Brainteaser интервью: 8 Terrific Brainteaser Interview Questions [Updated for 2022]

Содержание

Нетрадиционные методы подбора персонала — Work.ua

К нетрадиционным методам подбора персонала сегодня прибегает все больше работодателей. Мы попробовали составить рейтинг применяемых и пропагандируемых на российском рынке труда нетрадиционных методик подбора сотрудников.

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Ещё его иногда называют шоковым, что в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью — определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно необходимость его использования может быть оправдана при подборе работников на определенные вакансии: кассиры, операционисты в банках, пожарные, сотрудники милиции, и даже специалисты по персоналу (наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени, чем труд работников милиции). Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него создают стрессовые условия и наблюдают, как он будет на них реагировать. Самое интересное — рассказы очевидцев, прошедших через стрессовое интервью, которыми сегодня изобилует Интернет! Среди них мне не довелось встретить ни одного положительного, люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду.

Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

  • опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;
  • выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;
  • потерю резюме кандидата;
  • создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;
  • задавание неприличных вопросов: «А почему вы в свои 27 лет еще не замужем, мужчин боитесь?»;
  • неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.

Странно, конечно, что кто-то после таких вопросов согласится у нас работать.

Хотя, конечно, мастера стрессового интервью советуют после проведения такового честно признаться сотруднику в целях «пытки». Но, как правило, ситуацию такое признание уже изменить не в силах.

Бывают и особо интересные случаи. Так, например, в одной из американских компаний решили применить стрессовое интервью массово. Пригласили сразу несколько кандидатов, прошедших первые два этапа интервью на корпоративную вечеринку. После просмотра видеофильма о жизни компании соискателями сказали: «Наш корпоративный танец — макарена. Поэтому те, кто этот танец умеют танцевать, соответствуют нашим ценностям.» Логично, что после этого всех кандидатов попросили исполнить танец. Кого в результате взяли на вакантную должность, осталось неизвестным, но история о макарене и о компании, которая её очень любит, теперь известна по всей стране.

Из этой же партии и история об отборе стюардесс для одной из скандинавских компаний. Там соискательницам предложили изобразить, как играют в водное поло бегемоты.

Не все согласились войти в роль бегемота, но вероятно, рекрутеры насладились зрелищем, хотя теперь не все решатся приехать на собеседование в эту компанию.

Из менее безобидных приемов — предложение секретарям снять туфли. Вероятно для проверки чистоплотности. А может быть, так определяют, кто в доме будет хозяин, ведь как говорит народная молва, если второй палец на ноге длиннее остальных, то женщина будет доминировать. А не всем шефам, наверное, такое положение вещей по душе. Хотя, как рассказали нам участники одного из тренингов — главные врачи одной из московских клиник — традиция проверять чистоплотность, а заодно и стрессоустойчивость кандидатов в российский больницах имела место еще в позапрошлом веке. Тогда в Боткинской больнице при отборе на позицию медсестры или сиделки, барышень просили снять, пардон штаны. Говорят, очень надежный был способ отбора хороших сестер милосердия.

Следующее место в нашем рейтинге занимают т. н. brainteaser-интервью (дословно, интервью, щекочущее мозг). Особенно любят этот метод российские представительства западных компаний. Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по рассказам очевидцев не гнушаются работодатели и применяя этот метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью.

На третьем месте в нашем рейтинге метод подбора на основе физиогномики. Одним из апологетов этого метода в нашей стране является В. В. Малешин, который уже более 20 лет применяет этот метод в своей практике подбора персонала, ведет семинары и публикует статьи. Сама физиогномика как наука отсчитывает свое начало с XVIII века, когда была опубликована первая подробная работа по физиогномике — четырехтомные «Физиогномические фрагменты» Иоганна Гаспара Лафатера (1775 – 1778), хотя методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне. По нашему мнению, применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта её использования и особой осторожности при выдаче рекомендаций. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.

Представьте себе подобную ситуацию, вы проводите отбор кандидатов на должность главного бухгалтера. И вот пришел момент принятия решения, директор интересуется, кого же наконец-то можно усадить за стол, заваленный отчетностью и сделать ответственным за весь этот бухгалтерский беспорядок в компании. Вас вызывают на ковер и задают справедливый вопрос: «Ну, кто же?». И вы называете имя, мотивируя выбор тем, что губы у кандидата ровные, ногти накрашены аккуратно, лицо пропорциональное, глаза большие, а нос правильной формы. Как вы думаете, что скажет директор, а если не скажет, то подумает?

Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика — наука (не побоимся этого слова), изучающая процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу информационного метаболизма (сокращенно ТИМ) или социотипу.

Карл Густав Юнг в своем учении о психологических типах разделил всех людей на две группы по различным признакам. Аушра Аугустинавичюте исследовала его идею о различии психологических типов (типологию), соединила ее с методами психоанализа Зигмунда Фрейда и немного изменила введенные Юнгом названия понятий на более современные. В результате этого соционика опирается на такие понятия, как логика и этика, интуиция и сенсорика, экстраверсия и интроверсия, рациональность и иррациональность, названные функциями психики. Для более наглядного изображения этих признаков были введены их символьные изображения, из которых образовали своеобразные информационные модели, сложив функции в разных сочетаниях. Всего таких сочетаний может быть 16, каждому из них соответствует свой тип.

Каждому типу в соционике были присвоены названия, исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению. Название типа сокращенно представляют в виде трех букв, соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так, появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров и т.

п.

Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии тех или иных решений, а также руководствуются одинаковыми мотивами при решении определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Основной процедурой отбора на основе соционики является соционическое типирование или иначе определение соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько способов типирования людей: тестирование по различным тестам, интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

Для соционического тестирования используются такие тесты, как известный опросник MBTI, тест БУНС и др. Есть вариант тестирования, при котором используется оценка семантического дифференциала, т. е. по тексту или рассказу типируемого на основе употребленных слов, фраз, почерка и сюжетной линии делается заключение о том или ином социотипе. Следует заметить, что типирование по тестам не всегда дает точную картину. Надежность этого метода можно обозначить как 50/50.

Наблюдение за поведением основывается на оценке характера жестов и движений. Например, резкие порывистые движения характерны для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод скорее стоит использовать как вспомогательный, нежели как панацею.

Для использования в соционической диагностике метода физиогномики типирующему необходим большой опыт, поскольку он должен знать, какие черты лица и мимика характерны для представителей тех или иных социотипов. На сегодняшний день уже накоплена определенная статистика изображений лиц и видеоматериалов, но и этот метод не стопроцентен.

Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. В ходе интервью задается ряд вопросов, направленных на выявление вида функций в модели информационного метаболизма. Набор вопросов зависит от предпочтения специалистов. Среди них встречаются такие, как «Любите ли вы готовить?», «Часто ли вы опаздываете на работу?» и др. Метод интервью довольно субъективен и его результативность зависит от социотипа самого специалиста, проводящего диагностику, и от его опыта.

Есть еще один метод соционической диагностики — назовем его сравнительный, который основан на сравнении поведения сотрудника с описанием типов в литературе.

Наиболее эффективным справедливо считается сочетание всех перечисленных способов. Еще одним вариантом, позволяющим сделать выявление типа более надежным, является проведение процесса типирования совместно несколькими людьми, дополняющими друг друга по типу.

Соционическому типированию можно научиться, причем как самостоятельно, так и на специальных курсах. Поэтому этот метод с каждым годам становится известен все более широкому кругу специалистов.

Что же дает использование соционики при подборе персонала: 1) отбор людей наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, и эффективность труда у него становится выше), 2) отбор людей, которым близки ценности компании, 3) отбор людей, которые хорошо впишутся в коллектив, 4) отбор людей, которых устроит политика мотивации, используемая в компании.

Что касается опыта применения данного метода на практике, то честно признаюсь, что являюсь его сторонником. Надо отметить, что соискатели относятся к соционическому интервью или тестам положительно, особенно, когда после прохождения собеседования, им предлагают описание собственного типа и подробно рассказывают о соционике, дают рекомендации. Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например, в биографическом интервью (Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?). Они могут быть совершенно не связаны с работой, но при этом не носят какой-то интимной направленности (например, опишите, пожалуйста, пляж курорта, на котором вы недавно отдыхали). Зато, зная социотип, принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать «где у него кнопка для мотивации». В 90% из 100% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов.

Однако главное при этом — не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить о стопроцентном совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя. Но утверждать о совпадении на 80% в большинстве случаев, мы можем в полной уверенности.

Поэтому эффективность использования соционики в подборе персонала можно гарантировать не более, чем в размере 80%. И безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе. Оно должно использоваться в совокупности с различными традиционными методами отбора персонала.

На пятое место мы поставили графологию. Хотя говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не достаточно справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор является спорным вопросом. Нет исследования с уверенностью и на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, из-за отсутствия специальных обучающих программ.

На шестом месте нашего рейтинга — гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Тогда, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу. Надо сказать, что сейчас популярность гороскопов в бизнесе стала меньше, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения проблем на основе того, как звезды скажут. Автору статьи довелось лично работать в компании, где при приеме сотрудника генеральный директор составлял формулу души на основе места и даты рождения соискателя. Моя формула указывала к примеру, на незаурядные логические способности, которыми обладают великие шахматисты. Но сама я в шахматы играть не умею, и предполагаю теперь, что во мне умер гениальный шахматист. Хотя об этом я совсем не жалею, т. к. профессия HR-а меня привлекает в большей степени. Исходя из того, как работали принятые на такой основе сотрудники, могу с уверенностью сказать, что к эффективности труда этот не имело никакого отношения.

На предпоследнем месте находится метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества соискателя. Базируется метод на давно известной фразе капитана Врунгеля: «Как корабль назовете, так он у вас и поплывет». Пропагандистом этого метода в массах является Б. Хигир, который провел исследование на тему «Какое имя больше подходит к той или иной профессии». Ничего удивительного в том, что среди бухгалтеров (которые по данным 2006 г занимают верхушку рейтингов востребованных позиций в России) самыми хорошими являются обладатели имени Наталья (которое по данным турецких мужчин является самым распространенным среди русских женщин). Становится в конце концов обидно и за собственное имя. Хотя если следовать логике Б. Хигира (у которого моего имени нет), мне, наверное, следовало бы трудиться на Божественном Олимпе.

И наконец, последнее почетное место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, которая также принадлежит перу Б. Хигира. Хотя метод этот не нов. Несколько лет назад довелось даже читать исследование ученых на эту тему. Результаты его мне показались интересными и я провела анализ отпечатков своих знакомых. Честно говоря, результаты не внушают оптимизма. По словам ученых, метод позволяет определить коэффициент интеллекта: чем более завитыми являются завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Кроме того, с трудом представляю себе процедуру взятия отпечатков пальцев у соискателей. Хотя как знать, может быть, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода более полной, такой метод подбора персонала станет одним из самых надежных.

Итак, как видим, среди рассмотренных методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Однако нет такой точности и у традиционных технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность этих методов, ведь если нет одного единственно верного способа, то можно попробовать все, а вдруг подойдет?


Источник: ПодборКадров



Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

Нетрадиционные методы отбора персонала — презентация онлайн

1. Нетрадиционные методы отбора персонала

Выполнила ст. гр. Биб-3601-01-00
z
Бадарэу В.С.
Нетрадиционные
методы отбора
персонала

2. Содержание

z
Содержание
Стрессовое интервью
Brainteaser Interview
Физиогномика
Соционика
Графология
Гороскоп

3. Стрессовое интервью

z
z
Стрессовое
интервью

4. Стрессовое интервью

z
Стрессовое интервью
Цель стрессового интервью — определить
стрессоустойчивость кандидата.
Для выявления стрессоустойчивости кандидата для него
создают стрессовые условия и наблюдают, как он на них
будет реагировать.
На фоне возможных отрицательных последствий
применения данного метода нельзя не отметить и
очевидную его полезность в отборе персонала на
определенные должности, например позиции секретаря или
кассира в банке.

5. Стрессовое интервью

z
Стрессовое интервью
Стандартный сценарий стрессового
интервью предполагает:
опоздание на собеседование
представителя работодателя на время от
получаса и более;
выказывание невнимания к заслугам,
степеням, званиям, образованию
соискателя;
потерю резюме кандидата;
создание неудобных условий;
задавание некорректных вопросов.

6. Brainteaser Interview

z
Brainteaser
Interview

7. Brainteaser Interview

z
Brainteaser Interview
Цель такого нестандартного метода — проверить
аналитическое мышление и творческие способности
соискателя.
Суть его в том, что кандидатам необходимо дать ответ на
замысловатый вопрос или решить логическую задачу.
Целевая аудитория для использования Brainteaser-интервью
— работники умственного труда и креативщики, среди
которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы,
консультанты.

8.

Brainteaser Interview z
Brainteaser Interview
Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить
на несколько групп:
Небольшие логические задачи с четко
заданными ответами.
Задачи, у которых нет четко заданного ответа.
Упражнения, в которых требуется показать
оригинальность мышления.

9. Физиогномика

z
Физиогномика

10. Физиогномика

z
Физиогномика
Метод определения типа личности человека, его душевных
качеств и состояния здоровья, исходя из анализа внешних
черт лица и его выражения.
Вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы
традиционной технологии интервьюирования.
Применение физиогномики оправдано только при условии
большого практического опыта ее использования, но и в
этом случае рекомендации следует давать с особой
осторожностью.

11. Соционика

z
z
Соционика

12. Соционика

z
Соционика
Наука изучает процесс переработки информации
из окружающего мира психикой человека.
Психика людей может быть представлена в виде
16 возможных вариантов восприятия и обработки
информации, что соответствует определенному
социотипу.
Основной процедурой отбора на основе
соционики является соционическое типирование.

13. Соционика

z
Соционика
Использование соционики помогает найти
людей:
наиболее подходящих для выполнения
данного рода работы;
которым близки ценности компании;
которые хорошо впишутся в коллектив;
которых устроит политика мотивации,
действующая в компании.

14. Графология

z
z
Графология

15. Графология

z
Графология
Учение, согласно которому существует
устойчивая связь между почерком и
индивидуальными особенностями личности.
Хотя вплоть до второй половины XX века
методы графологии рассматривались как
позволяющие исследовать индивидуальные
особенности человека в психологии, в
современной науке это учение рассматривается
как псевдонаучное.

16. Гороскоп

z
z
Гороскоп

17. Гороскоп

z
Гороскоп
Упорядоченное отображение взаимного
расположения планет на звёздном небе в
определенный промежуток времени по знакам
зодиака.
Сейчас престиж гороскопов в бизнесе стал
падать, но приверженцы этого метода отбора
персонала по-прежнему есть, и они стараются
соотносить свои решения с тем, что звезды
скажут.

18. Список литературы

z
Список литературы
«Управление персоналом организации» [Учебник] /
Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 638 с.
[Электронный ресурс]/ HR-Portal; ред. Денисова А. –
Режим доступа: https://hr-portal.ru,свободный. (Дата
обращения 27.03.2019г.)

19. Спасибо за внимание

z
Спасибо за
внимание
z

Нетрадиционные методы отбора персонала — презентация онлайн

1. Нетрадиционные методы отбора персонала

Подготовила:
Студентка группы ПИб-31
Новикова Анна

2.

План 1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Введение.
Методы нетрадиционных отборов персонала.
Метод стрессового интервью.
Brainteaser-интервью.
Метод подбора на основе физиогномики и графологии.
Соционика.
Вывод.

3. Введение

Цель набора персонала состоит в создании резерва
кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих
организационных и кадровых изменений, увольнений,
перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов,
изменений направлений и характера производственной
деятельности.

4. Набор персонала

Определив требования к кандидату, кадровый менеджмент
ресурсов может приступить к реализации следующего этапа –
привлечению кандидатов, основная задача которого – создание
достаточно представительного списка квалифицированных
кандидатов для последующего отбора.

5. Набор персонала

Следующим этапом отбора кадров является сбор
информации о кандидате. Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата организации, можно
обратиться за информацией к людям и организациям, знающим
кандидата по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д.

6. Набор персонала

В заключении, подавляющее большинство авторов,
занимающихся проблемами управления персоналом, считают, что
отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на
какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи.
Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод,
а целый комплекс различных методов, в том числе и
нестандартных, направленных на всестороннюю оценку
кандидатов.

7. Методы нетрадиционных отборов персонала:

1.
2.
3.
4.
Метод стрессового интервью.
Brainteaser-интервью.
Метод подбора на основе физиогномики и графологии.
Соционика.

8. Метод стрессового интервью

Цель стрессового интервью —
определить стрессоустойчивость
кандидата. Соответственно
необходимость его использования
может быть оправдана при подборе
работников на определенные
вакансии: кассиры, операционисты в
банках, пожарные, сотрудники
милиции, и даже специалисты по
персоналу (наша профессия и опасна, и
трудна ничуть не в меньшей степени,
чем труд работников милиции).

9. Метод стрессового интервью

Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:
• опоздание на собеседование представителя работодателя на время от
получаса и более;
• выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям,
образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже
уборщица»;
• потерю резюме кандидата;
• создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком
высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре
круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;
• задавание неприличных вопросов: «А почему ВЫ в свои 27 лет еще не
замужем, мужчин боитесь?»

10.

Brainteaser-интервью Суть метода в том, что кандидатам необходимо дать ответ на
замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого
нестандартного метода — проверить аналитическое мышление и
творческие способности соискателя. Соответственно целевая
аудитория для использования Brainteaser-интервью — работники
умственного труда и креативщики, среди которых программисты,
менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако по
рассказам очевидцев не гнушаются работодатели и применяя этот
метод при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

11. Brainteaser-интервью

Наибольшую популярность методу принесла компания
Microsoft, руководители которой являются не только
приверженцами метода, но и авторами многих широко
используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная
легенда о том, что один из CEO компаний, идя по улице, придумал
вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И
не только придумал, но и с успехом использовал во многих
интервью.

12. Brainteaser-интервью

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на
несколько групп:
• небольшие логические задачи с четко заданными ответами.
• задачи, у которых нет четко заданного ответа (например, сколько
в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино).
В ответах на этот вопрос ценятся логичность хода рассуждений и
креативность решения.
• упражнения, в которых требуется показать оригинальность
мышления (например, как сконструировать солонку, или
продайте мне, пожалуйста, эту ручку).

13. Метод подбора на основе физиогномики и графологии

Выводы делаются на основе анализа
черт лица человека и его мимики. В случае
физиогномики выводы делаются на основе
анализа черт лица человека и его мимики,
графологии – анализа почерка. К примеру,
во Франции метод графологии используется
как традиционный способ оценки
кандидатов.

14. Соционика

Соционика — наука, изучающая процесс переработки
информации из окружающего мира психикой человека.
Согласно соционической концепции психика людей может
быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и
обработки информации, что соответствует определенному типу
информационного метаболизма (ТИМ) или социотипу.

15. Соционика

16. Соционика

Каждому типу в соционике были присвоены названия,
исходя из того, какая известная личность или персонаж более всего
похожи на представителя данного ТИМ по своему поведению.
Название типа сокращенно представляют в виде трех букв,
соответствующих соционическим признакам в модели типа. Так,
появилось разделение людей на Штирлицев, Габенов, Робеспьеров
и т. п.

17. Соционика

Люди, относящиеся к одному и тому же ТИМу,
демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных
условиях, при принятии тех или иных решений, а также
руководствуются одинаковыми мотивами при решении
определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке
психологии и информатики, позволяют получить прогнозы
поведения того или иного человека и взаимодействия его с
определенными представителями других типов. В соответствии с
этим для каждого типа можно составить свои рекомендации, как в
области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных
интересов.

18. Соционика

Основной процедурой отбора на основе соционики является
соционическое типирование или иначе определение
соционического типа сотрудника. Некоторые специалисты
называют эту процедуру социоанализом. Существует несколько
способов типирования людей: тестирование по различным тестам,
интервьюирование, наблюдение за поведением и физиогномика.

19. Вывод

Внедрение нестандартных методов, позволит улучшить
качество работников на предприятии, тем самым увеличить
конкурентоспособность своей продукции, либо услуг. В конце
концов хочется отметить, что улучшение работоспособности
предприятия положительным образом скажется на экономике
страны, что в свою очередь отразится на качестве жизни
населения.

20. Источники

1. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и
оценка при найме, аттестация / А. Я. Кибанов. – М: Экзамен,
2003.
2. Нетрадиционные методы отбора персонала. [Электронный
ресурс]. URL: https://works.doklad.ru/view/Rorcj65uvm0/all.html
(Дата обращения: 17.03.2019).

21. Спасибо за внимание!

Техники интервьюирования при подборе персонала: какими бывают собеседования

Успех любой компании во многом зависит от работы ее сотрудников. Поэтому для того чтобы выделить из сотен желающих действительно перспективных сотрудников, во многих учреждениях нанимают HR-специалистов. Однако, многолетний опыт в области техники интервьюирования при подборе персонала, заимствованный у ведущих мировых компаний, позволяет и небольшой фирме провести собеседование продуктивно и без лишних трат на привлечение сторонних специалистов.

Какими бывают собеседования?

Виды собеседования

Собеседование является основным инструментом выбора лучших специалистов. Этапы его проведения, содержание вопросов и методы оценки во многом зависят от специализации самой компании. Однако суть отдельных методов остается неизменной. Собеседование для выбора сотрудников можно разделить на следующие виды:

  • структурированное
  • ситуационное (кейс-интервью)
  • проективное
  • поведенческое (по компетенциям)
  • стрессовое
  • групповое
  • с несколькими менеджерами по выбору персонала
  • brainteaser-интервью

Структурированное собеседование

Структурированное собеседование является наиболее популярным видом интервьюирования по выбору персонала. Менеджер последовательно задает стандартные вопросы, позволяющие выяснить уровень квалификации, опыт работы и черты характера соискателя. Этот вид позволяет составить общее представление о кандидате и понять, обладает ли соискатель необходимыми навыками и сможет ли он стать частью сложившегося в компании коллектива. Кроме того, создается возможность сравнить ответы соискателей, что существенно повышает эффективность выбора.

Кейс-интервью

Опрос при приеме

Кейс-интервью позволяет проверить практические навыки соискателя. Кандидату предлагается типовая ситуация (так называемый «кейс»), и он должен изложить последовательность своих действий, и объяснить целесообразность своих решений. Менеджер при этом задает наводящие вопросы, чтобы выяснить, как поведет себя соискатель, если события сложатся тем или иным образом.

Данный метод позволяет комплексно описать кандидата. Ведь кроме практических навыков, можно узнать и черты характера, влияющие и на его профессиональную деятельность. После чего лицо, ответственное за отбор персонала, выставляет соискателю плюсы и минусы по критериям, интересующим компанию. На основе сравнения результатов различных кандидатов выносится окончательное решение за закреплением должности за тем или иным специалистом, изъявившим желание занять ее.

Проективное собеседование

Проективное собеседование во многом похоже на структурированное. Его главное отличие заключается в том, что оно ведется в быстром темпе. Цель данного вида собеседования – не дать соискателю времени на раздумья.

В основе проективного интервью лежит психологический прием, базирующийся на том, что отвечая без раздумий, человек, как правило, говорит то, что думает. Этот вид собеседования также позволяет оценить, как ведет себя кандидат на роль сотрудника в стрессовой ситуации. Кроме того, в рамках быстрого интервью соискателю предлагают прокомментировать действия людей в той или иной ситуации, что позволяет выявить его профессиональные и моральные ценности.

Интервью по компетенциям

Компетенция сотрудника

В интервью по компетенциям менеджер приводит соискателю проблемную ситуацию, решение которой и должен предложить кандидат. Соискатель должен составить подробный план своих действий. Каждое действие он должен обосновать.

По методике проведения данный вид схож с кейс-интервью, однако, интервью по компетенциям дает кандидату на вакансию большую свободу действий. Менеджер не предлагает ему варианты решений, предоставляя претенденту возможность излагать свои мысли в свободной форме. Интервью по компетенциям позволяет оценить уровень владения специалиста необходимыми компетенциями. Для этого менеджер по результатам собеседования выставляет свои оценки соискателю по 15-20 шкалам, наиболее важным для компании.

Стрессовое собеседование

Цель стрессового собеседования заключается в проверке стрессоустойчивости кандидата, его конфликтности, опыта проведения сложных переговоров, коммуникативных навыков и гибкости в общении со сложными клиентами и партнерами.

В ходе интервью менеджер задает претенденту ряд провокационных вопросов. При этом манера самого специалиста по набору персонала может быть достаточно резкой, чтобы спровоцировать соискателя на ответную реакцию. В ходе проведения интервью менеджер:

В состоянии стресса

  • намеренно нарушает рамки приличия межличностного общения
  • обрывает собеседника на полуслове
  • игнорирует некоторые его ответы
  • неоднократно повышает голос
  • задает вопросы в быстром темпе, не предоставляя кандидату возможности подумать
  • при этом большинство вопросов не относятся к профессиональной деятельности кандидата, а затрагивают его личную жизнь, привычки или носят абстрактный характер
  • на собеседование приходит с опозданием

Естественно, что не каждый кандидат может пройти такое собеседование, ведь столь резкое течение диалога у многих людей вызывает ответную реакцию, выражающуюся в виде бурного негодования. В некоторых случаях специалистов по отбору персонала двое: один играет роль плохого «полицейского», а другой «хорошего». Это в некоторой степени позволяет уменьшить негативное влияние, оказываемое данным видом собеседования на соискателя.

Групповое собеседование

Групповое собеседование проводится для нескольких соискателей одновременно. В этом есть свои плюсы и минусы. К неоспоримому достоинству относится тот факт, что можно непосредственно сравнить не только ответы кандидатов, но и их поведение, целесообразность предлагаемых решений.

Кроме того, данный вид собеседования позволяет существенно сэкономить время, что очень важно при необходимости выбора специалистов сразу на несколько вакансий. Увидеть, как ведет себя тот или иной кандидат при общении с другими специалистами, сохранить и преумножить имидж компании – все соискатели слышат результаты друг друга и у них не возникает вопросов о целесообразности назначения на желаемую вакансию того или иного претендента.

Главный недостаток же представлен тем, что сложно отследить и зафиксировать ответы каждого участника интервью. В некоторых случаях потребуется привлечение дополнительных специалистов по отбору персонала, что повлечет за собой дополнительные траты.

Собеседование с несколькими менеджерами по выбору персонала

В отличие от группового собеседования интервью с несколькими менеджерами по выбору персонала проходит наоборот: на одного соискателя приходится несколько специалистов. Причем каждому лицу, ответственному за выбор персонала, отведена своя роль. Сценарий такого собеседования, как правило, заранее планируется самим руководством компании, исходя из ее целей и задач. Такой вид собеседования позволяет наиболее объективно оценить профессиональные и личностные характеристики соискателя.

Brainteaser-интервью

В brainteaser-интервью менеджер задает вопросы, не имеющие непосредственного отношения к профессиональной деятельности соискателя. Некоторые из них доведены до абсурда, между ними отсутствует логическая связь. Это позволяет выявить уровень креативности претендента и оценить гибкость его коммуникативных навыков. Зачастую в ходе интервью кандидату дается и некая логическая задача, которую он должен решить за определенное время.

Типы собеседований

Типы собеседований можно классифицировать по следующим критериям:

  • содержанию
  • цели
  • форме организации

Типы собеседований по содержанию

По содержанию собеседования можно разделить на:

  • биографические – соискатель отвечает на вопросы о предыдущем опыте работы, общие биографические вопросы (о месте рождения, целях в жизни, семье и детях), рассказывает о своих профессиональных навыках
  • ситуационные – претендент предлагает свои варианты действий для решения какой-либо проблемы, поставленной перед ним менеджером
  • критериальные – результаты собеседования оцениваются по определенной шкале

Типы собеседований по цели

Собеседование с менеджером

По цели собеседования можно разделить на:

  • отсеивающие – собеседования, после которых на следующие интервью будут приглашены только выбранные претенденты
  • отборочные – в них приглашаются те соискатели, характеристики которых в полном объеме удовлетворяют требования компании, впоследствии из них будет выбран самый лучший специалист, который и займет предложенную вакансию
  • серийные – соискатель должен пройти несколько интервью

Типы собеседований по форме организации

По форме организации собеседования делятся на:

  • индивидуальные – проводимые с одним соискателем
  • групповые – проводимые с несколькими соискателями одновременно

Одно и то же собеседование можно классифицировать по различным параметрам. Но не стоит путать тип собеседования с техникой интервьюирования. Однако любую технику интервьюирования можно отнести к какому-либо типу. Не всегда такое отношение будет неизменным.

Например, структурированное собеседование может быть как отсеивающим, так и отборочным или серийным. Здесь все зависит от конкретной сложившейся ситуации.

Методы проведения собеседования

Выделяют следующие методы проведения собеседования:

  • британский – беседа ведется отдельно с каждым претендентом, при этом задаются общие вопросы, касающиеся профессиональной сферы, биографических данных и ценностного ориентира соискателя
  • американский – интервью проходит в неформальной обстановке, кандидату предлагается ситуация, решая которую он должен проявить свои умственные и творческие способности
  • немецкий – соискатель может быть допущен к собеседованию только после сдачи пакета документов и проверки администрацией их подлинности и оформления. В пакет документов обязательно должны быть включены рекомендательные письма
  • китайский – до собеседования с руководителем или менеджером доходят только те, кто успешно сдаст письменные экзамены. При этом проверяются не только профессиональные навыки претендентов, но и их письменная грамотность, и знание истории

В рамках данных методов могут быть реализованы различные техники интервьюирования и типы собеседований. Однако китайский метод не столь распространен в нашей стране.

Тем самым используются различные техники интервьюирования при подборе персонала, их можно классифицировать по связям соискателей и менеджеров (один к одному, многие к одному, многие ко многим), по манере задавания вопросов (с обычной скоростью, в быстром темпе, с выраженной агрессией), по характеру самих вопросов (профессиональные, личные, абстрактные, абсурдные) и по многим другим параметрам. Выбор той или иной техники во многом зависит от требований, предъявляемых компанией к кандидату.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Первое собеседование. Как получить работу мечты?

Если первое место работы выпускника — солидная фирма, ему будет намного проще устроиться на работу в другую крутую компанию.

Но как получить эту работу хотя бы в более-менее солидной фирме? Как произвести хорошее впечатление на своем первом в жизни собеседовании? К концу обучения студент легко ориентируется в университетской жизни, а вот на рынке труда, увы, нет.

Еще до того, как вы впервые отправите резюме в компанию, стоит провести небольшое исследование и узнать:

  1. В какой именно компании и на какой должности лучше всего начать свою карьеру именно в вашем случае.
  2. Какие требования предъявляет выбранная вами компания к своим сотрудникам и тем, кто претендует на данную должность.
  3. На какую зарплату может рассчитывать специалист в этой нише? Ответить на этот вопрос особенно важно, если работодатель не указывает зарплату в описании вакансии. Выпускнику вуза, который устраивается на свое первое рабочее место, стоит быть готовым к тому, что его зарплата может оказаться ниже средней по рынку.

Все эти сведения непременно пригодятся на собеседовании! Ведь даже если интервьюер не спросит напрямую о том, какой соискатель видит свою карьеру в будущем, про себя он обязательно отметит, есть ли у соискателя четкое видение своего карьерного пути. Даже банальный вопрос «Кем вы себя видите через пять лет?» позволяет рекрутеру оценить потенциал роста сотрудника: к чему он стремится, какие он готов прикладывать к этому усилия и точно ли понимает, зачем ему это.

В разных компаниях применяют разные форматы собеседований, порой даже многоэтапные. Это нужно, чтобы понять, насколько соискатель впишется в команду. Например, интервью проводил руководитель отдела и задал кандидату шутливый вопрос из своего любимого фильма. Кандидат тоже смотрел это кино, поэтому смог ответить в тон начальнику и тут же получил должность. Почему? Потому что руководитель понял: они с кандидатом точно найдут общий язык!

Учитывать формат интервью

Формат собеседования может многое рассказать о будущей работе и о компании в целом. Например, если во время интервью кандидатов на должность стараются поставить в неловкую ситуацию, вывести на эмоции, то, вероятнее всего, работа будет стрессовая, а отношения в коллективе — не самыми комфортными.

Собеседование может быть индивидуальным или групповым, когда интервью проводят с несколькими кандидатами. Во втором случае задача рекрутеров, как правило, отсеять кандидатов. Независимо от того, групповое или индивидуальное интервью проводит рекрутер, он может использовать разные методики:

  • поведенческое собеседование. Рекрутер устраивает для соискателей деловую игру, которая показывает, как они будут действовать в рабочей обстановке;
  • кейс-интервью. Кандидату предлагают решить рабочую задачу во время интервью;
  • проективное собеседование. Провести такое собеседование можно, только если у рекрутера есть навыки психолога и он может распознать, когда соискатель выстраивает проекцию: на самом деле говорит о себе, когда рассказывает о других людях;
  • brainteaser-интервью. Во время такого интервью кандидат решает задачи на креативность;
  • стресс-интервью. Рекрутер всячески пытается вывести соискателя из себя, чтобы проверить его стрессоустойчивость.

Задача рекрутера — узнать, подходит ли кандидат для конкретной работы. Хороший рекрутер не будет использовать для этого экстраординарные методы: достаточно просто задать правильный вопрос.

Обучение по теме

Подготовиться к сложным вопросам

Для опытных соискателей самая сложная ситуация, когда интервьюер просит рассказать о причинах смены работы. Ответ на этот вопрос показывает, чего можно ждать от кандидата в будущем. Для новичков же рекрутер задает вопросы не о прошлом, а о будущем: кем они себя видят через год, два, пять лет? Планируют ли они выстраивать карьеру в компании, куда устраиваются работать, и как они видят свой карьерный рост?

Другая важная группа вопросов связана с личными характеристиками соискателя. Так, чаще всего рекрутеры просят:

  • рассказать о себе. Выстраивать такой рассказ нужно, ориентируясь на то, какие профессиональные качества и характеристики могут понадобиться в работе. Например, компании нужен гиперинициативный работник. В этом случае будет хорошо упомянуть об участии в профильных конференциях, кейс-чемпионатах и т.д. Соискатели без опыта работы часто теряются в такие моменты и не могут выстроить рассказ о себе. Не стоит бояться рассказывать о дополнительных курсах, участии в профильных и студенческих мероприятиях, спортивных достижениях, для которых пришлось проявить качества, которые понадобятся и на работе;
  • рассказать о своих слабых сторонах, неудачах. Если кандидат не может рассказать о своих неудачах, для рекрутера это сигнал, что соискатель не умеет признавать, а тем более анализировать свои ошибки. В идеале история о неудаче должна показывать кандидата с лучшей стороны: например, соискатель слишком ответственно отнесся к учебному проекту и не дал однокурсникам, с которыми он работал в одной команде, схалтурить, и поэтому поссорился с ними.

Даже у кандидатов без опыта работы есть все шансы произвести правильное впечатление на рекрутера и получить работу мечты! Для этого нужно только провести небольшое исследование и подготовиться к интервью, чтобы произвести на рекрутера правильное впечатление. Более подробную инструкцию, как это сделать, можно получить на курсе Lectera «Карьерный старт студента. Произвести впечатление на руководителя». Здесь вас научат проходить собеседования любой сложности, грамотно составлять резюме, разбираться в тонкостях трудоустройства и выстраивать свое профессиональное развитие.

О компании

Кейсы

СЕО в стартап в сфере онлайн-торговли

Компания: Стартап на ранней стадии в сфере ортопедических товаров в ценовой категории выше среднего с доставкой и гарантией возврата. Заказчик — 2 инвестора-экспата с различными взглядами на функцию и роль.

Позиция и требования: СEО на задачу отстройки бизнеса с нуля. Доказанная экспертиза в omni-channel маркетинге, E-commerce, логистике и операционном управлении, готовность войти в проект с финансовым вознаграждением ниже рыночного в fix-части.

Метод работы: проработали карту рынка по всем игрокам в категориях ортопедии, Soft goods, Retail в компаниях с похожей бизнес-моделью, а также игроков в сфере премиум с развитым e-commerce каналом.

Результат: В компанию вышел кандидат из ювелирной сферы, который идеально подошел по компетенциям, а также присоединился к проекту в качестве со-инвестора.

CTO/CPO для систем по управлению интеллектуальной собственностью

Компания: группа компаний с диверсифицированными вертикалями бизнеса в сфере защиты и управления интеллектуальной собственностью в цифровой среде. Сложный состав стейкхолдеров и специфическая ниша рынка.

Позиция и требования: СТО с функционалом СРО на задачу отстройки продуктовой разработки. Успешный опыт разработки и запуска масштабных решений в Fintech, Web и Mobile, опыт работы в прямой связке с акционером компании.

Метод работы: точечный поиск по рекомендациям уникальных СТО, работавших в тесной связке с акционерами и фаундерами бизнесов в Fintech в России и за рубежом.

Результат: Позицию закрыли в рекордные 1,5 месяца, представив 6 кандидатов требуемого уровня. К команде проекта присоединился финалист с опытом запуска масштабных Fintech проектов на рынках Азии.  



CEO в агентство performance-маркетинга

Компания: Компания с нишевым брендом в рынках авто и недвижимости. Конкуренты: крупные сетевые и независимые рекламные агентства и performance агентства.

Позиция и требования: СEО на задачу перезапуска бизнеса в продуктовой парадигме, включая оптимизацию текущих ресурсов. Высокая экспертиза в Digital, Performance, опыт работы в TOP-10 компаний на управленческих ролях, опыт отстройки рекламных продуктов.

Метод работы: Недостаток продуктовой экспертизы на рынке рекламных агентств был очевиден. В диалоге с клиентом мы переориентировали поиск на площадки, кандидатам из которых предложили управленческий challenge в роли СЕО.

Результат: Кандидат из Web-холдинга присоединился к компании, быстро выстроил контакт с акционерами и реализовал требуемые задачи. Инвесторы вышли из операционного управления компании, полностью доверив ведение бизнеса новому СЕО. 

Ища работу, будьте готовы к нетрадиционному методу отбора персонала | Технология в школе и жизни

Сегодня в некоторых компаниях традиционные способы уступают место нестандартным психологическим методам отбора персонала. Поэтому человек, который отправляется на собеседование, может даже не представлять, что его там ожидает. Объясняется это тем, что работодателями движет желание приобрести для своей компании действительно «стоящие» кадры.

Вот лишь некоторые из нетрадиционных методов отбора персонала:

СТРЕССОВОЕ ИЛИ ШОКОВОЕ ИНТЕРВЬЮ, как метод отбора персонала сегодня нередко применяется при приеме кандидатов на должности, требующие стрессоустойчивости. Задача рекрутера — создание стрессовых условий для соискателя и анализ его действий в нестандартной обстановке.

Типичный сценарий стрессового интервью предполагает:

· опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;

· выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну, и что, что Вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;

· потерю резюме кандидата;

· создание неудобных условий: подпиленная ножка стула, слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по окружности которого сидят представители нанимателя;

· задавание неприличных вопросов: «А почему вы, в свои 27 лет, ещё не замужем, мужчин боитесь?»

· неожиданные действия со стороны рекрутера: швыряние ручки в лицо.

BRAINTEASER-ИНТЕРВЬЮ (дословно, интервью, щекочущее мозг). Ему могут подвергнуться соискатели, претендующие на должность, требующую креативности или аналитических навыков. Кандидату предлагают решить логическую задачку или задают вопрос на совершенно отвлеченную тему (почему канализационные люки круглые?) и проверяют оригинальность мышления, способность рассуждать и выдавать неожиданные идеи.

Наибольшую популярность методу принесла компания Microsoft, руководители которой являются не только приверженцами метода, но и авторами многих широко используемых вопросов. Так, например, есть корпоративная легенда о том, что один из сотрудников CEO компании, идя по улице, придумал вопрос: «А почему крышки канализационных люков круглые?». И не только придумал, но и с успехом использовал во многих интервью. А что бы ответили вы?

Вопросы Brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

Небольшие логические задачи с чётко заданными ответами (например, известная задача про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно).

Задачи, у которых нет чётко заданного ответа (например, сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино). В ответах на этот вопрос ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. То есть кандидат должен начать рассуждать следующим образом: всего в мире около 7 млрд. человек. Пусть две трети из них раз в месяц ходят к парикмахеру. Один парикмахер в месяц обслуживает 100 человек. Тогда всего в мире насчитывается… Попробуйте сами ответить на этот каверзный вопрос, почувствуйте, как говорится на себе.

Среди таких задач есть и посложнее, специально разработанные бизнес-кейсы. Такие кейсы, как правило, любят консалтинговые компании. Им и кейс составить проще (на практических проектах) и характер деятельности обязывает.

Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, как сконструировать солонку, или продайте мне, пожалуйста, эту ручку).

ГРАФОЛОГИЯ. Человека просят написать что-то и подвергают анализу не текст, а почерк соискателя, и на основании полученных выводов принимают сотрудника на работу или нет. В России этот метод отбора персонала распространен слабо, зато во Франции — это традиция.

АНТРОПОЛОГИЧЕСКИЙ МЕТОД. Способности к анализу, интеллектуальные и творческие способности кандидата на должность рекрутер оценивает на основании строения его черепа: величины надбровных дуг, положения губ и т.д. Метод спорный, однако, применяющийся уже без малого 150 лет.

Из всех перечисленных нетрадиционных методов отбора кандидатов нет ни одного такого, который гарантировал бы 100% правильность выбора. Правда, у традиционных методов отбора такой гарантии тоже нет. Именно поэтому руководители «пробуют» на соискателях абсолютно всё, что только могут придумать.

А с какими методами приёма на работу сталкивались вы? Напишите об этом в комментарии. Спасибо.

Дополнительная информация по теме:

Цветовой тест Люшера предлагаемый кандидату на соискание должности в фирме, как пройти

8 потрясающих вопросов для интервью [Обновлено на 2022 год]

Что такое головоломки?

Головоломки — это вопросы, похожие на головоломки, которые бросают вызов навыкам решения проблем человека. Они часто требуют нестандартного мышления или «нестандартного мышления», потому что ответы не могут быть рассчитаны и решения не могут быть найдены с помощью традиционных методов.
 

Использование головоломок во время собеседований может быть полезной тактикой для работодателей, которые ищут способ лучше узнать своих кандидатов и лучше понять критическое мышление, логику, креативность и математические способности потенциального сотрудника.Вопросы-головоломки для собеседования также позволяют работодателям увидеть, как кандидаты работают в условиях давления.
 

Головоломки: плюсы и минусы

Когда дело доходит до вопросов для собеседования-головоломки, цель состоит не столько в том, чтобы увидеть, дает ли кандидат правильный ответ, сколько в том, чтобы понять, как он думает. Вопросы-головоломки могут стать отличным способом узнать, как мыслит потенциальный кандидат. Есть несколько плюсов и минусов, которые следует учитывать, задавая вопросы на собеседовании-головоломке.
 

Плюсы

Вопросы-головоломки проверяют ряд навыков на рабочем месте, таких как критическое мышление, решение проблем и творческие способности. Этот уровень прямого понимания мыслительного процесса кандидата на работу очень ценен для процесса принятия решений о найме. Таким образом, некоторые из плюсов вопросов-головоломки для собеседования заключаются в их способности раскрыть широкий спектр навыков кандидата, включая:
 

  • Навыки творческого решения проблем
  • Управление стрессом 
  • Способность анализировать информацию
  • Способность формулировать решения
  • Процесс принятия решений
  • Навыки пространственного восприятия

Минусы

Хотя вопросы-головоломки могут быть отличным способом проверки кандидатов на работу на собеседовании, есть и некоторые потенциальные недостатки, которые следует учитывать. Некоторые проблемы включают:
 

  • Если ваша компания известна тем, что задает вопросы-головоломки, кандидаты, возможно, уже заранее отрепетировали свои ответы, вместо того чтобы придумывать ответ на месте.
  • Очень сложные вопросы могут обескуражить некоторых кандидатов.
  • Визуалы — те, кто учится, глядя на вещи или читая — могут не так хорошо успевать, если вопросы задаются устно. Результаты могут ввести в заблуждение с точки зрения оценки их навыков.
  • Вопросы-головоломки не обязательно показывают, насколько хорошо кандидат будет работать с другими людьми.
  • Вопросы-головоломки могут отнять у кандидата время качественного собеседования, связанное с изучением предыдущего опыта работы кандидата.
  • Не все кандидаты хорошо отреагируют на вопрос-головоломку, что может отрицательно сказаться на их опыте собеседования и, следовательно, навредить будущим усилиям по подбору персонала.

Связанный: Лучшие вопросы для интервью с кандидатами
 

8 вопросов для собеседования-головоломки

Есть много популярных вопросов для собеседования-головоломки на выбор.Мы включили подборку из восьми головоломок, используемых в интервью:
 

.

1. У мамы Мишель четверо детей. Первого ребенка зовут Эйприл, второго — Мэй, а третьего — Джун. Как зовут ее четвертого ребенка?
 

Ответ: Мишель — четвертый ребенок.
 

Что раскрывает эта головоломка: Многие кандидаты ответят «июль». Однако правильный ответ демонстрирует следующие черты:
 

  • Навыки слушания
  • Логика
  • Быстрое мышление

2.Есть три ящика. Одна коробка помечена как БАНАНЫ, другая помечена как КЛУБНИКА, а последняя помечена как СМЕШАННАЯ. Все коробки подписаны неправильно. Вам разрешено залезть в одну коробку и вынуть только один фрукт. Не заглядывая в коробку, как вы будете фиксировать этикетки?
 

Возможное решение: Сначала откройте коробку с надписью MIXED. Вытаскиваешь клубнику. Все коробки помечены неправильно, поэтому мы знаем, что в этой коробке только клубника.Переместите метку КЛУБНИКА в это поле. Коробка с надписью BANANAS должна быть неправильно маркирована. Это не может быть клубника, поэтому она должна быть СМЕШАНА. Переместите метку MIXED в это поле. В последней коробке только бананы.
 

Что раскрывает эта головоломка: Могут быть и другие способы решить эту головоломку. Он разработан, чтобы помочь интервьюеру оценить навыки слушания и логику. Важной информацией является то, что все коробки помечены неправильно. Ответ кандидата должен демонстрировать:
 

  • Логика
  • Навыки слушания
  • Решение проблем

3. Вам нужно отмерить четыре галлона воды, но у вас есть только кувшин на три галлона и кувшин на пять галлонов. Как точно отмерить четыре галлона?
 

Возможное решение:   Наполните трехгаллонный кувшин и перелейте содержимое в пятигаллонный кувшин. Затем снова наполните трехгаллонный кувшин и используйте его, чтобы продолжить наполнение пятигаллонного кувшина. Это займет два галлона из трехгаллонного кувшина. Теперь вылейте все содержимое из пятигаллонного кувшина. Перелейте один галлон, оставшийся в трехгаллонном кувшине, в пятигаллонный кувшин, а затем снова наполните трехгаллонный кувшин и перелейте его в пятигаллонный кувшин.Это даст вам четыре галлона.
 

Что раскрывает эта головоломка: Имейте в виду, что могут быть и другие способы решения этой головоломки. Этот вопрос поможет вам понять, как кандидат использует навыки решения проблем. Попросите их объяснить свой процесс, пока они разрабатывают решение, чтобы понять, как они думают и как решают вопрос. Кандидат должен продемонстрировать следующие навыки:
 

  • Решение проблем
  • Математическое мышление
  • Логика 

4.Почему делают крышки люков круглыми?
 

Возможные ответы: У этого вопроса есть несколько ответов, включая:  
 

  • Круглые крышки не могут попасть в круглое отверстие.
  • Круглые крышки можно свернуть, если их нужно переместить.
  • Круглые чехлы не повреждают шины автомобилей, которые могут проехать по ним.
  • Круглые крышки легко устанавливаются, устанавливаются и выравниваются.

Что показывает эта головоломка: Вы можете предоставить кандидату бумагу для ответа на этот вопрос, так как многие решают вопрос визуально.Этот вопрос дает представление о том, как кандидат решает задачи, требующие пространственного восприятия. Это также может помочь вам узнать, обладает ли кто-то следующими навыками:
 

.
  • Логика
  •  Решение проблем
  •  Креативное мышление 

5. Вы стоите снаружи комнаты без окон. В комнате три лампочки и три выключателя снаружи комнаты. Каждый переключатель управляет одной из лампочек. Вы можете войти в комнату только один раз.Как узнать, какой выключатель подходит к каждой лампочке?
 

Возможное решение: Чтобы узнать, какой выключатель к какой лампочке подключается, можно включить первый выключатель и подождать пять минут. По прошествии пяти минут выключите первый переключатель и включите второй переключатель. Когда вы вернетесь в комнату, ищите теплую лампочку. Горящий свет идет ко второму выключателю, теплая лампочка идет к первому выключателю, а последняя лампочка идет к третьему выключателю.
 

Что показывает эта головоломка: Этот вопрос оценивает навыки кандидата в решении проблем. Попросите их объяснить, как они работают над решением. Этот вопрос проверяет логику, и то, как быстро они отвечают на вопрос, показывает, как они подходят к решению проблем. Найдите в ответе следующие навыки:
 

  • Творчество
  • Логика
  • Навыки решения проблем

6. Если у вас есть семь белых носков и девять черных носков в ящике, сколько носков вам нужно вытащить вслепую, чтобы убедиться, что у вас есть подходящая пара?
 

Ответ: Три носка.Если первый носок одного цвета, а второй другого цвета, то третий носок составит подходящую пару, независимо от того, какого он цвета.
 

О чем говорит эта головоломка: Хотя кандидат может быть готов к сложному вопросу и ответу, простота этого вопроса действительно бросает вызов его навыкам слушания. Это также может помочь оценить, обладает ли кандидат следующими навыками:
 

  • Решение проблем
  • Логика
  • Математическое мышление

7. Как бы вы определили вес коммерческого самолета без весов?
 

Возможные решения: Существует несколько разных ответов на этот вопрос, в том числе: 
 

  • Расчетный вес можно узнать у инженера или сотрудника аэропорта.
  • Расчет среднего веса каждого компонента самолета, включая топливо и вес пассажиров.
  • Попытка измерить плоскость методом водоизмещения.
  • Или невозможно рассчитать вес самолета, потому что нет достаточно больших весов, чтобы взвесить его.

Когда дело доходит до этого вопроса-головоломки, правильное решение менее важно, чем оценка того, как кандидат думает о проблеме и реагирует на неожиданные сценарии.
 

Что показывает эта головоломка:   
 

  • Креативное решение проблем
  • Аналитическое мышление
  • Логика 

8. Сколько стоит помыть все окна в Сиэтле?
 

Возможные решения: На этот вопрос есть несколько приемлемых ответов. Популярный ответ заключается в том, что в Сиэтле нет необходимости мыть окна, так как идет слишком много дождя. Другие ответы могут включать попытки оценить количество окон в Сиэтле или просто предложить цену за окно.
 

Что показывает эта головоломка: Эта головоломка дает кандидату возможность дать очень простой ответ.Решат ли они ответить просто или нет, может раскрыть их мыслительный процесс. Кроме того, этот вопрос может проверить следующие навыки: 
 

  • Быстрое мышление
  • Креативное решение проблем
  • Математическое мышление

Вопросы-головоломки для интервью Часто задаваемые вопросы

 

Чем полезны головоломки?

Головоломки могут быть отличным способом увидеть, как кандидат справляется с давлением. Они также помогают вам увидеть, может ли кто-то мыслить быстро и логично. Вопросы-головоломки также могут быть особенно полезны для потенциальных сотрудников, чьи математические и логические навыки имеют отношение к работе.
 

Что делать, если кандидат дает неправильный ответ?

В вопросах-головоломках важно помнить, что правильный ответ не является основной причиной для вопроса. Цель состоит в том, чтобы узнать, как человек думает, использует логику и справляется с давлением, а также способен ли он творчески решать проблемы.Рассмотрите возможность создания рубрики оценки интервью, чтобы «оценивать» ответы кандидатов на основе факторов, которые вы ищете в ответе. Например, ваша команда по найму может решить, что навыки логического мышления важнее, чем «правильный» ответ на вопрос-головоломку.
 

Должен ли я задавать вопросы-головоломки на каждом собеседовании?

Интервьюер полностью зависит от того, считает ли он полезным задавать вопросы-головоломки или нет. Некоторыми переменными, которые следует учитывать, может быть продолжительность вашего собеседования или хотите ли вы отдать предпочтение изучению прошлого опыта работы, а не тестированию навыков на рабочем месте.Если вы хотите проверить потенциального сотрудника на креативность, нестандартное мышление и навыки решения проблем, вопросы-головоломки могут быть быстрым способом сделать это.

7 головоломки на собеседовании, которые вам могут задать

Вы прошли первые пару раундов собеседований, ответив на такие вопросы, как «Расскажите немного о себе» и «Почему вы хотите получить эту работу?»

Но в финальных раундах для некоторых типов ролей (например, очень аналитических или технических должностей) вы можете столкнуться с тем, что можно расценивать только как головоломку.Такие вопросы не предназначены для того, чтобы узнать больше о вашем предыдущем опыте или посмотреть, вписываетесь ли вы в корпоративную культуру. Они используются для проверки ряда ваших конкретных навыков, включая логику, математику, критическое мышление, креативность и способность работать в условиях стресса. И часто ваш ответ на самом деле не имеет значения — важно то, как вы пришли к этому ответу.

Итак, чтобы помочь вам освежить свои навыки решения проблем, мы собрали семь распространенных типов вопросов, с которыми вы можете столкнуться, а также примеры вопросов из реальной жизни.Но когда вы прокручиваете вниз и начинаете подчеркивать, что вы никогда (никогда) даже не смогли бы ответить на них, помните, что все дело в вашем мыслительном процессе. Менеджеров по найму гораздо больше интересуют ваши навыки решения проблем, чем фактическое знание того, как бы вы лично боролись с медведем.

Удачи!

1. «Сколько [вещей] находится в [местоположении]?» Вопрос

На малую вероятность того, что ваш мозг удваивается как Google:

2. «Сколько [вещей] может поместиться в [контейнере]?» Вопрос

Поместите их в папку: «Как и почему кто-нибудь когда-нибудь узнает об этом?»

3.Вопрос «Посчитайте немного»

На случай, если ваш мозг нуждается в действительно быстрой тренировке:

четырехлетний ребенок мог бы спросить, что также поставило бы вас в тупик:

5.

«Объяснить [концепцию] [человеку, которому трудно объяснить концепцию]?» Вопрос

Также известен как вопросы типа «расскажи о своей стартовой работе бабушке на День Благодарения».

6. Вопрос «Разгадай эту тайну»

О, иногда вас будут просить стать детективом и разгадать тайну:

  • «В комнате без окон три лампочки.Вы находитесь вне комнаты с тремя выключателями, каждый из которых управляет одной из лампочек. Если вы можете войти в комнату только один раз, как вы можете определить, какой выключатель управляет какой лампочкой?» (источник)

Слишком просто? Вот еще:

  • «Четырем инвестиционным банкирам нужно перейти мост ночью, чтобы попасть на встречу. У них есть только один фонарик и 17 минут, чтобы добраться туда. Мост нужно пересечь с фонариком, и он может поддерживать только двух банкиров одновременно. Аналитик может пройти через одну минуту, Ассоциированный сотрудник может пройти через две минуты, Вице-президент может пройти через пять минут, а MD займет 10 минут. Как им всем успеть на собрание вовремя? (источник)

7. Вопрос «Как бы вы сделали что-нибудь смешное»

И эта последняя категория посвящена испытанию вашего творчества (и, я думаю, иногда насилия?):

В тупике, где даже начинать? Справедливо. У писателя Muse Джереми Шифелинга есть совет, как решить эти невозможные головоломки.

Да, и дайте мне знать в Твиттере, если я пропустил что-то хорошее, о чем вас спрашивали.

В прошлом редактор The Muse, Элис с гордостью доказывает, что да, английский язык может изменить мир. Она написала для The Muse почти 500 статей на разные темы: от советов по продуктивности до сопроводительных писем плохим начальникам и крутых способов изменить карьеру. , Mashable и многое другое. Она называет домом многие места, в том числе Иллинойс, где она выросла, и небольшой городок Гамильтон, где она училась в Университете Колгейт, но она родилась, чтобы быть жительницей Нью-Йорка.Помимо того, что она заядлый писатель и читатель, Алиса любит танцевать, как профессионально, так и в ожидании метро.

Еще от Алисы Калиш

Головоломки полезны для оценки ряда необходимых навыков на рабочем месте. Правильные ответы на головоломки могут включать в себя критическое мышление, решение проблем, креативность и навыки внимательного слушания. По этим причинам их обычно используют во время собеседований, чтобы увидеть, насколько хорошо и быстро кандидат может думать на ходу.

Некоторые из крупнейших, наиболее известных и востребованных компаний используют вопросы-головоломки как часть процесса собеседования. Такие компании, как Google, Apple, Microsoft и другие титаны технологической индустрии, известны тем, что задают уникальные и сложные вопросы-головоломки, чтобы найти кандидатов, которые выделяются из толпы.

Думаете ли вы об использовании вопросов-дразнилок для проверки навыков кандидата или готовитесь к собеседованию сами, эта статья дает краткое изложение некоторых из лучших стратегий.

На этих примерах мы рассмотрим вопросы-головоломки для собеседования, почему работодатель может их использовать и как на них отвечать.

Что такое головоломки?

Головоломки — это форма головоломки, которая проверяет мышление и способность решать проблемы. С головоломками ответ никогда не бывает однозначным. Вместо этого головоломки требуют творческого мыслительного процесса, известного как латеральное мышление, или получения ответов нетрадиционными способами. Они могут также включать творческое использование математики и формальной логики.

Головоломки восходят к Древней Греции, где они принимали форму математических и логических головоломок. Отгадывание (и придумывание) загадок исторически было признаком остроумия и умного мышления.

Вопросы-головоломки могут многое рассказать о том, как человек думает, поэтому они так популярны на собеседованиях при приеме на работу. Часто ваш ответ оказывается менее важным, чем то, как вы к нему пришли — менеджер по найму ценит возможность видеть ваш мыслительный процесс.

Существует много разных головоломок, все они требуют разного типа интеллекта и мышления. Некоторым могут потребоваться математические навыки, другие могут проверить ваши способности внимательно слушать, а третьи могут полагаться на творческий подход и смелость.

У головоломки может быть один правильный ответ, у нее может быть несколько решений или она может быть открытой без определенного правильного ответа.

Почему интервьюеры задают вопросы-головоломки

Интервьюеры используют вопросы-головоломки во время интервью как альтернативный способ познакомиться с кандидатом и получить более глубокое представление о том, как он может решить неожиданную проблему.Наряду с более типичными вопросами собеседования задаются головоломки, которые помогают сформировать более полное представление о кандидате.

Как упоминалось ранее, задавать вопросы-головоломки нужно не для того, чтобы увидеть, есть ли у потенциального сотрудника правильные ответы, а для того, чтобы увидеть, как он думает и подходит к решению сложных проблем.

Головоломки можно использовать для раскрытия навыков и способностей кандидата. Они дают ключевое представление о том, как кто-то оценивает и использует информацию и как он решает проблемы.Они также могут дать хорошее представление о том, насколько хорошо потенциальный сотрудник справляется со стрессом, насколько внимательно он слушает и насколько хорошо может красноречиво представить свои решения.

Однако есть некоторые потенциальные недостатки в использовании вопросов-дразнилок во время интервью. Одна потенциальная проблема заключается в том, что, если вы не придумаете свои собственные загадки, кандидат уже может быть знаком с вопросом, который вы задаете, и с правильным ответом на него. Таким образом, могут быть опасения по поводу несправедливых преимуществ в этом отношении.

Вопросы-головоломки также могут быть более сложными для людей, предпочитающих визуальный стиль обучения. Следование устным инструкциям (в отличие от письменных инструкций) более сложно для визуалов, и это может привести к неправильной оценке их навыков.

Тем не менее, вопросы-головоломки, как правило, являются хорошим способом увидеть, как человек справляется с давлением и моментами, когда он чувствует себя «поставленным на место». Как интервьюер, важно попросить каждого кандидата объяснить вслух, как они обдумывают проблему, для более откровенного обмена мнениями.

Советы по ответам на вопросы-головоломки на собеседовании

Наряду с подготовкой ко всем распространенным вопросам интервью и рекомендациям, может быть полезно разработать стратегию ответов на вопросы-головоломки. Если вы хотите знать, как отвечать на вопросы-головоломки на собеседовании, как профессионал, вам могут помочь эти советы:

  1. Приготовьтесь. Во-первых, вам нужно понять основные цели задавания таких вопросов.Вопросы, подобные этим, могут спровоцировать нашу внутреннюю тревогу перед экзаменом, но поймите, что интервьюер просто пытается получить представление о том, как вы работаете и сообщаете о сложных проблемах.

    Сделайте пару глубоких вдохов перед собеседованием (и не забывайте задерживать дыхание во время процесса), чтобы успокоить нервы и настроиться на выполнение сложных задач. Возьмите с собой на собеседование ручку и бумагу, чтобы делать заметки или выполнять расчеты.

    Наконец, перед входом попробуйте проверить свои базовые математические навыки.Многие головоломки основаны на творческом использовании простых математических навыков, поэтому может быть очень полезно освежить в памяти некоторые алгоритмы и формулы из последнего урока математики.

  2. Слушай внимательно. Одна из самых важных вещей, которую вы можете сделать, чтобы точно и умно решить головоломку, это внимательно слушать слова. Многие головоломки полагаются на небольшие, но важные фрагменты информации, которые проходят мимо вас, поэтому внимательное слушание всегда является лучшим первым шагом в ответах на эти вопросы.

    Не пытайтесь отвечать на вопросы, когда их вам задают или сразу после них. С помощью этой стратегии вы обязательно привяжетесь к определенным фрагментам информации, игнорируя при этом другие (потенциально важные) фрагменты информации. Иногда ответ может быть даже скрыт внутри вопроса, так что будьте внимательны.

    Также важно задавать любые уточняющие вопросы, которые могут у вас возникнуть. Например, если они хотят, чтобы вы оценили, сколько баскетбольных мячей поместится в вашем офисном здании, вы можете спросить, нужно ли надувать баскетбольные мячи воздухом.Укажите вслух любые лазейки или опасения, которые приходят вам в голову.

  3. Думайте вслух. Помните, что вопросы-головоломки задаются, чтобы получить представление о вашем мышлении. Выскажите все мысли, которые у вас есть относительно ответа на этот вопрос вслух. Любые предположения или оценки, которые вы делаете, должны быть изложены интервьюеру.

    Убедитесь, что вы методично подходите к ответу на вопрос. Придумайте рабочую стратегию, которую вы сможете использовать, и возьмите с собой интервьюера.Придумайте формулу для математических задач.

    В конце, если хотите, сделайте некоторые оговорки к вашему ответу. Упомяните вещи, которые вы, возможно, пропустили или не приняли во внимание.

Шесть примеров вопросов для головоломки

  1. «У вас есть ведро на три галлона и ведро на пять галлонов. Как отмерить ровно четыре галлона?»

    Ответ: Ведро на три галлона слишком маленькое, а ведро на пять галлонов слишком велико.Это факт, и вместе с ним приходит предположение, что наши последние четыре галлона окажутся в пятигаллонном ведре.

    Первый шаг — наполнить трехгаллонное ведро. Затем вылейте все три галлона в пятигаллонное ведро. Теперь в ведре на пять галлонов три галлона, а ведро на три галлона пусто.

    Поскольку 5-3=2, мы знаем, что в пятигаллонное ведро может поместиться еще только два галлона, прежде чем оно наполнится. Поэтому мы снова наполняли трехгаллонное ведро и медленно переливали его в пятигаллонное ведро, пока оно не наполнялось.3-2=1, значит, в трехгаллонном ведре один галлон.

    Мы полностью выливаем пятигаллонное ведро, затем выливаем в него одногаллонное. Наконец, мы наполняем трехгаллонное ведро и переливаем его в пятигаллонное ведро. У нас получается ровно четыре галлона.

  2. «Битлз должны ночью перейти мост, чтобы попасть на концерт. У них есть только один фонарик, и у них есть семнадцать минут, чтобы добраться туда. Мост нужно пересечь с фонариком, и он может выдержать только двух человек одновременно.Джон может перейти дорогу за одну минуту, Пол — за две минуты, Джордж — за пять минут, а Ринго — за десять минут. Как им всем успеть на концерт вовремя?

    Ответ: Сначала Джон берет фонарик и пересекает мост с Полом. Это занимает две минуты. Затем Джон возвращается через мост с фонариком, что занимает еще одну минуту (пока прошло три минуты). Джон дает фонарик Джорджу, и Джордж и Ринго пересекают дорогу вместе, что занимает десять минут (пока прошло тринадцать минут).

    Джордж дает фонарь Полу, который пересекает мост за две минуты (на данный момент прошло пятнадцать минут). Джон и Пол переходят мост вместе, что занимает еще две минуты. Все оказываются через мост на концерте ровно через семнадцать минут.

  3. «Вы стоите снаружи комнаты без окон. В комнате три лампочки и три выключателя снаружи комнаты. Каждый переключатель управляет одной из лампочек.Вы можете войти в комнату только один раз. Как узнать, какой выключатель к какой лампочке подходит?

    Ответ: Включите первый выключатель света и подождите около пяти минут. По истечении этого времени выключите первый выключатель света и включите второй выключатель. В этот момент одна лампочка (соответствующая второму выключателю) будет включена, а одна лампочка (соответствующая первому выключателю) будет выключена, но нагрета от того, что она была включена ранее.

    Войдите в комнату и нащупайте две выключенные лампочки.Теплая лампочка принадлежит первому выключателю, включенная лампочка — второму выключателю, а оставшаяся лампочка — третьему выключателю.

  • Открытый. На эти вопросы-головоломки нет единственно правильного ответа, который вам нужно найти. Вместо этого на эти вопросы можно отвечать любым удобным для вас способом, и они призваны продемонстрировать ваш уникальный подход к осмыслению того, о чем вас спрашивают.

  1. «Сколько людей используют Instagram в Сан-Франциско в 13:30 в четверг?»

    Как ответить: Этот вопрос не только проверяет ваши знания определенных важных данных (например, знание того, сколько людей используют Instagram в определенное время в течение дня, знание того, сколько людей живет в Сан-Франциско), но также проверяет как вы комбинируете эти разные знания (или обоснованные предположения).

    Этот вопрос также может принимать форму «сколько [вещей] находится в [месте]? Чтобы ответить на этот и подобные вопросы, используйте обоснованные предположения о различных частях и разработайте формулу, которая имеет для вас смысл.

  2. «Как бы вы описали закат для слепого?»

    Как ответить: Этот вопрос проверяет ваши знания и понимание данной концепции, а также дает возможность проявить огромное количество творчества в своем ответе. Этот вопрос также может принимать форму «Объясните [сложную концепцию] [кому-то, кому было бы трудно ее объяснить]».

    Покопайтесь в своих способностях к творческому описанию, а также во всем, что вы знаете о концепции или предмете, который вы должны описать.Помните, что способность преподавать концепцию на разных уровнях является признаком ее очень хорошего понимания, поэтому опирайтесь на свои знания предмета.

  3. «Продай мне мой iPhone».

    Как ответить: Это головоломка, а также практическая проверка ваших навыков продавца. Интервьюер выберет предмет в комнате рядом, например, его телефон или ручку, и попросит вас убедить его купить его.

    Поначалу это может показаться трудной и нервирующей задачей, но помните, что этот предмет уже принадлежит им, так что у вас уже есть множество причин работать с ними. Лучшая стратегия — подчеркнуть потребность — зачем этому человеку эта вещь? Какую ценность он несет?

    Однако вместо того, чтобы просто констатировать факты, попробуйте нарисовать яркую картину. Стимулируйте воображение интервьюера, возможно, подробно описав время, когда этот предмет может спасти ему жизнь.

Никогда не упускайте подходящую для вас возможность.
Начать

Вопросы-головоломки

и ответы на них — большие ресурсы для интервью

Хотя вопросы-головоломки уже не в моде, некоторые компании все еще полагаются на них. Прочтите эти сложные вопросы и будьте готовы на случай, если вы столкнетесь с одним из них.

Google и история головоломки

В прошлом Google и другие ведущие компании были известны тем, что заставляли соискателей головоломками на собеседовании, но в последнее время эти вопросы потеряли популярность.

В недавнем интервью The New York Times Ласло Бок, старший вице-президент Google по работе с персоналом, сказал: «Что касается найма, мы обнаружили, что головоломки — пустая трата времени».

Он считает, что ответы кандидатов на головоломки ничего не предсказывают. Фактически, он говорит, что структурированные поведенческие интервью теперь являются предпочтительным инструментом найма Google.

Примечание: Мы согласны с тем, что поведенческие вопросы, как правило, более эффективны, и большинство компаний по найму в наши дни задают поведенческие вопросы, поэтому убедитесь, что вы готовы ответить на них (Читайте: Советы по поведенческому собеседованию).

Гарет Маклеод, инженер-программист, который работал в Facebook и брал интервью у «кто есть кто в компаниях Силиконовой долины», говорит, что Google не одинок.

«Вопросы-головоломки сейчас встречаются значительно реже, чем шесть лет назад, когда я начал брать интервью, — говорит Маклеод. «Google, Facebook, Apple и другие производители высококачественного программного обеспечения постепенно отказались от них за последние несколько лет. Объявление Google на прошлой неделе было просто призывом к другим компаниям прекратить делать это.

Итак, вопросы-головоломки больше не являются модными или инновационными. Однако многие компании до сих пор их используют. Эти вопросы чаще всего задают на собеседованиях на начальные и младшие должности, требующие аналитических навыков и навыков решения проблем (включая работу в сфере технологий, финансов, инженерии и консалтинга).

Что мы подразумеваем под вопросами-головоломками?

Существует некоторая путаница в определении «вопроса-головоломки».«Когда я обратился к своей сети за примерами вопросов- головоломок, большинство людей ответили вопросами, которые просто сложны, но не совсем головоломки.

Итак, давайте перейдем к Dictionary.com. Определение головоломки — это «головоломка или задача, решение которой требует большой изобретательности».

Есть много сложных вопросов, которые НЕ являются головоломками. К ним относятся сложные технические вопросы, вопросы о ваших ценностях, вопросы о неудачах или слабостях и другие.

В вопросе-головоломке основное внимание уделяется головоломке или проблеме.

Почему компании задают вопросы-головоломки?

Интервьюеры задают вопросы-головоломки, потому что они думают, что ваша способность отвечать даст некоторое представление о вашей способности выполнять работу. Часто менеджер по найму считает, что головоломка поможет им оценить ваши силы в одной или нескольких из следующих областей компетенции:

  • Решение проблем — Можете ли вы быстро проанализировать проблему и найти решение?
  • Критическое мышление — Умеете ли вы видеть общую картину, ясно мыслить, оценивать варианты?
  • Аналитические способности — Можете ли вы анализировать данные, определять вероятность, производить расчеты?
  • Креативность — Используете ли вы новаторский подход к проблемам?
  • Способность думать на ходу — Можно ли «летать» без подготовки и структурирования?
  • Способность действовать под давлением — Можете ли вы сохранять хладнокровие и логику в условиях стресса?

Интервьюера больше всего интересует ваш подход к головоломке и то, как вы думаете. Фактический ответ часто не имеет значения.

Чарли Полачи — партнер Polachi Access Executive Search с более чем 30-летним опытом подбора лучших специалистов в области технологий. «Хотя эти вопросы популярны в инновационных фирмах, они полезны для сотрудников колледжей, а не для руководителей», — говорит Полачи. «Рекрутеры часто используют вопросы-головоломки для недавних выпускников колледжей, чтобы понять процесс их критического мышления».

Как отвечать на вопросы-головоломки

При ответе на вопрос-головоломку лучше всего использовать следующий подход:

  1. Найдите минутку, чтобы внимательно обдумать вопрос. Не думайте, что вы должны выпалить первый ответ, который придет вам в голову.
  2. Задавайте любые уточняющие вопросы. Убедитесь, что вы понимаете вопрос и то, что ищет интервьюер. Посмотрите, есть ли дополнительная информация.
  3. Проанализируйте свой мыслительный процесс вслух. Вербализируйте шаги, которые вы предпримете для решения головоломки, и, если уместно, данные, которые вам потребуются (при необходимости сделайте оценки и предположения). Делайте упор на свой подход, а не на окончательный ответ.

Примеры головоломок

1. Вопрос «Сколько?» Головоломка

Вот классическая головоломка, любимая интервьюерами:

«Сколько заправок в США?»

Другие варианты включают:

  • «Сколько парикмахеров в Чикаго?»
  • «Сколько в Нью-Йорке настройщиков пианино?»
  • «Сколько коробок сухих завтраков продается в США каждый год?»
  • «Сколько мячей для гольфа поместится в Boeing 747?»

Эти вопросы (и многие другие адаптации) заставляют кандидата обдумать проблему.

Если вы не ходячая энциклопедия, вам придется оценить некоторые факты, необходимые для получения ответа.

Например, вам придется начать с численности населения страны или города, а затем сделать выводы о том, сколько людей в этом числе имеют автомобили, пианино или волосы.

Интервьюер обычно не ожидает от вас правильного ответа. Вероятно, она сама не знает правильного ответа. Идея состоит в том, чтобы услышать, как вы думаете, и посмотреть, сможете ли вы проанализировать проблему и найти способ ее решения.

2. Головоломка-загадка

В вопросе-головоломке интервьюер представит странную ситуацию и спросит вас, что бы вы сделали. С ними интервьюер ищет способность думать на ходу и творческий подход к решению проблем.

В прошлом Google был известен тем, что задавал сложные вопросы-загадки. Вот особенно сложный вопрос, который Google, как сообщается, задавал многим кандидатам:

.

Вас уменьшили до размера пятицентовой монеты и бросили в блендер.Ваша масса уменьшилась, так что ваша плотность стала такой же, как обычно. Лопасти начинают двигаться через 60 секунд. Что вы делаете? Подумай об этом и прочти ответ.

Очевидно, что это смешной вопрос. Кандидат никоим образом не мог к этому подготовиться (ну, во всяком случае, до того, как это просочилось в Интернет). Спросив об этом, интервьюер получит некоторое представление о том, как интервьюируемый может думать на ходу и действовать под давлением.

Опять же, способность ответить на такой вопрос обычно не означает способность выполнять свою работу (даже если вакансия открыта для дизайнера блендеров).

Еще одна известная загадка: «Как бы вы сдвинули гору Фудзи?» Этот вопрос обычно приписывают Майкрософт (однако, вероятно, он уже давно вышел на пенсию). Идея этого заключается в том, что сдвинуть гору Фудзи невозможно. Итак, каковы ваши самые творческие идеи для решения, казалось бы, невозможного проекта?

Google, Microsoft и многие другие фирмы отказались от этих вопросов-загадок. Однако, если вы все же получите подобный вопрос, постарайтесь не паниковать и просто постарайтесь обдумать ситуацию вслух.Помните, что эти вопросы должны быть каверзными, и кажущийся очевидным ответ, вероятно, неверен.

Кроме того, не позволяйте загадке (или вашим попыткам разгадать ее) сбить вас с толку и повлиять на вашу уверенность. Это всего лишь один вопрос на собеседовании — и вы можете быть уверены, что другие кандидаты тоже будут с ним бороться. Делайте все возможное, двигайтесь дальше и сосредоточьтесь на том, чтобы поразить их своими ответами на другие вопросы.

Кстати, вот несколько приемлемых ответов на вопрос о блендере выше (согласно книге «Достаточно ли вы умны, чтобы работать в Google?» и другим источникам):

а) Вы бы просто выпрыгнули из блендера.Предположительно, физика уменьшения вашей массы и сохранения вашей плотности позволит вам это сделать. Нет, я не могу объяснить физику, стоящую за этим. Если вы умираете от любопытства, прочтите упомянутую выше книгу.

б) Можно было лечь под лезвия. Вы были бы достаточно малы, чтобы быть в безопасности там.

c) Можно было балансировать на лезвии и кататься. Это звучит гораздо более маловероятным для меня. Опять же, весь сценарий нелеп, так что вам придется мыслить творчески.

3. Математическая задачка

Некоторые головоломки предназначены для проверки ваших математических способностей. Они часто используются в финансовых интервью.

Иногда они принимают форму сюжетных задач (подготовьтесь к ретроспективному кадру SAT). Еще одна распространенная математическая головоломка состоит в том, чтобы представить ряд чисел и спросить, что будет дальше и почему.

Некоторые сосредотачиваются на решении проблемы путем расчета вероятности. Например: «Я бросаю две игральные кости, какова вероятность того, что сумма будет равна 9?»

Если вы начинаете карьеру в сфере финансов или технологий, вы должны быть готовы ответить на вопросы, которые проверят ваши математические способности.Возможно, вы захотите попрактиковаться в решении некоторых математических головоломок и потренировать мышцы. Примеры сложных математических головоломок (от самых сложных до очень сложных) можно найти на этом сайте, поддерживаемом Stanford Ph.D. Хайдун Ван.

4. «Почему крышки люков круглые?»

И, наконец, еще один известный вопрос-головоломка. Говорят, что он возник в Microsoft и с тех пор распространился повсюду.

Он настолько известен, что большинство компаний перестали спрашивать его.Тем не менее, это не может быть по праву исключено из поста о вопросах-головоломках для интервью.

Почему крышки люков круглые?

Самый простой и распространенный ответ: Крышки люков круглые, чтобы не попадали в люки.

Некоторые другие ответы:

  • Потому что люки круглые
  • Потому что их легче транспортировать (просто катите)
  • Поскольку они проще/дешевле в производстве (меньшая площадь поверхности, чем квадратная крышка)

Подготовка к головоломке Вопросы для собеседования

Мы твердо верим в силу подготовки к собеседованию.Если вы в настоящее время проходите собеседование, полезно знать о головоломках и о том, как к ним подходить.

Если вы хотите пойти дальше, вы можете изучить примеры вопросов и ответов в Интернете. Имейте в виду, что будет трудно ТОЧНО предсказать, какие вопросы-головоломки вы, вероятно, услышите. Тем не менее, конечно, не помешает немного потренировать свои «мышцы» критического мышления.

Просто не пренебрегайте другими важными компонентами подготовки к собеседованию (включая практику), чтобы сосредоточиться на вопросах-головоломках.

ГЛАВНОЕ ФОТО ПРЕДОСТАВЛЕНО: Нина Мэтьюз

Кейс-интервью-консультации могут включать полные кейсы, а также мозговой штурм, оценку, головоломки и т. д. Итак, что такое головоломка? Определение головоломки — это «головоломка или задача, решение которой требует большой изобретательности». Другими словами, головоломка – это короткая загадка, призванная проверить вашу способность логически мыслить и устанавливать не сразу очевидные связи.А ваша способность решить головоломку дает понять интервьюеру, насколько гибок ваш ум и умеете ли вы мыслить логически. Кроме того, это может указывать на то, что если вы легко сдаетесь, когда сталкиваетесь со сложной проблемой, качественные фирмы определенно не нуждаются в будущих консультантах.

Головоломки как часть подготовки к собеседованию

Итак, как ясно из вышеизложенного, головоломки должны быть частью подготовки к собеседованию. Это помогает сохранить остроту ума и помогает выработать привычку решать проблемы спокойно и уверенно, но с чувством безотлагательности.И самая важная часть решения головоломки — это то, как вы подходите к проблеме. Просто выпалив правильный ответ, потому что вы уже слышали конкретную головоломку раньше, вы не получите очков. Точно так же, давая неправильный или нелогичный ответ или споря с интервьюером о том, что ваш ответ правильный, также обычно причиняет вам боль.

Например, представьте, что интервьюер дает вам следующую головоломку. — В твоей комнате темно. У тебя в ящике много белых и черных носков.Вы хотите получить подходящую пару, но носки не организованы. Все носки одинаковые, кроме цвета. Какое минимальное количество носков вам нужно взять, чтобы получить подходящую пару?»

Теперь представьте, что вы говорите: «Я бы сказал два. Задача состоит в том, чтобы найти минимальное количество носков. Минимальное количество носков может быть следующим. Первый носок, который вы получаете, черный, второй носок, который вы получаете, черный. Точно так же минимальное количество носков может быть таким: первый носок, который вы получаете, белый, второй носок, который вы получаете, белый.

Это фактический ответ, который мы получили от одного из членов сообщества FC. Этот ответ неверен.

Если вы попытаетесь добиться этого, вы потерпите неудачу. Вопрос в следующем: «Какое минимальное количество носков вам нужно взять, чтобы получить подходящую пару?» Нужно читать между строк. Другими словами, «Какое минимальное количество носков вам нужно взять, чтобы гарантировать , что вы получите подходящую пару?» Правильный ответ на этот вопрос можно найти ниже в разделе задачек с ответами.

Типы консультационных головоломок

Какие виды головоломок я могу ожидать во время собеседования?

Головоломка «Сколько?»: Например, одним из самых распространенных вопросов из этой категории является «Сколько заправок в США?» Чтобы узнать, как ответить на эти вопросы, обратитесь к примерам оценки в The Consulting Offer. Ваша способность ответить на этот тип вопроса имеет решающее значение. Этот тип вопроса может быть задан отдельно или как часть полного бизнес-кейса.

Математическая головоломка: Примеры — вероятностные вопросы. Это вряд ли можно назвать головоломкой, поскольку она проверяет ваши математические навыки в сравнении с вашей способностью критического мышления/решения проблем.

Загадка-головоломка: В такой головоломке интервьюер ставит конкретную проблемную ситуацию и просит найти решение. Например, вопрос о фермере, лисе, морковке и кролике ниже.

«Почему?» Головоломка: Например, «Почему теннисный мяч нечеткий?»

Чем не головоломка?

Некоторые вопросы могут быть сложными, но не головоломками.Такие вопросы часто спрашивают что-то о вас, а не о какой-то внешней проблеме, которую вам нужно решить. Примеры включают:

«Вы больше охотник или собиратель?»

«Если бы вы были коробкой конфет, какие конфеты вы бы выбрали и почему?»

«Насколько ты честен?»

«Как бы вы объяснили трехлетнему ребенку, что такое Интернет?»

Репетируйте головоломки с другими членами FC

Хорошей новостью является то, что вы можете стать лучше в решении головоломок, выполняя их ежедневно. Ниже вы найдете несколько головоломок-консультантов с ответами. Вы также можете присоединиться к нашей группе Facebook Consulting Case Interviews, где мы ежедневно публикуем новые головоломки с ответами, и вы можете общаться с другими членами сообщества FC о том, как решить конкретную головоломку или обо всем, что связано с подготовкой к кейс-интервью. . Все желающие могут присоединиться.

Консультации головоломки с ответами:

А теперь давайте посмотрим на настоящие головоломки. Когда вы читаете каждую головоломку, постарайтесь решить ее спокойно, уверенно и безотлагательно.Обдумайте проблему и обдумайте ее настолько медленно, насколько это необходимо вашему мозгу, чтобы найти ответ.

Помню, когда я изучал сложные предметы в университете, если бы я пытался читать быстро, я бы терялся. Вместо этого мне нужно было замедлиться и тщательно обдумать все связи, которые автор использовал, чтобы объяснить конкретный момент. Если вы потратите время на поэтапное обдумывание проблемы, это часто приводит к гораздо более быстрым и лучшим результатам, чем спешка.

Мы постоянно наблюдаем это у участников, проходящих обучение The Consulting Offer, и даже у участников, проходящих наше передовое обучение навыкам консультирования. Участники, которые торопливо просматривают материал, перескакивают с эпизода на эпизод, с программы на программу, пытаясь найти ярлыки и быстро пройти материал, не так хороши, как участники, которые усердно работают с программами в том порядке, в котором мы рекомендуем его, внимательно впитывая и осваивая различные концепции и подходы.

Эта же логика применима и при решении головоломок.Если вы поторопитесь, вы, вероятно, получите неправильный ответ.

Например, если мы снова посмотрим на головоломку, которую мы рассмотрели выше, про носки. Некоторые кандидаты могут сразу начать паниковать: «О, это, наверное, статистика. Мне нужно понять вероятности. Боже мой, я не знаю, как это решить!»

Однако все, что вам нужно сделать, это представить, что вы находитесь в темной комнате, в ящике есть белые и черные носки. Вам нужно подобрать подходящую пару. Каковы возможные сценарии? Ну, вы можете получить 2 носка, но тогда нет гарантии, что они совпадут.

Допустим, вы получили 3 носка, следующее наименьшее число. Каковы возможные сценарии? Ну, вы можете взять 3 черных носка, 3 белых носка, 2 белых носка и 1 черный носок или 2 черных носка и 1 белый носок. В каждом возможном сценарии вы получите подходящую пару. Видите ли, когда вы спокойно обдумываете проблему, когда даете мозгу обработать информацию, ответ прост и очевиден. Ключ в том, чтобы верить, что вы умны, и вы поймете это, и пусть ваш мозг работает со скоростью, с которой ему удобно это понимать.

И получайте от этого удовольствие. Когда вы решаете какие-либо дела во время подготовки к кейс-интервью или во время реального кейс-интервью, получайте от этого удовольствие. Постарайтесь получить от этого удовольствие. Наличие твердого навыка решения проблем является мощным. Вы можете сделать много хорошего в мире, если умеете решать проблемы. Так что наслаждайтесь процессом и верьте в свою способность разобраться во всем.

Практика консультирования по головоломкам:

Простые головоломки-консультанты

Начнем с простой загадки.

(1) Фермер пытается перейти реку. Он берет с собой кролика, морковь и лису. У него очень маленький плот, поэтому он может перевезти через реку только один предмет за раз. Как он переправляется через реку? Предположим, что лиса не ест кролика, если рядом находится фермер. Предположим, что и кролик, и лиса не пытаются убежать.

Эту загадку легко решить, если поставить себя на место Джейсона.

(2) У отца Джейсона четверо детей; Сьюзен, Джеффри, Дженнифер.Кто четвертый?

Ответ на этот вопрос, скорее всего, будет сразу интуитивно понятен, а затем вы сможете проверить ответ, логически обдумав шаги.

(3) Позавчера Джону было 17. В следующем году ему будет 20. Какого дня у него день рождения?

(4) Два отца и два сына сели есть яйца на завтрак. Они съели ровно три яйца, у каждого было по яйцу. Можете ли вы объяснить, как?

Для этого, опять же, если хорошенько подумать о связях, ответ очевиден.

(5) Единственный зять брата твоей матери спит на твоём диване. Кто спит на твоём диване?

Это была самая популярная загадка, которую мы публиковали в нашей группе интервью с консультационными случаями в Facebook. Мы разобрали этот вопрос выше.

(6) В твоей комнате темно. У тебя в ящике много белых и черных носков. Вы хотите получить подходящую пару, но носки не организованы. Все носки одинаковые, кроме цвета. Какое минимальное количество носков нужно взять, чтобы надеть подходящую пару?

Легкий, если хорошо продумать связи.Предположим, говорящий не смотрит в зеркало.

(7) Братьев и сестер у меня нет, но отец этого человека — сын моего отца. Кто этот мужчина?

(8) Что имеет голову и хвост, но не имеет тела?

(9) У отца Джона трое сыновей: Джеффри, Джек и _____ ?

Похоже на предыдущую головоломку.

(10) Рыбачили 2 мамы и 2 дочери. Им удалось поймать одну маленькую рыбу, одну большую рыбу, одну среднюю рыбу.Так как было поймано всего 3 рыбы, как получилось, что каждая из них унесла домой по рыбе?

Это проще простого, если вы обратите внимание.

(11) Сколько раз можно вычесть число 5 из 25?

Еще одно веселое и простое занятие.

(12) Что имеет много ключей, но не может открыть ни одну дверь?

Это очень интуитивно понятно.

(13) Что можно оставить себе, отдав другому?

(14) Сколько яблок можно положить в пустой контейнер?

Вот еще один простой способ разогреться.

(15) При добавлении 2 букв слово из 5 букв становится короче. Что это такое?

Еще один простой, если представить происходящее.

(16) Как далеко собака может убежать в лес?

И еще одно забавное.

(17) Ковбой едет в город в понедельник. Он остается от 2 дней и уезжает в понедельник. Как это возможно?

(18) Мужчина вышел на прогулку и попал под дождь. У мужчины не было зонта и шляпы.Его одежда промокла, но ни один волос на голове не промок. Как это возможно?

А вот и очевидный.

(19) Сколько месяцев по 28 дней?

Это интуитивно понятно.

(20) Какое нечетное число, если отнять от него одну букву, то оно станет четным?

А мне нравится этот.

(21) Какое изобретение позволяет смотреть сквозь стену?

(22) Что никогда не задает ни одного вопроса, но на него часто отвечают?

(23) Чем больше берешь, тем больше оставляешь.

(24) Что дырявое, но держит воду?

(25) На входе сухой, а на выходе мокрый. Чем дольше он находится, тем сильнее он становится. Что это такое?

(26) В большом многоквартирном доме, на 17 этаже, живет семья. У них есть сын. Каждое утро он поднимается на лифте с 17 этажа на первый этаж и едет в школу. Днем он использует лифт, чтобы добраться до 6-го этажа, а затем использует лестницу для остальных этажей.Почему?

(27) Вы держите его без помощи рук или рук. Что это такое?

(28) Один кирпич весит один килограмм и полкирпича. Каков вес одного кирпича?

(29) Если дочь Ребекки мать моей дочери. Кто я для Ребекки?

(30) Произнести громкоговоритель наоборот.

(31) Когда я у тебя есть, тебе сразу хочется поделиться мной. Но как только ты разделишь меня, ты больше не имеешь меня.

(32) Если электричка едет на юг, то куда идет дым?

(33) Сколько раз из 100 можно вычесть 10?

(34) У матери Аманды было 3 детей. Первого назвали Эйприл, второго ребенка назвали Мэй. Как зовут 3-го ребенка?

(35) Чем больше есть, тем меньше видишь. Что это такое?

(36) Чем всегда все заканчивается?

(37) У меня есть моря без воды, берега без песка, города без людей и горы без земли.Что я?

(38) Вы можете найти его на Меркурии, Земле, Марсе, Юпитере и Сатурне, но не на Венере или Нептуне. Что это такое?

(39) Какое пальто лучше надевать на мокрое?

(40) В центре тяжести. Вы также можете найти его на Венере, но не на Марсе. Что это такое?

(41) Продавец в мясной лавке ростом шесть футов 5 дюймов и носит обувь 11-го размера. Что он весит?

Ответы на простые консультационные головоломки

  1. Берет кролика, плывет обратно.Берет лису и плывет обратно с кроликом. Отдает кролика и берет морковь; плывет обратно и берет кролика. Однако есть альтернативный ответ. Возьми кролика, плыви обратно, чтобы взять морковь, плыви назад с кроликом, чтобы взять лису, вернись снова, чтобы взять кролика. Морковь и лиса на 2-м шаге взаимозаменяемы.
  2. Джейсон. Джейсон, Сьюзан, Джеффри и Дженнифер — братья и сестры.
  3. 31 декабря. Позавчера 30 декабря, когда ему было 17, вчера было 31 декабря, когда ему исполнилось 18, сегодня 1 января и в этом году ему будет 19, а в следующем году ему будет 20.
  4. Три поколения одной семьи. Один из «отцов» является и сыном, и отцом.
  5. Ответ: ваш отец, если предположить, что ваши мать и отец женаты.
  6. Вам нужно как минимум 3 носка. Если первый носок черный, а следующий черный, значит, у вас есть пара. Если первый носок черный, второй носок белый, вы получите пару независимо от того, белый или черный третий носок.
  7. Мужчина — сын говорящего.
  8. Монета.
  9. Джон.
  10. На рыбалку ходили 3 поколения людей. Бабушка, мама и дочь.
  11. Только 1 раз.
  12. Фортепиано или любая клавиатура.
  13. Ваше слово.
  14. Только один. После этого он не будет пустым.
  15. Короткий.
  16. Только до тех пор, пока до не доберется до середины леса. После этого из леса выбежит собака.
  17. Его лошадь зовут Понедельник.
  18. Мужчина был лысым.
  19. 12 месяцев. В каждом месяце не менее 28 дней.
  20. Семь.
  21. Окно.
  22. Звонок в дверь.
  23. Шаги.
  24. Губка.
  25. Чайный пакетик.
  26. Потому что он не может дотянуться до кнопок выше 6.
  27. Ваше дыхание.
  28. 1 кирпич весит 2 кг.
  29. Я дочь Ребекки.
  30. «Динамик наоборот».
  31. Секрет.
  32. Дыма нет, так как это электричка.
  33. Только 1 раз, потому что в следующий раз вы будете вычитать 10 из 90.
  34. Аманда.
  35. Туман.
  36. Буква Г.
  37. Карта.
  38. Буква Р.
  39. Слой краски.
  40. Буква В.
  41. Мясо.

Консультации по головоломкам средней сложности

А вот вам посложнее.

(1) Что вы заметили в следующей последовательности чисел?
– 8, 11, 4, 9, 1, 6, 3, 0

А вот еще несколько сложностей.

(2) У вас есть кувшин на 3 галлона и кувшин на 5 галлонов.Вам нужно заполнить 5-галлонный кувшин ровно 4 галлонами воды. Что бы ты сделал?

Еще одно относительно простое задание, если вы будете держать разум открытым.

(3) Как можно бросить мяч, заставить его остановиться и двигаться в противоположном направлении, касаясь мяча только один раз?

Точно так же это относительно легко, если вы держите свой разум открытым.

(4) Представьте, что вам нужно опустить монету в пустую бутылку, а затем закрыть бутылку пробкой.Как можно было вынуть монету, не сняв пробку и не разбив бутылку?

Этот, если один из моих любимых.

(5) У вас есть 3 ящика. Один с яблоками, другой с апельсинами и третий с комбинацией яблок и апельсинов. Все коробки имеют неправильную маркировку. Другими словами, этикетка указывает на неправильное содержимое коробки. Вы можете открыть только 1 коробку и, не глядя на коробку, вынуть 1 фрукт и посмотреть на него. Как правильно пометить все коробки?

Вот еще один из моих любимых.

(6) Вы находитесь в комнате с тремя выключателями. Каждый выключатель света управляет одной из трех лампочек в соседней комнате. Как вы определите, какой выключатель управляет какой лампочкой, если вы можете осмотреть другую комнату только один раз и не можете заглянуть в другую комнату из другой?

Вот еще одна забава.

(7) Как карман брюк может быть пустым, но в нем еще что-то есть?

(8) Что тяжелее: фунт перьев или фунт кирпичей?

Интересный.

(9) Маленькая девочка упала с 29-метровой лестницы, но не пострадала. Как это возможно?

И здесь вам нужно будет немного посчитать.

(10) Используя только сложение, как можно получить число 1000, сложив восемь восьмерок?

(11) Тяжелый, но не наоборот. Что это такое?

(12) Что приходит раз в минуту, два раза в минуту, но никогда в тысячу лет?

(13) Легкий как перышко.Однако большинство людей не могут удерживать его дольше 2 минут. Что это такое?

(14) Что становится более влажным при высыхании?

(15) Мужчина бреется по нескольку раз в день, но носит бороду. Кто он?

(16) Вы едете в городском автобусе. На первой остановке заходят 3 женщины. Затем на второй остановке заходят двое детей. На 3-й остановке один человек выходит, другой входит. Автобус желтый, а на улице декабрьский снег. Какой цвет волос у водителя автобуса?

(17) Два боксера участвуют в матче, рассчитанном на 12 раундов. Один из боксеров нокаутирован всего через 5 раундов, но никто не наносит удар. Как это возможно?

ответа на головоломки среднего уровня сложности

  1. Цифры в алфавитном порядке. (Восемь, одиннадцать, четыре, девять, один, шесть, три, ноль)
  2. Наполните кувшин емкостью 3 галлона. Перелейте его в пятилитровую банку. Снова наполните 3-галлонный кувшин и медленно перелейте в 5-галлонный кувшин, пока он не наполнится. Поскольку в 5-галлонном кувшине уже было 3 галлона, поместится только еще 2 галлона.И теперь у вас есть 1 галлон в 3-галлонном кувшине. Удалите воду из 5-галлонного кувшина, налейте 1 галлон из 3-галлонного кувшина. Снова наполните 3-галлонный кувшин и перелейте в 5-галлонный кувшин. Теперь у вас ровно 4 галлона воды в 5-галлонном кувшине. ИЛИ , есть альтернативный способ. Наполните 5-галлонный кувшин, перелейте его в 3-галлонный кувшин. Теперь у вас осталось 2 галлона в большом кувшине. Опорожните маленький кувшин и перелейте 2 галлона из большого в маленький кувшин. Теперь у вас есть место для 1 галлона в маленьком кувшине.Наполните большой кувшин полностью, а затем попытайтесь заполнить 3-галлонный кувшин недостающим 1-галлоном. Теперь у вас есть 4 галлона в большом кувшине.
  3. Подбросить.
  4. Вставьте пробку.
  5. Вот действительно длинное объяснение от одного из членов ФК: «Назовем 3 этикетки О (все апельсины), А (все яблоки), ОА (сочетание апельсина и яблока. Так как все коробки неправильно промаркированы, возможные фрукты с в каждой коробке: OA (все апельсины, все яблоки), As (все апельсины, комбинация обоих), Os (все яблоки, , комбинация обоих).Далее выньте 1 фрукт из одного с этикеткой OA. Сценарий 1: если это оранжевый, то в коробке все апельсины, правильная этикетка должна быть Os. Тогда тот, у которого метка As, должен иметь комбинацию обоих фруктов, правильную метку OA. Последнее поле, правильная метка Как. Сценарий 2: если это яблоко, аналогичная логика». Это правильный ответ, но он должен быть четким во время настоящего интервью.
  6. Фактически правильный ответ одного из членов ФК: » Назовем 3 переключателя 1, 2, 3. Поверните переключатель 1 на максимальное время, например, 2 минуты; переключатель 2 на 20 с.Идите в другую комнату. Самая горячая лампочка управляется выключателем 1, чуть теплая лампочка выключателем 2, оставшаяся лампочка выключателем 3».  Есть более быстрый альтернативный способ сделать это. Поверните выключатель один на короткое время, достаточное для того, чтобы лампочка нагрелась. Откладывать. Затем включите переключатель 2. Войдите в комнату. Лампа обогревателя, которая не включена, будет переключателем 1, включенная лампочка будет переключателем 2, а другая будет переключателем 3.
  7. В пустом кармане брюк дырка.
  8. Ни то, ни другое.Они оба весят 1 фунт.
  9. Она упала с самой нижней ступеньки.
  10. 888+88+8+8+8.
  11. тонн.
  12. Буква М.
  13. Дыхание.
  14. Полотенце.
  15. Парикмахер.
  16. Ваш цвет, так как вы ведете автобус.
  17. Боксёрами были женщины.

Тяжелые консультационные головоломки

Теперь давайте посмотрим на эту гораздо более сложную загадку.

(1) Кто делает, тот в этом не нуждается. Тем не менее, кто покупает его, не имеет для него пользы.А кто его использует, тот его не видит и не чувствует. Что это такое?

Печальный и трудный.

(2) Женщина родилась в 1996 году и умерла в 1957 году. Как это возможно?

Это довольно сложно.

(3) У меня есть собака, у которой 3 щенка: Барни, Куки и Сан. Как зовут мать.

Вот веселое, но немного сложное задание.

(4) Какая гора была самой высокой в ​​мире до открытия Эвереста?

Вот поэтичная, но несколько сложная головоломка.

(5) Что есть в начале вечности, начало каждого конца, конец каждого места и конец времени?

(6) Какое слово выглядит одинаково наоборот и вверх? Подсказка: существует более 1 ответа. Один из ответов как-то связан с водой.

Ответы на трудные консультационные головоломки

  1. Ответ очень тоскливый. Гроб.
  2. 1996 и 1957 — номера палат в больнице.
  3. Что.
  4. Гора Эверест.
  5. Это проблема нестандартного мышления. Ответ здесь не имеет ничего общего со значением слов, а скорее с самими словами. Ответ — буква е.
  6. ПЛАВАНИЕ, НЕ.

Трудно предсказать, какие вопросы-головоломки вы, скорее всего, услышите во время интервью. Но, безусловно, не помешает накачать свои «мышцы» решения проблем и критического мышления ежедневной практикой.

Надеюсь, вам понравились эти консультационные головоломки с ответами, которые мы выбрали для вас, чтобы попрактиковаться.Если у вас есть хорошие консультационные головоломки, которые можно добавить к этой статье, сообщите нам об этом в комментариях ниже.

Лучший. Крис

ЧТО ДАЛЬШЕ?  Подпишитесь на список рассылки выше, чтобы получить бесплатный доступ к образцам из наших различных интервью и продвинутых программ. Продолжайте развивать свои навыки ведения кейс-интервью или стратегические навыки.

ХОТИТЕ ЕЖЕДНЕВНЫЕ КОНСУЛЬТАЦИИ ПО ПРАКТИКЕ (С ОТВЕТАМИ)?: Присоединяйтесь к нашей группе Консультационных интервью . Это бесплатно, и каждый может присоединиться.

Безопасность | Стеклянная дверь

Пожалуйста, подождите, пока мы проверим, что вы реальный человек. Ваш контент появится в ближайшее время. Если вы продолжаете видеть это сообщение, отправьте электронное письмо чтобы сообщить нам, что у вас возникли проблемы.

Veuillez терпеливейший кулон Que Nous vérifions Que Vous êtes une personne réelle. Votre contenu s’affichera bientôt. Si vous continuez à voir ce сообщение, связаться с нами по адресу Pour nous faire part du problème.

Bitte warten Sie, während wir überprüfen, dass Sie wirklich ein Mensch sind.Ихр Inhalt wird в Kürze angezeigt. Wenn Sie weiterhin diese Meldung erhalten, Информировать Sie uns darüber bitte по электронной почте и .

Эвен Гедульд А.У.Б. terwijl мы verifiëren u een человек согнуты. Uw содержание wordt бинненкорт вергегевен. Als u dit bericht blijft zien, stuur dan een электронная почта naar om ons te informeren по поводу ваших проблем.

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido se sostrará кратко. Si continúas recibiendo este mensaje, информация о проблемах enviando электронная коррекция .

Espera mientras verificamos Que eres una persona real. Tu contenido aparecerá en краткий Si continúas viendo este mensaje, envía un correo electronico a пункт informarnos Que Tienes Problemas.

Aguarde enquanto confirmamos que você é uma pessoa de verdade. Сеу контеудо será exibido em breve. Caso continue recebendo esta mensagem, envie um e-mail para Para Nos Informar Sobre O Problema.

Attendi mentre verificiamo che sei una persona reale.Il tuo contenuto verra кратко визуализировать. Se continui a visualizzare questo message, invia удалить все сообщения по электронной почте indirizzo для информирования о проблеме.

Пожалуйста, включите Cookies и перезагрузите страницу.

Этот процесс выполняется автоматически. Вскоре ваш браузер перенаправит вас на запрошенный вами контент.

Пожалуйста, подождите 5 секунд…

Перенаправление…

Код: CF-102/6e6dc6d92aa916ab

Почему головоломки не подходят на собеседованиях

Представьте, что вы капитан пиратского корабля.Вы захватили добычу, и вам нужно разделить ее между своей командой. Но сначала команда проголосует за ваш план. Если у вас будет поддержка менее половины из них, вы умрете. Как вы предлагаете разделить золото, чтобы у вас осталось немного для себя, но выжить, чтобы рассказать об этом?

Есть правильный ответ: разделить его между лучшими пятьдесят одним процентом экипажа. Если бы вы это знали, вы бы ответили на один из печально известных, сбивающих с толку вопросов Google на собеседовании, который сделал бы вас на шаг ближе к карьере в технологическом гиганте.(Сообщается, что Google запретил эту практику пару лет назад.) В удивительном интервью от 19 июня New York Times Ласло Бок, старший вице-президент Google, сказал: «работы с людьми», объяснил почему: компания обнаружила, что эти головоломки — «пустая трата времени» и «ничего не предсказывают», когда речь идет об успехе на работе. Google не должен быть шокирован. Психолог с самого начала знал бы, что тесты такого рода почти никогда не работают и что есть гораздо лучшие предсказатели того, кого возьмут на работу и как они будут работать.

Исследователи всегда пытались использовать психологию для прогнозирования: могут ли то, что мы уже знаем о человеке, сказать нам, как он поведет себя в данной ситуации? Результаты этих усилий были неоднозначными. Хотя есть некоторые доказательства связи между определенными личностными чертами и более поздними результатами, корреляции, как правило, ограничены, а прогнозы, которые можно сделать, в лучшем случае широки. Например, мы можем сказать, когда конкретный человек в целом преуспевает в академических занятиях, но не может сказать, преуспеет ли он в конкретном семинаре по древним иероглифам.

Основной проблемой большинства попыток предсказать конкретный результат, таких как интервью, является деконтекстуализация: попытка происходит в обобщенной среде, в отличие от контекста, в котором поведение или черта проявляются естественным образом. Головоломки Google измеряют, насколько хорошо люди быстро придумывают умное, правдоподобное решение абстрактной проблемы под давлением. Но сотрудники не испытывают такого особого давления на работе. Вместо этого интервьюируемый сталкивается с целью стрессовой, искусственной обстановки интервью: произвести впечатление, свидетельствующее о его квалификации, за ограниченное время, в рамках узких параметров, установленных интервьюером.Более того, кандидата просят справиться с абстрактной ситуацией «попался», когда быстрое мышление часто важнее, чем хорошее. Вместо того, чтобы определять, как кто-то будет выполнять соответствующие задачи, интервьюер измеряет, как кандидат справится с головоломкой во время собеседования, и не более того.

Интервью в целом представляют собой особую проблему, когда речь идет о прогностической достоверности, то есть способности определить чью-либо будущую производительность на основе ограниченных данных.Они не только относительно кратки, но и за последние двадцать лет психологи неоднократно обнаруживали, что лишь немногие из ответов кандидата имеют значение. Что важно, так это личное впечатление, которое складывается у интервьюера в течение первой минуты (а иногда и меньше) знакомства с потенциальным сотрудником. В одном исследовании студентов регистрировали, когда они принимали участие в имитационных собеседованиях по набору персонала в кампусе, которые длились от восьми до тридцати минут. Интервьюеры оценивали их на основе одиннадцати факторов, таких как общая способность к трудоустройству, профессиональная компетентность и навыки межличностного общения.Затем экспериментаторы показывали первые двадцать или около того секунд каждого интервью неподготовленным наблюдателям — начальную встречу и приветствие, начинавшуюся со стука интервьюируемого в дверь и заканчивавшуюся десятью секундами после того, как он сел, до каких-либо вопросов, — и просили их ответить на вопросы. оценивайте кандидатов по одинаковым параметрам. Исследователи обнаружили высокую корреляцию между суждениями, сделанными нетренированным глазом за считанные секунды, и суждениями, сделанными обученными интервьюерами после прохождения всего процесса.По девяти из одиннадцати факторов две группы пришли к полному согласию.

Это явление широко известно как оценка «тонких срезов». Еще в 1937 году Гордон Олпорт, пионер психологии личности, утверждал, что мы постоянно формируем широкое мнение о других, основываясь на невероятно ограниченной информации и опыте. С тех пор многочисленные исследования подтвердили правильность этого наблюдения: первое впечатление имеет первостепенное значение. Однажды сформировавшись, они надежно окрашивают остальную часть нашего отпечатка.Один и тот же ответ на собеседовании, данный двумя разными кандидатами, один из которых предпочел интервьюер, будет оценен по-разному.

Учитывая неспособность типичных собеседований последовательно прогнозировать эффективность работы, что компании должны делать вместо этого? Было показано, что две вещи делают процесс собеседования более успешным. Один использует строго стандартизированный процесс собеседования, например, задавая каждому кандидату одни и те же вопросы в одном и том же порядке. Это дает более объективную оценку успеха каждого кандидата и может уменьшить влияние суждений на тонкой основе, которые могут изменить способ проведения каждого собеседования.

Другое решение состоит в том, чтобы сосредоточиться на соответствующих поведенческих показателях как в прошлом, так и в будущем. Вездесущий вопрос на собеседовании «Опишите ситуацию, когда вы хорошо справились с X или потерпели неудачу с Y» — это пример прошлого поведенческого показателя; просить программиста описать, как он будет решать конкретную задачу программирования, будет мерой в будущем. Google и многие другие технологические компании также могут попросить некоторых кандидатов написать код на месте — задача, которая решает проблему деконтекстуализации, близко приближаясь к тому, что они будут делать на работе.

К чести Google, компания признала свою неудачу и перевела интервью в другое русло.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.