самообслуживание сотрудников».
  2. Щелкните «Журнал показателей производительности».
  3. Щелкните «Создать».
  4. В поле «Заголовок» введите значение.
  5. В поле «Описание» введите значение.
    • Дата журнала производительности — это дата создания журнала.
    • Источник представляет, откуда появился журнал производительности. Когда вы создаете журнал, он создается из пункта «Мой журнал». Если менеджер создает журнал, он берется из пункта «Журналы менеджера».
    • Можно предоставить доступ к журналу своему менеджеру или сделать его видимым только вам.
  6. В поле «Дата начала» введите дату.
  7. В поле «Дата завершения» введите дату.
  8. Выберите «Да» в поле «План развития».
  9. В поле «Ключевые слова» введите значение.
  10. Щелкните «Добавить внешнюю ссылку».
  11. В поле «Описание» введите «Envision».
  12. В поле «Веб-адрес» введите «https://www.microsoft.com/en/envision/default».
  13. Нажмите на заголовок под кнопкой «Сохранить» с называнием «Журнал производительности» для возврата в сетку.
    • Можно добавить выбранный журнал или журналы к цели, чтобы они отображались при открытии цели. На экспресс-вкладку «Ссылки» добавляется ссылка. Если добавить журнал к цели а затем добавить цель к оценке, журнал будет отображаться в оценке автоматически.
    • Можно добавить выбранный журнал или журналы к оценке, чтобы они отображались при открытии оценки. Ссылка добавляется на экспресс-вкладку «Ссылки».
  14. Щелкните «Быстрое добавление».
  15. В поле «Заголовок» введите значение.
  16. В поле «Описание» введите значение.
  17. Нажмите кнопку Сохранить.
  18. Щелкните «Отправить благодарность».
  19. Выберите человека в списке сотрудников компании.
  20. В поле «Описание» введите «Спасибо для большую помощь на конференции!».
  21. Нажмите кнопку Отправить.

Обзор интернет-ресурсов по управлению персоналом

На сегодняшний день в Интернете представлено достаточно большое количество интернет-ресурсов, посвященных HR-менеджменту. Они помогают следить за новыми трендами, обмениваться опытом и быть в курсе последних событий.

Предлагаем вам ознакомиться с обзором самых заметных ресурсов по HR-менеджменту.

1. hrm.ru

Сайт ориентирован на HR-менеджеров и руководителей бизнеса. На портале собрана достаточно большая база с данными о тренинговых и консалтинговых компаниях. Отдельно стоит отметить удобную навигацию по поиску и фильтрации тренингов и событий в области HR-менеджмента. Эта функция позволяет быстро находить мероприятия по интересующим тематикам.

Также на портале активно развивается направление вебинаров по HR-менеджменту. Они проводятся на бесплатной основе, а потом выкладываются на ресурс. К настоящему времени архив насчитывает более 200 записей.

На сайте есть много справочной информации в разных форматах – интервью, материалы, статьи, обзор книг, результаты исследований. Отдельно стоит отметить карту знаний, которая позволяет быстро находить нужную информацию в соответствующих разделах. Также выделена площадка для общения в виде форума.

Зарегистрированные пользователи могут подписаться на рассылку, в которой анонсируются  все активности портала – новые материалы, приглашение на опросы, интересные дискуссии, вебинары.

2. kadrovik.ru

Кадровик. Ру – это национальный союз кадровиков, объединивший в едином информационном поле людей со всей страны, профессионально занимающихся HR-менеджментом. Здесь  предоставляются возможности быть в курсе всех изменений в законодательстве, обмениваться опытом, следить за активностью объединения, участвовать в сертификации и обучении.

Национальный союз кадровиков дополнительно выпускает ежемесячный журнал KADROVIK.RU. На сайте собраны дайджесты всех номеров. При желании есть возможность подписаться на журнал, а также стать автором его статей.

Национальный союз кадровиков принял единые профессиональные  стандарты для профессии кадровика, которые можно пройти через сертификацию, предложенную объединением.

На главной странице первоочередно отображаются свежие новости. Далее можно найти информацию об обучении кадровому менеджменту, полезные и познавательные статьи, законы и нормативы,  рубрику «Круг чтения», в которой представлены профильные книги с рецензиями от пользователей и банк должностных инструкций, который доступен зарегистрированным пользователям. Также есть форум для обмена опытом.

3. hrtime.ru

Сайт HRTIME.RU – это первая российская интернет-биржа в HR-сфере. Здесь можно размещать тендеры на проектные работы в области подбора, оценки и развития персонала, а также выступать в качестве исполнителя по таким проектам.

HRTime также предлагает услуги онлайн-агентства, позволяющие подбирать персонал в штат или выбирать исполнителей для HR-проектов «под ключ». HRtime развивает проект по обучению, который представлен базой заявок на «учебные задачи». Если есть необходимость получить дополнительные знания, можно оставить заявки на интересующие темы, а впоследствии получить отклики и выбрать подходящий формат и содержание курсов.

Раздел «Помощь» создан для взаимовыручки коллег по HR-менеджемнту. Участники сервиса делятся друг с другом полезными материалами и рекомендациями в разделе «Библиотека».

4. planetahr.ru

Этот сайт является результатом ребрендинга онлайн-справочника «Энциклопедия карьеры» от компании HeadHunter, эксперта в области поиска персонала, который объединил на своей площадке материалы из разных проектов компании, таких как «Карьерный консультант», HeadHunter Live, «Образование», Образовательного центра HeadHunter, Career.ru, Премии «HR-Бренд», Службы исследований. Также доступны разделы «Энциклопедии карьеры»: Резюме, Собеседование и Профессии. Они по-прежнему обновляются и пополняются.

С помощью удобного сервиса поиска по специализациям можно быстро и легко находить информацию по интересующим тематикам. Для соискателей портал будет полезен при профессиональном самоопределении, подготовке к собеседованиям и выборе компании для будущего трудоустройства.

Рубрика «Исследования» предоставляет обзоры рынка труда. Для профессионалов в области HR-менеджмента создан целый раздел, посвященный управлению персоналом, включающий – новости, библиотеку и полезные материалы.

Если вам есть чем поделиться в плане полезной информации, вы можете стать соавтором сайта.

5. hrmaximum.ru

HR-MAXIMUM – портал, содержащий полезную информацию по вопросам управления персоналом. Сайт предлагает удобную навигацию с подробным рубрикатором по специализациям HR-менеджмента.  Ленту новостей портала организует компания UCMS Group Russia, которая является экспертом в области кадровых аутсорсинговых услуг, поэтому на сайте представлена самая актуальная информация, включающая тренды развития аутсорсинговых компаний и изменений законодательства.

Также на сайте аккумулирована информация о предстоящих мероприятиях – обучении и образовании, семинарах, курсах, тренингах. Под отдельным пунктом меню «Самое читаемое» собраны популярные статьи и материалы.

6. pro-personal.ru

Pro-personal – это портал профессионального сообщества кадровиков. Читателям и подписчикам предлагается в удобном формате получать полезную и актуальную информацию о трудовом законодательстве России и о технологиях управления персоналом. Посетители могут подписаться на журналы «Справочник кадровика», «Все для кадровика», «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Для кадровика: нормативные акты» или читать дайджест номеров на сайте.

Гости портала могут просматривать все ветки форума, новости в кадровой области, быть в курсе изменений в трудовом законодательстве и кадровых мероприятий. Для зарегистрированных пользователей добавляются еще возможности общения на форуме, пользование «Тематическим навигатором», комментирование блогов и статей и еще некоторые функции по работе с документами. Подписчики получают полный пакет перечисленных услуг плюс возможность читать электронные версии всех журналов, просматривать видео-лекции, ответы экспертов на вопросы и еще многое другое.

7. hr-journal.ru

Hr-journal.ru является сайтом журнала «Работа с персоналом». HR-специалисту пригодится рубрикатор, расположенный в левой колонке. Он  легко позволяет сориентироваться в интересующих темах.

В правом углу удобное поле для поиска информации по ключевому запросу, а также анонс ближайших мероприятий и событий в HR-сфере.

Особенность данного сайта – открытый и закрытый доступ к материалам. В открытом доступе любой человек, зашедший на сайт, может прочесть те статьи, которые интересны на данный момент. В закрытом доступе – только эксклюзивная авторская информация с описанием технологий и особенностей работы с персоналом, проблем HR-менеджмента.

Кроме отечественных профессионалов-практиков на страницах журнала и на сайте опытом делятся и зарубежные специалисты HR-сферы.

Рубрика «Авторам» приглашает всех желающих в форме статьи поделиться своим опытом, мыслями, наблюдениями, выводами. То есть стать соавторами журнала «Работа с персоналом».

Для зарегистрированных пользователей открыт форум. Здесь можно общаться, задавать вопросы, оставлять комментарии.

8. hr-portal.ru

На сайте hr-portal.ru общаются и находят партнеров и друзей, выражают свое мнение в обсуждении различных вопросов. Приветствуется обмен опытом и знаниями в HR-менеджменте. Есть возможность получать новые знания, навыки и умения.

Форум доступен для просмотра всем, а зарегистрированные пользователи могут активно общаться на нем. Блоги также позволяют поддерживать общение и размещать свои статьи и материалы. Сайт имеет свой журнал и магазин с полезными книгами.

Приветствуется активное участие в жизни сайта: публикация документации, HR-инструментов, новостей. Есть возможность вносить предложения, озвучивать идеи и высказывать замечания.

Свежий выпуск журнала «HR-мудрость»

Выберите услугу: …РекрутментМассовый подбор персонала от 10 человекПредоставление труда персоналаИсследование рынка заработных платВыберите категорию должности, на которую Вы ищете специалиста: …ТОП–менеджерРуководитель среднего звенаСпециалистРабочий

Выберите ожидаемый срок работы персонала: …Менее 1 месяца1 месяц2 месяца3 месяца4 месяца5 месяцев6 месяцев6 месяцев и более

Укажите количество позиций, по которым Вы хотели бы получить информацию: Укажите количество компаний для анализа: …До 5 компаний на выборДо 10 компаний на выбор** Выберите желаемую структуру заработной платы: …БазовыйКраткийСтандартныйРасширенныйПолный

Нужен анализ политики льгот и компенсаций

Нужна дополнительная информация по особенностям рынка труда

Нужна дополнительная информация востребованности специалистов на рынке

Нужна дополнительная информация по зарплатным ожиданиям кандидатов

Нужна дополнительная информация по портрету кандидатов

Нужны рекомендации по привлечению и удержанию специалистов

Укажите, какое количество сотрудников на должность Вы ищете:

Укажите общий ежемесячный уровень дохода, предлагаемый специалисту:

Рассчитать

Стоимость услуг может быть изменена с учетом конкретизации Вашей потребности.
Обратитесь к нашим экспертам, и мы найдем наиболее выгодные условия сотрудничества.

Состав структуры заработных плат по категориям:

  • Базовый (оклад)
  • Краткий (Базовый + ежемесячные премии + общая сумма компенсации)
  • Стандартный (Краткий + премии свыше 1 месяца)
  • Расширенный (Стандартный + надбавки компании)
  • Полный (Расширенный + законадательные выплаты)

о чем говорят показатели? — СКБ Контур

Бизнес любит точность. Давайте представим две ситуации:

  1. HR-специалист в кабинете генерального директора эмоционально доказывает, что необходимо изменить подход к подбору персонала.
  2. У того же самого HR-специалиста, согласно воронке подбора и анализу конверсии, на четвертом этапе выявлена проблема: кандидаты не подтверждают согласие выйти на работу. Они «застревают» на этапе собеседования с руководителем. Это сигнализирует о следующем: или руководители не умеют проводить собеседования и тем самым отпугивают финалистов, или долго принимают решение, поэтому кандидат успевает принять другое предложение.

Как думаете, в какой ситуации больше шансов изменить процесс подбора?

HR-менеджеры не cмогут убедить генерального директора в необходимости изменений и улучшить работу в компании, если не опираются на конкретные показатели.

HR-аналитика – это не модное направление, а реальный инструмент, который помогает принимать верные решения. А так как самый дорогой актив любой компании – это люди, то и неправильные решения обходятся дорого.

А так как самый дорогой актив любой компании – это люди, то и неправильные решения обходятся дорого.

Какие показатели нужно отслеживать

На сегодняшний день насчитывается около ста HR-показателей. Означает ли это, что все их нужно считать? Конечно, нет. 

Количество метрик зависит от того, что вы хотите найти и как это повлияет на бизнес и его прибыль.  

Если компания только вводит показатели, то обратите внимание на ключевые метрики, которые в первую очередь сигнализируют о надвигающихся проблемах.

Показатель текучести персонала

Это процент сотрудников, покинувших компанию в течение определенного периода. По нему можно понять, насколько хорошо настроена корпоративная культура организации, он позволяет оценить издержки от потери персонала, эффективность способов удержания и мотивы увольнения сотрудников.

Текучесть персонала в период адаптации

Под этим показателем подразумевается процент сотрудников, покинувших компанию в период испытательного срока. Необходимо обратить внимание, по чьей инициативе произошло расставание: работника или работодателя. 

Высокие показатели увольнений указывают на две ошибки:

  • Несоответствие заявленным критериям отбора при подборе персонала. 
  • Отсутствие наставника, большой объем первичной информации на этапе адаптации. Может случиться, что новичок не принимает корпоративную культуру или у него не складываются отношения с непосредственным руководителем.

Стоимость замены сотрудника

Здесь следует учитывать сумму всех расходов, связанных с увольнением сотрудника и приемом нового на данную должность.
В затраты включаем: компенсационные выплаты работнику, выплаты совместителю, затраты на подбор, адаптацию, потери вхождения в должность.

Ведите кадровую отчетность, занимайтесь учетом движения персонала, отпусков и больничных с помощью удобной программы

Показатель демонстрирует реальные затраты компании, что позволяет более эффективно настроить процесс подбора персонала, а в некоторых случаях охладить пыл руководителей, которые любят менять сотрудников раз в квартал.

Воронка подбора

Это показатель оценки эффективности процесса найма.
Он демонстрирует конверсию кандидатов на каждом этапе: сколько кандидатов зашло и сколько перешло на следующий этап.
Метрика позволяет быстро и точно определить проблемы с подбором персонала на первичных этапах.

Абсентеизм

В этом случае определяется коэффициент отсутствия на работе.
Считаем, сколько времени сотрудник отсутствовал на работе по болезни, в отпуске (оплачиваемом и без сохранения заработной платы), прогуливал.

Это очень важный показатель, который говорит о качестве менеджмента в компании. При слабом менеджменте сотрудники подвергаются чрезмерной критике, последствия которой выражаются в их нежелании ходить на работу, также это резко снижает продуктивность.

Кто вы: проактивный менеджер, пассивный руководитель или микроменеджер?

Почему HR-аналитика не работает

Часто слышу такие претензии: «Ваша аналитика не работает. Я каждый месяц считаю 27 показателей, но ничего не меняется». И не изменится. На это есть две причины.

Отсутствие цели

Любое дело начинается с постановки цели. В данном случае она позволит определиться, какие данные собирать и что потом с ними делать.  

Например, в компании высокая текучесть персонала, цель может заключаться в определении факторов, которые на нее влияют. Можно замерить стоимость подбора на одного кандидата с целью экономии средств или просчитать эффективность источников подбора для более качественного найма и корректировки бюджета.

Бесцельный сбор цифр приведет к тому, что данные будут просто храниться в файлах.

Отсутствие анализа

Основная проблема большинства компаний заключается даже не в том, что они не собирают данные. Наоборот, они их активно собирают, но не анализируют. Это такой парадокс HR-аналитики.

Как это обычно происходит? HR-специалист высчитывает текучесть компании, например, в 15 %, объявляет об этом – и на этом всё. Что в действительности означают эти 15 %? Это много или мало? В компании только начались проблемы или уже требуются экстренные меры по устранению тяжелых последствий?

Сам по себе показатель 15 % ни о чем не говорит. Это общий показатель, как средняя температура по больнице.  

Анализировать данную ситуацию невозможно только одной метрикой. Необходимо рассмотреть текучесть в разрезе подразделений, в разрезе времени работы сотрудников в компании, проанализировать причины ухода. Тогда картина станет яснее, и принять верные решения станет проще.

HR-аналитика – мощный инструмент, позволяющий компаниями более эффективно работать с персоналом. Особенность цифр в том, что с ними трудно спорить, но они дополняют HR-экспертизу.

Дарья Мачулина, HR-консультант, основатель онлайн-проекта «Школа HR-ов»

Копирование и любая переработка материалов Контур.Журнала запрещены

HR- журнал

 HR-менеджер — это не просто работник отдела кадров.

Эта специальность включает гораздо больше обязанностей, среди которых есть и такие важные на сегодняшний день дела, как определение кадровой политики всей компании и формирование корпоративной культуры.

 В наши дни это неотъемлемая часть работы всей компании. HR-менеджер помогает всем сотрудникам быть причастными к рабочему процессу и чувствовать себя членом одной общей семьи – фирмы, в которой он работает!      

 

Профессия и работа HR-менеджера

Его работа связана с разрешением внутренних конфликтов в компании. Зачастую приходится даже использовать нестандартные способы и подходы.

Эта профессия требует от человека некоторых специальных личностных качеств. Они включают в себя этичность, терпение, чувство такта, позитивное отношение к людям и открытость. Все этого необходимо, т.к. такой специалист должен понимать эмоциональные переживания другого. Иначе люди просто не захотят делиться с ним своими проблемами. Нужно уметь выслушивать людей и давать им ценные советы.

Сегодня каждой компании, чтобы быть конкурентоспособной, нужно иметь хорошо подобранный, профессиональный персонал. Эффективность персонала компании можно назвать основой любого бизнеса и залогом будущего успеха. Поэтому служба персонала и играет такую важную роль. В крупных компаниях в отделе персонала обычно насчитывается даже несколько HR-менеджеров.

Нужно отметить, что в настоящее время роль HR-менеджеров в деятельности компаний продолжает расти. Такой менеджер не только нанимает персонал и работает с ним, но решает и более важные вопросы.

Достаточно часто именно он может становиться проводником новых идей. Такой специалист также занимается разработкой миссии и корпоративной культуры предприятия. Помимо этого, он отвечает за формирование благоприятного психологического климата в коллективе, помощь новым сотрудникам быстрее адаптироваться на новом рабочем месте. Он занимается организацией корпоративных мероприятий, занимается организацией и проведением обучения сотрудников. Для этого устраиваются различные семинары, тренинги и т.п.

Эта работа требует от человека таких личностных качеств, как качества лидера, самостоятельность, инициативность, высокая коммуникабельность, исполнительность, ответственность, хорошая обучаемость, мобильность, организованность, работоспособность и умение работать в команде. Для развития своих профессиональных навыков такие специалисты также сегодня часто посещают семинары, тренинги, читают специализированную литературу, которая выпускается сегодня в больших количествах.

 

Создание идеального HR-специалиста

Способность поставить себя на место другого не является естественной для всех, хотя в наши дни это качество стоит развивать по многим причинам Компании адаптировались к разнообразным потребностям сотрудников во время пандемии и важности действий так, вероятно, будет продолжаться, поскольку все больше работников требуют гибкости. Более того, после прошлогодних протестов против расовой несправедливости первостепенное значение приобрели усилия по увеличению разнообразия, справедливости и инклюзивности (DE&I).Компании установили цели по разнообразию найма и поспешили добавить руководителей DE&I для достижения этих целей и создания более инклюзивной среды.

Это трудно сделать, если вы не можете идентифицировать себя с теми, кого пытаетесь привлечь к себе. И теперь инклюзия выходит за рамки приветствия людей независимо от их пола, расы, этнической принадлежности и сексуальных предпочтений. Это также означает привлечение удаленных сотрудников, которые могут испытывать трудности с ощущением себя частью команды.

Очень важно внимательно прислушиваться к чувствам людей.Если их позиции не будут четко поняты, будет трудно, если не невозможно, осмысленно решить их проблемы. Эмпатия также имеет решающее значение в общении с сотрудниками. Понимание того, как информация может быть получена, может помочь составить более полное и чувствительное сообщение.

«Нам нужно помочь людям осознать, что мы попали в один и тот же шторм в разных лодках», — говорит Брайан Кропп, руководитель отдела исследований отдела кадров в Gartner Inc., консультационной компании из Стэмфорда, штат Коннектикут.«Вам действительно нужно убедиться, что вы понимаете ситуации, с которыми сталкиваются все остальные».

Кропп говорит, что люди могут стать более чуткими, активно слушая. Это включает в себя внимание к языку тела, если это возможно, а также резюмирование того, что вы поняли, что кто-то говорит, и сообщение обратно говорящему.

Дипломатия

Последние два года были тяжелыми для всех, многие пережили такие разрушительные события, как потеря близкого человека из-за COVID-19.Вдобавок ко всему, многие люди грустят, беспокоятся и нервничают по поводу возвращения на работу на фоне последствий вируса и его разновидностей. Понятно, что работники не всегда могут быть самыми лучшими и профессиональными.

В то же время на работу выходит новое поколение сотрудников — поколение, которое выросло привязанным к экранам и, возможно, не ценит офисные правила поведения. Например, часто можно увидеть, как люди отправляют текстовые сообщения, а также ведут разговоры. Однако на собраниях не следует замолкать, пока коллега не закончит говорить.(Еще более банально: писать текстовые сообщения во время совещаний — грубо и неуважительно.)

Специалисты по персоналу не являются нянями или доверенными лицами мисс Мэннерс или Эмили Пост; тем не менее, они помогают поддерживать корпоративную культуру, которая была сильно проверена месяцами удаленной работы, стресса и выгорания.

Работа стала настолько непринужденной, что некоторые забыли — или никогда не учились — основам делового этикета, — говорит Бенджамин Принг, вице-президент и управляющий директор Центра будущего работы в Cognizant, Тинек, Н.Консультационная фирма, основанная J. «Это должно быть частью учебной программы компании», — говорит он.

Напоминание сотрудникам о важности поддержания определенного уровня профессионализма очень важно и требует большого такта и превосходных коммуникативных навыков. Эти черты будут иметь большое значение для создания желаемой среды, не отталкивая работников, которые все еще приспосабливаются к возвращению на физическое рабочее место.

Изобретательность

Борьба за таланты сейчас стоит остро, и для найма людей на открытые вакансии требуется совершенно новый уровень изобретательности.

«Речь идет не только о размещении вакансий и проведении собеседований с людьми, — говорит Джош Берсин, давний аналитик HR-индустрии и основатель одноименной академии HR в Окленде, Калифорния. — Вам нужно действовать гораздо более стратегически».

«Речь идет не только о публикации вакансий и собеседованиях с людьми. Вы должны быть гораздо более стратегическими». государство или страна.Эксперты предлагают изучить, какие международные университеты специализируются на обучении искомому опыту, и развивать отношения с их офисами по трудоустройству, а также устанавливать связи с международными поисковыми фирмами, которые могут найти таланты.

Однако сеть не обязательно должна быть заброшена глобально. Многие HR-специалисты расширяют свой поиск выпускников колледжей, включая выпускников школ, которые они, возможно, раньше упускали из виду, таких как небольшие государственные школы, общественные колледжи и исторически сложившиеся колледжи и университеты для чернокожих.Более широкий диапазон поиска также может помочь работодателям достичь целей разнообразия.

Есть и другие способы расширить пул соискателей. Не ограничивайтесь обязанностями на открытой позиции, чтобы увидеть, какие навыки необходимы, а затем подумайте о том, чтобы переписать описание работы, чтобы оно не было сосредоточено только на конкретном опыте и выполнении определенных задач, но также говорило об основных компетенциях.

Также имейте в виду, что иногда лучшее место для поиска желаемых навыков — это ваша текущая рабочая сила.Например, страховая компания, которой необходимо нанять продавцов, может захотеть изучить свой отдел претензий на предмет потенциальных кандидатов, говорит Брайан Хэнкок, партнер и глобальный руководитель кадровой службы McKinsey & Co. Специалисты по урегулированию претензий уже обладают обширными знаниями о продуктах компании. .

«Начните внутри организации, — говорит Хэнкок. «Подумайте об основных навыках».

Рекомендуем прочитать Властелин колец Дж.Р.Р. Толкиена или хотя бы посмотреть один из фильмов, основанных на нем, предлагает Принг.Он объясняет, что многие из технических волшебников, которых жаждут компании, одержимы этим, поэтому наличие системы взглядов может быть полезным. По крайней мере, в HR-команде должны быть люди, знакомые с технической культурой. Показ того, что ваша компания понимает их мир, будет иметь большое значение для того, чтобы они чувствовали себя желанными.

«Вам нужно подавать сигналы о том, что вы понимаете племя», — говорит Принг.

Научитесь пользоваться TikTok. Молодые люди уже рассматривают его как источник информации о трудоустройстве и резюме, и его актуальность на рабочем месте вполне может расти.В июле платформа социальных сетей запустила пилотную программу, которая позволила некоторым соискателям отправлять видеозаявки в выбранные компании. TikTok еще не решил, продолжать ли программу, хотя Ник Тран, глава глобального отдела маркетинга, говорит, что компания с нетерпением ждет появления на своей платформе большего количества карьерного контента.

Грамотность в отношении данных

Данные повсюду. Продавцы могут измерить удовлетворенность сотрудников своим начальством, их отношение к планам льгот и считают ли они бесплатный завтрак важной привилегией.Но что делать со всей этой статистикой и измерениями? Что они на самом деле говорят вам? Как вы используете их таким образом, чтобы помочь организации двигаться в положительном направлении, а не просто как наполнитель для отчета, который будет забыт через минуту после его публикации?

Специалистам по кадрам не обязательно становиться математиками уровня Массачусетского технологического института, хотя некоторые базовые знания в области анализа данных будут полезны.

‘Вам необходимо применять данные, технологии и аналитику в сфере управления персоналом.Эти цифровые инструменты важны».

ДЖОН БРЕМЕН

Доступны курсы, которые помогут людям изучить статистический анализ и научиться настраивать электронные таблицы или использовать различные приложения, чтобы данные было легче читать и интерпретировать. Лучшее понимание того, как работают инструменты, позволит HR-специалистам обсуждать с поставщиками тип информации, которую они ищут, и то, что нужно измерить, чтобы найти ее.

«Вам необходимо применять данные, технологии и аналитику в сфере управления персоналом», — говорит Джон Бремен, управляющий директор по человеческому капиталу и льготам лондонской консалтинговой фирмы Willis Towers Watson.«Эти цифровые инструменты важны».

Честность 

Честность — это не столько навык, сколько образ мышления и осведомленность, — говорит Кропп. Это включает в себя рассмотрение подходящего способа использования данных для оценки сотрудников в то время, когда информации о них много. Многие компании установили на компьютерах сотрудников устройства, которые могут определять, когда они находятся в сети. Звонки в Zoom записываются и могут быть проанализированы, чтобы увидеть, чья камера была включена и кто участвовал, или кто хмурился или ухмылялся, когда говорил коллега.

«Как этично использовать все эти данные?» — спрашивает Кропп. «Должно ли это быть в обзоре производительности?»

Ответ не прост и не универсален. То, что одна компания может счесть уместным, может быть пересечением границы для другой.

Кропп говорит, что хороший способ определить, соответствует ли чья-то этика этике компании, — это попросить человека реагировать на определенные сценарии. Например, попросите человека защитить мандат на вакцинацию, а также опровергнуть его легитимность. Ответы дадут представление о мыслительных процессах и ценностях человека.

Исследование Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) показывает, что руководители кадровых служб придают большое значение этической практике, ставя ее на один уровень с коммуникативными навыками с точки зрения основных компетенций, необходимых для профессии. «[Этическая практика] очень важна на всех уровнях карьеры, но ее значение максимально возрастает на руководящем уровне», — говорит Марк Смит, директор SHRM по исследованиям лидерства в области HR.

Тереза ​​Аговино — рабочий редактор SHRM.

Иллюстрации Джона Маврудиса.

Ожидания кандидатов на работу изменились. Как реагируют работодатели?

Опытные специалисты по привлечению талантов обеспокоены. Многие говорят, что не могут вспомнить, когда в последний раз с наймом было так сложно, и вряд ли в следующем году с рекрутингом станет легче. «Самая большая проблема — это отсутствие заявок», — объясняет Грег Муччио, директор по привлечению талантов в Southwest Airlines, конкретно говоря о заинтересованности в должностях сотрудников аэропортов.

В то время как некоторые отрасли начали восстанавливаться, ни одна из них не была полностью застрахована от быстрых изменений, вызванных глобальной вспышкой коронавируса. «Это был самый непредсказуемый рынок труда, который я могу вспомнить — поистине неизведанные воды», — говорит Муччио.

Традиционные представления о том, как, когда и где люди работают, были перевернуты с ног на голову, что ускорило серьезные изменения в практике привлечения талантов. Для отделов кадров и рекрутеров почти полный переход на работу из дома привел к обновлению практики найма, включающей в себя виртуальные технологии.Но самой серьезной проблемой может быть изменение поведения и ожиданий кандидата.

«Это другой кандидат, чем в январе 2020 года», — говорит Мелисса Томпсон, бывший старший вице-президент по привлечению талантов в Nielsen, глобальном поставщике информации и данных. (Недавно она присоединилась к Ford Motor Co. в качестве глобального руководителя отдела подбора кадров.)

«Это другой кандидат, чем у нас был в январе 2020 года». более избирательны и ожидают чего-то другого, чем раньше.Это делает важным для работодателей разработать привлекательное ценностное предложение для сотрудников, которое включает конкурентоспособную компенсацию и существенные льготы, особенно возможности карьерного роста и гибкую работу.


Война за таланты продолжается

«Нанимать сложно, — говорит Томпсон, — особенно когда речь идет о технических специалистах на местах и ​​персонале колл-центра в Nielsen. По ее словам, тамошние рекрутеры сказали ей, что у них никогда не было такого количества отклоненных предложений о работе.

Для розничной аптечной сети CVS наем на должности в магазинах и распределительных центрах был проблемой при наборе персонала, даже несмотря на то, что компании удалось значительно увеличить штат сотрудников во время пандемии, чтобы удовлетворить спрос на вакцины.

«На некоторых рынках кажется, что процент безработицы нулевой», — говорит Джефф Лэки, вице-президент по привлечению талантов в CVS Health, которой принадлежат аптеки CVS и другие предприятия. Он добавляет, что по всей стране предприятия, зависящие от почасовых рабочих, разоряются из-за нехватки рабочей силы.Согласно исследованию Общества управления человеческими ресурсами (SHRM), например, в индустрии гостеприимства, питания и отдыха 93 процента работодателей изо всех сил пытаются нанять на должности начального уровня.

«Мы просто не можем найти таланты, в которых мы нуждаемся» стало обычным рефреном, когда речь шла о представителях службы поддержки клиентов на предприятиях по аренде автомобилей, рабочих сборочного конвейера в General Motors или водителях доставки в пиццерии LaRosa.

Чтобы ответить на этот вызов, HR-специалисты переосмысливают стратегии привлечения талантов и внедряют множество новых тактик и технологий.

«На некоторых рынках кажется, что безработица нулевая». ожидания. В то же время компании переориентируются на основы: оптимизация опыта кандидатов, пересмотр заработной платы, чтобы сделать ее более конкурентоспособной, и усовершенствование рекомендательных программ для сотрудников.

«Определенно идет война за таланты, и, более того, это гонка вооружений за привлечение талантов», — говорит Джейми Кон, директор по исследованиям отдела кадров консалтинговой фирмы Gartner.«Компании пытаются вернуться к допандемическому росту и сосредоточены на увеличении численности персонала, в то время как соискатели чувствуют, что у них больше возможностей, и теперь ожидают большего от потенциальных работодателей».

Баланс сил между работодателями и работниками изменился, по словам Эми Голдфингер, старшего вице-президента по глобальным талантам в Walmart. «Пандемия коренным образом изменила рынок труда, создав высокий разрыв между спросом и предложением на таланты, и сегодняшние соискатели предъявляют более высокие требования», — говорит она.«Мы ввели денежные бонусы, политику отпусков, поощрения за прививки и консультационные услуги, чтобы помочь сотрудникам пережить эти трудные времена».

Вопрос спроса и предложения

Последние данные Министерства труда США показывают, что численность рабочей силы сократилась примерно на 4,2 миллиона человек по сравнению с незадолго до пандемии. Участие в рабочей силе сегодня ниже, чем когда-либо за последние 20 лет.

Но количество вакансий, показатель спроса на рабочую силу, оставалось на уровне 10.9 миллионов на конец лета 2021 года — самый высокий уровень из когда-либо зарегистрированных. Это тем более примечательно, что это произошло в период повышенной безработицы.

В то же время ежемесячно количество людей, увольняющихся с работы, бьет рекорды.

Рабочие, как правило, быстро увольняются, когда рабочих мест много, но данные свидетельствуют о том, что вызванное пандемией «цунами текучести» было вызвано дополнительными факторами. Например, рабочие не желают возвращаться в отрасли, в которых были введены жесткие ограничения, и они смогли быть более избирательными благодаря стимулирующим выплатам и увеличенным федеральным пособиям по безработице (которые закончились в сентябре 2021 года).

Сотрудники также заинтересованы в смене работы ради более высокой оплаты и льгот, а также большей гибкости. Или у них могут быть опасения по поводу здоровья, безопасности и благополучия. Многие стремятся изменить карьеру или заняться собственным бизнесом.

«Сектор досуга и гостеприимства был остановлен во время пандемии, возможности сократились, а работодатели не осознавали, насколько сложно будет вернуть уволенных и уволенных сотрудников», — говорит Джулия Поллак, главный экономист ZipRecruiter. «Отдых, гостиничный бизнес и производство испытывают самые большие проблемы, потому что многие из этих работ должны выполняться лично и лицом к лицу. Одна из основных трудностей заключается в том, что удаленные возможности расширились в других отраслях».

Несмотря на то, что спрос и предложение на рабочую силу в конечном итоге вернутся к равновесию, эксперты и практики считают, что многие изменения в том, как компании нанимают и нанимают таланты, сохранятся еще долго после того, как пандемия утихнет.

«Пандемия послужила катализатором для изменения вещей, которые организации, возможно, знали и должны были изменить, но не имели достаточного стимула для внесения изменений», — говорит Джефф Лэки, вице-президент по привлечению талантов в CVS Health.

Грег Муччио, директор по привлечению талантов в Southwest Airlines, говорит: «Последние 20 месяцев научили работодателей тому, что нельзя сбрасывать со счетов то, как люди относятся к своей работе, своей жизни и своим семьям, и как важно заботиться о них. ваших сотрудников и членов их семей». — Р.М.

Рост заработной платы

Когда летом 2020 года рынок труда США начал восстанавливаться, а конкуренция за почасовых работников обострилась, работодатели стали ссылаться на нехватку рабочей силы как на причину трудностей с наймом.Критики ответили, что отсутствие интереса соискателей является доказательством того, что низкооплачиваемым работникам просто не платят достаточно. Этих сотрудников также часто просят обеспечить соблюдение требований ношения масок и рискнуть нанести физический вред от рук разгневанных клиентов. В ответ такие работодатели, как Chipotle, CVS, Southwest Airlines и Walmart, повысили зарплату рядовым работникам.

«Работодатели понимают, что они должны быть конкурентоспособными по заработной плате, — говорит Джордж Келли, старший вице-президент рекрутинговой компании ManpowerGroup из Милуоки.«Рост заработной платы в США был невероятно медленным в течение последних 30 с лишним лет, но с лета 2020 года рост заработной платы ускорился благодаря конкуренции».

Нела Ричардсон, старший вице-президент и главный экономист поставщика заработной платы ADP, отмечает, что компенсация в октябре 2021 года выросла на 4,9 процента по сравнению с прошлым годом. «За десятилетие, предшествовавшее пандемии, заработная плата никогда не росла более чем на 3,5 процента по сравнению с предыдущим годом, — говорит она. Она добавляет, что заработная плата на низкооплачиваемых работах в сфере услуг росла быстрее всего во время восстановления.

Количество сообщений на сайтах по трудоустройству, таких как ZipRecruiter, с рекламой оплаты в размере 15 долларов в час увеличилось более чем вдвое с 2019 года, говорит Джулия Поллак, главный экономист сайта. Доля рабочих мест, которые предлагают подписные бонусы, также выросла.

Практики склонны соглашаться с тем, что переустановка вознаграждения является надежным долгосрочным шагом, но многие говорят, что более широкое использование подписных бонусов является уродливым и неустойчивым аспектом нынешних условий.

«Поскольку многие работодатели думали, что эта нехватка рабочей силы будет временной и исчезнет в этом году, они прибегли к таким решениям, как бонусы при найме», — говорит Ники Рамирес, SHRM-CP, основатель HR Answers из Феникса, HR-консалтинговой компании для небольших компаний. предприятия.«[Практика] гибкая и ее легко отменить, но некоторые работодатели в результате обнаружили, что работники остаются на короткий период, а затем переходят на следующую работу, пытаясь получить несколько бонусов за подписку».

Стив Браун, SHRM-SCP, директор по персоналу пиццерии LaRosa в Цинциннати и член совета директоров SHRM, говорит, что его команда пересматривает компенсацию, но не хочет оказаться в затруднительном положении, несмотря на трудности, связанные с Компания набирает поваров, водителей и официантов.


23 % организаций планируют повысить заработную плату, чтобы привлечь больше соискателей на трудно заполняемые должности.

Источник: Нехватка рабочей силы из-за COVID-19 , SHRM, 2021.


«Я вижу компании, пытающиеся конкурировать с точки зрения заработной платы, предлагая бонусы при подписании контракта, а люди просто гонятся за долларами, — говорит Браун. «Я знаю нескольких работодателей в районе Цинциннати, которые предлагают высокую заработную плату, но до сих пор не могут найти кандидатов.Если вы меняете только заработную плату, это не сработает».

Эксперты говорят, что в сегодняшней среде с дефицитом кадров работодатели должны регулярно проводить отраслевой сравнительный анализ и пересматривать планы заработной платы. Однако оплата — это только отправная точка.

Команда Томпсона в Nielsen тесно сотрудничала со специалистами по компенсациям в отделе кадров, чтобы понять, где им нужно скорректировать компенсацию, чтобы нанять на этом рынке труда. «Но победа в конкурсе талантов будет больше зависеть от культуры и людей, а не только от денег», — подчеркивает Томпсон.

Важные привилегии 

Отличительной чертой войны за таланты стало то, как компании превосходят друг друга, когда речь идет о льготах для сотрудников.

«Креативные возможности снова вошли в моду, — говорит Келли. Эти преимущества, многие из которых предназначены для облегчения стресса, вызванного пандемией, включают психическое здоровье, благополучие и поддержку семьи по уходу; финансовое планирование; присмотр за детьми на месте; спонсорские перевозки; и пособия для домашнего офиса и удаленных технологий.

Организации также объявили, что вкладывают большие средства в профессиональное развитие работников, полагая, что работодатели могут предложить своим передовым работникам что-то действительно значимое: светлое будущее за счет повышения квалификации и внутренней карьеры или колледж без долгов. образование.

Walmart инвестирует почти 1 миллиард долларов в течение следующих пяти лет в профессиональное обучение и развитие. Другие крупные работодатели почасовых работников, в том числе Amazon, Chipotle, Starbucks и Target, объявили об усовершенствовании своих программ обучения и обучения.

Программа Walmart Live Better U оплачивает 100% стоимости обучения и книг для соответствующих критериям сотрудников, которые хотят получить высшее образование или освоить профессиональные навыки. Кроме того, «Академии Walmart дают нам больше возможностей для повышения квалификации сотрудников, чтобы они могли найти работу своей мечты внутри компании», — говорит Голдфингер. «Например, по мере того, как мы развиваем наш бизнес в области здоровья и хорошего самочувствия, мы предоставляем степени и сертификаты для поддержки таких сфер бизнеса, как фармацевты».




Chipotle предлагает покрыть все расходы на получение 100 видов дипломов в области сельского хозяйства, гостеприимства, кулинарии, технологий и бизнеса в 10 университетах, говорит Майк Миллер, директор по привлечению талантов в компании.«Наш уровень удержания в три с половиной раза выше среди сотрудников, участвующих в программе помощи в обучении, а участвующие члены экипажа в семь с половиной раз чаще переходят на руководящую должность», — добавляет он.

Рамирес говорит, что она видит новое внимание к переподготовке и повышению квалификации в организациях всех размеров, а также к обучению и карьерному росту, которые рекламируются в объявлениях о вакансиях. Исследование SHRM показывает, что 2 из 5 организаций планируют предлагать дополнительные возможности профессионального роста и развития, чтобы привлечь больше соискателей на должности, которые трудно заполнить.

Southwest Airlines официально запустила внутреннюю программу карьерной мобильности в начале этого года. Муччио говорит, что сотрудники уже проявили большой интерес, который хочет понять доступные им роли и возможности развития, которые могут помочь им занять эти должности.

Компания Chipotle считает, что ее прозрачный путь к продвижению по службе может изменить жизнь почасовых работников. «Члены команды могут продвинуться до управления рестораном всего за три с половиной года, получая среднюю зарплату в 100 000 долларов и управляя многомиллионным бизнесом», — говорит Миллер.«Более 90 процентов наших должностей в управлении рестораном — это внутреннее продвижение».

A Недостатки подписных бонусов

Бонусы при регистрации в этом году приобрели широкую популярность, поскольку работодатели изо всех сил пытаются привлечь таланты. На бесчисленных оживленных улицах установлены временные знаки перед предприятиями розничной торговли и гостиничного бизнеса, предлагающие бонусы в размере до 1000 долларов для новых сотрудников. Но эксперты по найму предупреждают, что единовременные бонусы имеют ряд недостатков, которые работодатели должны учитывать, в том числе следующие:

Бонусы при регистрации должны последовательно предлагаться всем новым сотрудникам, независимо от должности; в противном случае вовлеченность может быть низкой для тех, кто не получает деньги.Нынешние сотрудники будут задаваться вопросом, где их бонусы, и могут прыгнуть с корабля, чтобы забрать их в другом месте, не имея денежного вознаграждения за то, что они остались.

Некоторые новобранцы возьмут деньги и сбегут; даже если выплаты разнесены по времени, многие работники все равно уйдут, если не найдут ценности в работе. Попытка получить бонусы от работников, уволившихся раньше срока, может обернуться юридическим кошмаром, который редко оправдывает затраты.

Удержать сотрудников на борту в течение года или более без предоставления дополнительных премий может оказаться затруднительным, поскольку эти работники уже отдали предпочтение таким выплатам.— Тони Ли

Самая желанная выгода

Кроме того, согласно широкомасштабным исследованиям, гибкость — самое желанное преимущество из всех. Спрос, несомненно, вырос из опыта пандемии. Соискатели из всех секторов и уровней ясно дают понять, что гибкость является главным приоритетом, в том числе для работы, которую нельзя выполнять удаленно. Это также важный фактор в управлении удержанием сотрудников.

«Там, где люди получили возможность выбирать, как интегрировать свою работу с остальной частью своей жизни, они не хотят отказываться от этого», — говорит Кон.«Сейчас у соискателей есть так много вариантов, что им не нужно идти на компромиссы и жертвы, на которые они раньше шли и которые доказывают, что не хотят этого делать. Вот почему гибкость — самая распространенная тема, которую работодатели продвигают для привлечения талантов».

Она добавляет, что гибкость различна для разных сегментов талантов. Для работников умственного труда автономия имеет первостепенное значение. А для работодателей, нанимающих сотрудников на удаленные должности, близость больше не является ограничивающим фактором при приеме на работу.

«Переосмысление местоположения талантов стало одним из самых больших изменений, — говорит Кон.«Руководители кадров заставляют бизнес задуматься о том, какие роли действительно должны быть в офисе и как часто, а затем определяют, могут ли они найти таланты из любого места».

По словам Сирила Джорджа, глобального директора по привлечению талантов, General Motors удалось избавиться от оков географической привязки рекрутинга и предложить возможности работы на дому.

В апреле автопроизводитель представил свою кампанию «Работайте надлежащим образом», которую Джордж описывает как изменение культуры для своих профессиональных сотрудников.«Руководство решило довериться сотрудникам и их менеджерам, чтобы решить, что лучше всего подходит для них, исходя из их ролей и ситуации», — говорит он.

«С точки зрения найма, — добавляет Джордж, — это значительно расширило наш кадровый резерв».

Кроме того, большинство работников в США, особенно на передовых должностях, не могут работать удаленно. Для этих сотрудников важна гибкость и предсказуемость в расписании, особенно в плане поддержки здоровья и хорошего самочувствия, а также ухода за детьми и обязанностей по уходу.

«Гибкость важна для почасовых работников, — говорит Кон. «Подумайте о трудностях, с которыми столкнулись работники на передовой во время пандемии. Работники розничной торговли уходят с работы, чтобы работать в сфере обслуживания клиентов, которую можно выполнять дома, чтобы получить ту гибкость, которая отвечает их основным потребностям».

Невозможно предложить полевым агентам в Enterprise работу на дому, говорит Мари Артим, вице-президент по глобальному привлечению талантов в Enterprise Holdings. «Но что мы можем сделать, так это предложить более гибкое расписание и четкое расписание, чтобы наши сотрудники могли позаботиться о вещах, которые они должны делать в своей жизни вне работы.

Возвращение к основам

Пандемия вынудила организации быть гибкими и применять творческие подходы к найму, но кризис общественного здравоохранения также предоставил возможность усовершенствовать основы.

«Кандидаты входят в дверь с несколькими предложениями в руках, и работодатели должны быть готовы действовать как можно быстрее», — говорит Кон. «Это означает переосмысление оценок, контроль количества собеседований и отсрочку проверок биографических данных, чтобы исключить любые задержки в процессе.” 

«Кандидаты уже входят в дверь с несколькими предложениями в руках, и работодатели должны быть готовы действовать как можно быстрее». процессы. Компания General Motors вложила значительные средства в технологии, чтобы улучшить работу кандидатов, в том числе за счет интеграции онлайн-объявлений о вакансиях с системой отслеживания кандидатов, чтобы кандидатам не приходилось дублировать информацию о своих заявках.

Работодатели также устраняют ненужные препятствия, которые исторически ограничивали возможности кандидатов. «Мы сосредоточены на снижении входных барьеров», — говорит Голдфингер из Walmart. «Например, у нас нет произвольных требований к образованию — даже наши менеджеры магазинов не обязаны иметь высшее образование».

Лэки говорит, что CVS отменила требование об образовании средней школы для многих должностей на передовой и вместо этого использует простую оценку. Кроме того, CVS занимается наймом против увольнения, чтобы заполнить вакансии до ухода сотрудников.

Работодатели также активизировали свои программы направления сотрудников. «Рекомендации были для нас основным источником новых талантов и отличным способом признания наших сотрудников», — говорит Артим.

Каналы поиска поставщиков старой школы дали блестящие результаты для Томпсона в Nielsen. Эти каналы включали обращение к местным церквям и размещение объявлений о двуязычных ролях в газетах этнических сообществ. По ее словам, эксперименты с сочетанием старого и нового, включая виртуальные мероприятия по найму, также оказались «чрезвычайно успешными».

Пандемия побуждает работодателей переосмыслить традиционные способы работы и переосмыслить поиск талантов. Поскольку кандидаты на всех уровнях по-разному оценивают возможности, а конкуренция за таланты продолжает усиливаться, компаниям необходимо будет предлагать опыт работы, который высоко ценят кандидаты.

Рой Маурер — онлайн-писатель/редактор SHRM, специализирующийся на поиске талантов и рынках труда.

Иллюстрации Вуди Харрингтона.

Журнал HR — О нас

Журнал

HR — это ведущее издание для старших специалистов по управлению персоналом и бизнес-лидеров, которым нужны идеи и примеры для развития высокоэффективных и ориентированных на людей организаций. Он гордится своими ежедневными новостями, блогами и форумами, исследованиями, новым мышлением, передовым опытом и стратегической информацией.

Добавление статей

Пожалуйста, напишите редактору Джо Галлахер по адресу [email protected] com , если у вас возникнут вопросы, касающиеся редакции.

HR Журнал не принимает нежелательные статьи. Редакция заказывает все авторские статьи и статьи. Пожалуйста, предлагайте идеи непосредственно заместителю редактора Бо Джексону по адресу [email protected] с ключевыми словами «Комментарий» в строке темы.

Количество слов для представления обычно составляет 600 слов. Все копии должны оставаться эксклюзивными для журнала HR и не содержать рекламного контента. Если вы хотите воспроизвести какую-либо копию, которую мы публикуем, в личных или профессиональных целях, свяжитесь с нашим отделом продаж.

Обратите внимание: из-за большого количества мнений, полученных командой, мы не можем ответить на все запросы. Если статья будет интересна, команда свяжется с вами. Если это зависит от времени, пожалуйста, убедитесь, что это четко указано в вашей презентации.

Утверждение копирования 

Редакция журнала HR оставляет за собой право окончательного утверждения копии. Если журналист не уверен в фактической информации, он может проверить ее у интервьюируемого, но не будет предоставлять полную копию.

В случае заказных мнений журнал HR имеет право на редактирование стиля, уместности и подгонки. От имени редакции не требуется изменять копию или показывать ее перед отправкой в ​​печать.

Функции переадресации 

Вы можете запросить копию списка самых последних функций для будущих версий у заместителя редактора Бо Джексона по адресу [email protected]

По рекламным запросам, относящимся к журналу или Интернету, а также конспектам последнего номера, посетите нашу страницу рекламы.

Архив журнала THRIVE HR — HR Daily Advisor

В этом выпуске журнала THRIVE HR Magazine основные статьи включают «7 актуальных тенденций в области HR», «Является ли Flextime беспроигрышным?» и «Розовые очки для талантов, которые заполнены больше, чем наполовину»

В этом выпуске журнала THRIVE HR Magazine основные статьи включают «Оценка эффективности: почему ежегодные аттестации уходят в прошлое», «БУДУЩЕЕ СЕЙЧАС — соответствует ли ваш план преемственности?» и «Четыре черты, которые перенимают ваши работодатели и которые саботируют работу.

В этом выпуске журнала THRIVE HR Magazine основные статьи включают «Вы можете предложить лучшие на сегодняшний день преимущества — даже при небольшом бюджете», «Наем сотрудников по безопасности данных: как ответственно хранить и защищать информацию о кандидатах» и «Разрешение заблуждений миллениалов».

В этом выпуске журнала THRIVE HR Magazine основные статьи включают «Социальный рекрутинг: будущее уже наступило», «HR в эпоху Интернета вещей: готовы ли вы?» и «Ежегодный обзор рекрутинга 2017 года».

В этом выпуске журнала THRIVE HR Magazine основные статьи включают в себя «10 основных задач в сфере управления персоналом в 2017 году», «Оптимальные методы управления политической деятельностью на рабочем месте» и «8 важнейших шагов для эффективного управления удаленными работниками».

В этом выпуске журнала THRIVE HR Magazine основные статьи включают «Новые правила DOL в отношении сверхурочной работы: вынесен судебный запрет», «5 надоедливых проблем FLSA» и «Да, электронный этикет — это важно».

В этом выпуске журнала THRIVE HR Magazine основные статьи включают в себя «Бросьте все возможное с помощью предиктивной аналитики», «Действительно ли низкая вовлеченность является проблемой при приеме на работу?» и «Многие работодатели не готовы к новым правилам сверхурочной работы».

В этом выпуске журнала THRIVE HR Magazine основные статьи включают «Добровольные льготы: заставить их работать на вас и ваших сотрудников», «Социальные сети? Видеоинтервью? Отлично, но есть юридические опасности» и «Плохие наймы: плохие результаты.

В этом выпуске журнала THRIVE HR Magazine основные статьи включают «Вовлеченность поколений: разные приемы для разных людей», «5 важнейших шагов к успешному брендингу в сфере занятости» и «Неизбежный марш мобильного рекрутинга».

В этом выпуске журнала THRIVE HR Magazine (ранее — HR Decisions Magazine) основные статьи включают «Программное обеспечение для управления производительностью выходит на первый план», «Как привлечь внимание миллениалов» и «По запросу: Netflix, Hulu, Apple TV и Сотрудники?»

Журнал HR

Нужна помощь с наймом? Это просто. Введите свою информацию ниже, и мы быстро свяжемся с вами, чтобы обсудить ваши потребности в найме.

Область управления персоналом регулярно меняется. Она может меняться быстрее, чем мы успеваем за ней успевать, поэтому легко потерять след, если не обращать внимания. Многие HR-специалисты обращаются к публикациям, которые распространяются аккредитованными организациями и содержат большое количество законодательных изменений, лучших практик и стратегий найма для всех отраслей и рынков.

Если вы все еще любите свои печатные журналы, вы будете рады узнать, что они еще не уступили место кассетным магнитофонам.Ряд компаний по-прежнему выпускают свои публикации в печатном виде просто потому, что многие люди по-прежнему предпочитают иметь осязаемую черно-белую копию важной информации, особенно когда она касается чего-то столь важного, как управление персоналом.

Журнал HR от SHRM

Общество управления человеческими ресурсами каждый месяц печатает публикацию с большим количеством полезной информации о человеческих ресурсах на всех типах рабочих мест. Журнал считается самым популярным журналом по подписке в мире, стоимость подписки является разумной, а содержание представлено в ясной и лаконичной форме и затрагивает вопросы, которые наиболее важны для современных занятых специалистов по персоналу.

Если вы живете в Соединенных Штатах, вы можете приобрести годовую подписку за 70 долларов, подписку на два года за 100 долларов или на три года за 140 долларов. Подписки могут быть в печатной форме или, если хотите, в электронной форме.

Что действительно отличает HR Magazine от остальных, так это тот факт, что он уведомляет своих читателей о любых изменениях в недавнем законодательстве, которые могут повлиять на рабочее место. Также приятно знать, что каждый вопрос анализируется юридической командой SHRM для обеспечения согласованности и соответствия.

HR Pulse от Ashhra

Специально для специалистов по кадрам и администраторов в сфере здравоохранения Ashhra предлагает ежеквартальную публикацию за 19,99 долларов в год, или вы можете подписаться на 34,99 долларов, что дает вам два года. Как и журнал HR SHRM, HRpulse предлагает как печатную, так и электронную версию, наполненную полезной информацией, такой как передовой опыт в области управления персоналом в здравоохранении, а также тематические исследования.

Независимо от того, работаете ли вы в сфере здравоохранения или смежных областях, таких как физиотерапия, стоматология или спортивная медицина, вам будет полезна информация, содержащаяся в HR Pulse.

Журнал Human Resources Executive Magazine

Это издание, предназначенное для руководителей высшего и высшего звена в области управления персоналом, предлагает многогранный взгляд на проблемы, с которыми сегодня сталкиваются лица, принимающие решения в области управления персоналом. Отметив свой 25-й -й год в обращении в мае 2012 года, журнал печатается ежемесячно и охватывает множество важных тем, таких как управление льготами, переезд и найм, а также консультирование по вопросам управления персоналом.

HRO Today

Этот журнал предлагает читателям богатый опыт в области управления персоналом с подкрепляющими его данными. Предоставление информации об оптимизации рабочего процесса HR-специалистов и повышении производительности — это лишь некоторые из многих советов, которые HR-специалисты по всей стране дают в этом печатном издании.

Вот оно! Несколько отличных вариантов для тех, кто ищет физический журнал, специализирующийся на человеческих ресурсах.

Подписок MAG. HR-журнал

HR — это самый стимулирующий источник стратегических, ориентированных на людей, деловых советов, практики и диалога.Для ориентированных на людей, дальновидных бизнес-лидеров, которые хотят получить представление и примеры бизнес-контекстуализированного HR для развития высокоэффективных организаций.

HR берет на себя следующие редакционные обязательства:

  • Всегда рассматривайте HR с точки зрения бизнеса
  • Всегда говорите аудитории то, что им нужно знать, а не то, что они ожидают услышать
  • Всегда предоставляйте доступ к лидерам и ведущему мышлению
  • Всегда иметь свой собственный голос
  • Всегда дарите зрителям что-то новое

Последние выпуски печати

Последние цифровые выпуски

Цифровой архив с 2014 года

Последние цифровые выпуски

Цифровой архив с 2014 года

Институциональные подписки. Нажмите здесь для получения информации о наших институциональных ставках для университетов и частных или государственных компаний.

HR Новости и анализ, Управление персоналом

я в трудовых отношениях

Я занимаюсь обучением/обучением/развитием

Я консультант/фрилансер

В моем звании есть «Шеф» или «Вице-президент».

Рекрутинг — моя специальность

Компенсации, льготы или заработная плата

Универсал: вы называете это, я делаю это

Моя ниша настолько крута, что ее нет в списке

.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.